El 6 d'abril es celebra el Dia Internacional de l'Asexualitat per conscienciar que l'asexualitat és una orientació sexual invisibilitzada de la qual es parla ben poc i on hi ha moltes idees preconcebudes. S'ha de començar a parlar de l'asexualitat per despatologitzar-la i aconseguir la igualtat de tracte i d'oportunitats de les persones asexuals.
L'asexualitat és una orientació que consisteix en no sentir atracció ni desig sexual cap a altres persones sigui quin sigui el seu gènere.
Així doncs, no és una malaltia, ni una decisió personal, és una orientació sexual i com a tal, no s'escull.
Normalment, les persones asexuals no senten desig sexual. Això no vol dir que no tinguin cap mena de libido o desig no dirigit cap a una altra persona, de fet, per això, poden gaudir de la masturbació. També hi ha persones asexuals que decideixen tenir relacions sexuals per diferents motius.
L'asexualitat és una orientació complexa ja que no es tracta d'un grup homogeni.
Acostumem a tenir moltes idees preconcebudes sobre l'asexualitat. S'ha de tenir en compte alguns conceptes per poder entendre-la.
Les persones asexuals poden:
S'ha d'evitar confondre l'asexualitat amb altres qüestions. A vegades, quan algunes persones no tenim relacions sexuals o no sentim desig sexual, les posem totes a un mateix sac.
No confonguem l'asexualitat amb:
Cada vegada hi ha més persones que ens identifiquem amb aquesta orientació sexual tot i ser poc coneguda. Aquest col·lectiu el conformem gent amb tota mena d'experiències i de totes les generacions. Tot i això, vivim en una societat tan hipersexualitzada que, pel simple fet de no sentir aquest desig es pateixen discriminacions.
Fins fa pocs anys l'asexualitat era patologitzada i considerada un trastorn del desig hipoactiu. L'any 2017 a la Conferència Mundial de Drets Humans es va incloure la A d'asexual a les sigles LGTBIQA+.
Així doncs, hem de continuar treballant per visibilitzar, desestigmatitzar i trencar amb els mites que envolten aquesta orientació sexual. Des de l'Avalot, farem el possible per acabar amb aquests estereotips i amb les discriminacions per qüestions d’orientació sexual.
Articles que t'interessen:
Avui divendres 31 de març se celebra el Dia Internacional de la Visibilitat Trans per sensibilitzar sobre les discriminacions que pateixen les persones trans. El dia de la visibilitat trans se celebra des de 2009 i va ser impulsat per l’activista trans estatunidenca Rachel Crandall.
El Dia Internacional de la Visibilitat Trans és una forma de celebració de la comunitat trans, en tota la seva diversitat, posant l’èmfasi en els aspectes positius de ser trans i no pas, en els negatius com s’acostumava a fer abans tot i que també és un dia de reivindicació.
Antigament, aquest dia s’anomenava Dia de la Memòria Trans per commemorar les persones trans assassinades per la transfòbia (i que cal seguir visibilitzant).
Les persones trans continuem patint una violència estructural pel fet de ser-ho. Enguany, amb l’aprovació de la Llei Trans i LGTBI s’ha fet un primer pas històric en la conquesta de drets fonamentals que ha sigut el resultat de la mobilització social incansable durant molt de temps i que suposa una reparació històrica per la comunitat trans i per a la igualtat real i efectiva de les persones trans i per a la garantia dels drets de les persones LGTBIQ+.
L'àmbit laboral és un espai de violència per a la gran majoria de les persones trans. Les dificultats a les quals hem de fer front tenen a veure amb la discriminació i la transfòbia social i amb els estigmes i estereotips encara presents en l’imaginari social.
Segons l’enquesta de la European Union Agency for Fundamental Rights (FRA, 2014) en l’àmbit europeu assenyalava que un 37% de les persones declaraven haver patit discriminació pel fet de ser trans en el procés de recerca de feina, i un 27% havien estat discriminades durant l’any anterior a la publicació de l’enquesta.
I el gènere també hi incideix de manera clara perquè les dones trans tenim més dificultat per trobar feina que els homes trans. Perquè som les que, generalment, tenim més dificultats per passar desapercebudes socialment (cispassing), perquè la modificació corporal d’home a dona és més complexa que la de dona a home.
La Llei Trans i LGTBI imposa l’obligació de creació de plans específics per millorar l’ocupabilitat, i s'inclou a les persones trans en l'elaboració dels plans d'igualtat i no discriminació. Les empreses de més de 50 treballadoris hauran de tenir plans d’igualtat LGTBI.
Avui, Dia Internacional de la Visibilitat Trans i cada dia, cal seguir reivindicant i defensant els drets de les persones trans i fer un cordó vermell contra els discursos d’odi i les agressions transfòbiques, també els missatges d’odi que provenen de determinats sectors del moviment feminista.
Per això, cal seguir treballant per assolir la plena igualtat efectiva per a tothom i una societat més justa, igualitària i interseccional.
El Congrés ha aprovat per majoria la nova Llei d’Ocupació que suposa una sèrie de novetats en l'àmbit laboral i la modernització dels serveis públics d'ocupació. A continuació t’ho expliquem!
La Llei d’Ocupació estableix el marc d'ordenació de les polítiques públiques d'ocupació i regula el conjunt d'estructures, recursos, serveis i programes que integren el Sistema Nacional d'Ocupació.
La Llei d’Ocupació estableix que les resolucions de l’autoritat laboral són directament executables en el moment que esdevinguin fermes. Per tant, ja no s’haurà d’iniciar un procediment d’ofici als tribunals socials per a la ratificació de les resolucions de la Inspecció de Treball. Això suposa un avenç en la protecció de les treballadores davant dels abusos empresarials, sobretot en el cas de les falses autònomes.
Fins ara, abans de la Llei d'Ocupació, la Inspecció de Treball havia d’esperar que la qüestió es resolgués en la jurisdicció social, el que provocava anys de dilació en les sancions.
La Llei d’Ocupació modifica l’art. 51.2 de l’Estatut de les Treballadores i atorga a la Inspecció de Treball una nova competència: la de vigilància dels acomiadaments col·lectius. Inspecció de Treball elaborarà un informe preceptiu per vigilar que es compleixin les causes que motiven l’acomiadament col·lectiu que al·lega l’empresa.
Es modifica l’art. 27.2 de l’ET assegurant la inembargabilitat del salari mínim interprofessional en la totalitat de la seva quantia, independentment de com es perceben les pagues extraordinàries (de manera prorratejada o no).
Una de les novetats que inclou la Llei d’Ocupació és la modernització del SEPE.
El SEPE (Servei Públic d’Ocupació Estatal) passa a transformar-se en l’Agència Espanyola d’Ocupació. Aquest canvi inclou la digitalització del servei incorporant les TIC i el Big Data pel tractament de dades per oferir ofertes de feina més individualitzades i segons el perfil de les demandants d’ocupació. A més, les empreses usuàries del servei públic hauran de col·laborar activament amb els serveis públics d’ocupació i hauran d’informar dels llocs de feina vacants.
Amb l’objectiu d’eliminar la desigualtat en l’àmbit laboral, la nova llei estableix una mesures de “discriminació positiva”, amplia els col·lectius vulnerables d’atenció prioritària en la recerca de feina i estableix programes específics per fomentar l’ocupació.
Així doncs, els col·lectius espacialment protegits per la Llei d'ocupació són:
La Llei d’Ocupació estableix una modificació de la Llei general de drets de les persones amb discapacitat i de la seva inclusió social establint que tindran la consideració de persones amb discapacitat aquelles als qui se'ls hagi reconegut un grau de discapacitat igual o superior al 33%.
En aquest sentit, es reconeix el grau de discapacitat en grau igual o superior al 33% a totes les persones amb pensió d’incapacitat en el grau de total, absoluta o gran invalidesa i les persones pensionistes de classes passives que tinguin reconeguda una pensió de jubilació o de retir per incapacitat permanent per al servei o inutilitat.
La Llei d’Ocupació modifica la LISOS (Llei sobre Infraccions i Sancions en l'Ordre Social) per a incloure com a infracció molt greu la sol·licitud de dades en els processos de selecció o en les ofertes de feina que constitueixin una discriminació per raó de salut, edat o expressió de gènere. Així doncs, aquestes se sumen a les ja reconegudes com ara, per raó de gènere, orientació sexual, afiliació sindical, condició social o llengua.
Entrada en vigor
La nova Llei d’Ocupació va entrar en vigor el passat 2 de març de 2023.
Altres articles que t’interessen:
El canvi comporta una simplificació del sistema. És a dir, que s’estableix un nou sistema de comunicació de les baixes per IT.
Les incapacitats temporals són aquelles situacions en les quals es produeix un fet que t'impossibilita per a treballar, però que no és conseqüència de la feina; per exemple, un accident o malaltia professional). Fins ara, les treballadores havien d'entregar una còpia del comunicat mèdic a l'empresa.
El nou sistema de comunicació estableix que ja no serà necessari que les treballadores entreguin el comunicat de baixa/alta mèdica a l’empresa.
Per tant, el personal mèdic només t’entregarà una còpia per a tu.
A partir de l’1 d’abril de 2023.
Aquesta modificació del sistema de comunicació de les baixes mèdiques per IT durant els primers 356 dies de duració està regulat al Reial decret 1060/2022, de 27 de desembre, que modifica el Reial decret 625/2014.
La comunicació es farà de manera telemàtica entre les empreses, les mútues i les entitats gestores i l’INSS.
L'Institut Nacional de la Seguretat Social (INSS) comunicarà directament a l'empresa, per mitjans electrònics a través del fitxer «INSS EMPRESAS» com a màxim en el dia hàbil següent al de la seva recepció en l’INSS: les dades identificatives de caràcter merament administratiu relatives als comunicats mèdics de baixa, confirmació i alta emesos per les facultatives del servei públic de salut o de la mútua, referits a les treballadores.
Altres articles:
Des de l’Avalot som conscients de totes les opressions que conformen el sistema cisheteropatriarcal. Per això, lluitem per aconseguir una societat igualitària i lliure de discriminacions per a totis avui, 8M i cada dia.
Vivim en el cisheteropatriarcat que se sustenta en els privilegis de l’hegemonia d'home, blanc, cis, hetero, sense discapacitat, ric i adult com hegemònics enfront de les discriminacions estructurals i sistemàtiques cap a la resta de les dissidències.
En aquest sistema, doncs, les dones, en major o menor grau, depenent de la resta dels nostres privilegis i dels eixos de discriminacions estructurals que ens travessen (per la classe social, edat, l’origen, l’ètnia, l’orientació sexual, la identitat de gènere, la religió, etc.) ens veiem afectades per aquesta desigualtat que suposa la vulneració de drets, violència i opressió.
Per poder acabar amb aquest sistema exigim:
Per acabar amb la bretxa salarial de gènere, ja que sabem que és una realitat present. També hem de continuar treballant per l'erradicació del sostre de vidre que ens dificulta la promoció professional i aquí la negociació col·lectiva hi té un paper fonamental.
Especialment greu és l’existència de la desigualtat de gènere en l'àmbit laboral cap a les dones trans. De fet, la taxa d’atur a Espanya de les persones trans és del 85% i el 77% de les dones trans ha patit discriminació a l’hora de cercar feina que les aboca a viure en situació d’exclusió social.
Que ens serveixin per a repensar els rols de gènere, especialment a través de l'assignació social del rol de cura i reproducció que se'ns atorga a les dones.
Són essencials per al manteniment de la vida i de la salut perquè les dones no hàgim de carregar amb tot el pes i acabem abandonat la nostra carrera professional per cuidar els altres.
Actualment, la conciliació està basada en permisos patriarcals que posen el focus en un model de família tradicional i no permeten altres formes de vinculació.
Un sector altament feminitzat que té unes condicions laborals indignes i que solen ser dutes a terme per dones migrades i racialitzades, algunes en situació administrativa irregular i que les fa molt vulnerables a patir abusos laborals i explotació en aplicació de la llei d’Estrangeria que s’ha de derogar urgentment.
Acabar amb la revictimització que moltes dones pateixen al sentir-se qüestionades en el seu relat perquè se les fa responsables dels fets o es queden desateses pels diferents agents.
Les darreres lleis aprovades pel Govern espanyol, la llei trans i LGTBI i la reforma de la llei de l'avortament, són un exemple de l’aplicació feminista i de gènere en la funció legislativa i que comporta l’avanç en drets per a totes.
El circuit de protecció contra les violències masclistes està col·lapsat i no pot atendre a totes les dones que ho necessiten.
En el que portem de 2023, s’han produït 3 feminicidis a Catalunya (font: La Directa). Des de 2010 s’han produït a l’Estat espanyol 1.374 feminicidis (font: Feminicidio.net). La violència sexual és la més habitual i les dones joves som les que més la patim. El 65,2% de les dones a partir de 16 anys n’ha patit al llarg de la seva vida.
Segons l’OMS, 1 de cada 4 persones patirà un problema de salut mental al llarg de la seva vida. El 75% dels quals comencen abans dels 18 anys.
A més, les dones que pateixen trastorns de salut mental són doblement estigmatitzades. Existeix un estigma social imperant que les castiga més ferotgement que als homes.
Les condicions sociolaborals precàries que afecten més les dones. Des de l’inici de la pandèmia l’empitjorament de la salut mental hagi afectat de manera majoritària les dones i les joves de 18 a 35 anys.
Que es declari el caràcter universal de la sanitat pública i es garanteixi el dret a l'avortament lliure,segur i gratuït assumit per la sanitat pública independentment de la comarca i de la situació administrativa. S'ha d'assegurar que a tots els centres de salut pública es puguin practicar avortaments.
Des de l’Avalot, com a sindicat juvenil transfeminista la solució per a eliminar les violències i discriminacions estructurals és aplicar la perspectiva interseccional com a resposta per acabar amb les desigualtats.
Cal revisar els privilegis de manera individual i col·lectiva i al marge dels circuits establerts en protocols oficials que atenen els casos més greus.
I tot i que sabem que encara queda molt camí per recórrer cal seguir evidenciant i denunciant les violències estructurals que el sistema reprodueix dia rere dia. No descansarem fins aconseguir que la igualtat sigui efectiva per a totis, tenint en compte i entrecreuant el gènere als altres eixos d’opressió com: la LGTBIfòbia, el racisme, el capacitisme, classisme i adultcentrisme.
Dissabte 11 de març tindrà lloc a l'Avalot el primer Union Bar de l'any 2023!
L'Union Bar és un espai de tertúlia, xerrada i reflexió, que aquest cop tindrà com a eix central el debat sobre la LOSU i quines són les implicacions per a la classe treballadora, perquè és important organitzar accions per defensar que no s’aprovi i proposar les properes accions de denúncia en contra.
Si ets jove i vols participar en el debat, vine a xerrar amb nosaltres!
T'esperem al nostre local del Raval amb ganes de compartir visions.
Per assistir, apunta't al formulari!
Si tens qualsevol dubte, posa't en contacte amb nosaltres al telefon 93 304 68 18 o al correu avalot@catalunya.ugt.org.
Els pressupostos generals de l’Estat han introduït canvis en la prestació i el subsidi d’atur per a l’any 2023. A continuació, t’expliquem totes les novetats!
La prestació d’atur és la prestació econòmica que protegeix les treballadores que han perdut la feina o se’ls redueix la jornada laboral per causes alienes a la seva voluntat. Això és coneix com a situació legal d’atur.
El subsidi d’atur és la prestació assistencial i econòmica que protegeix les treballadores que no tenen dret a la prestació contributiva d’atur.
Aquest any 2023, entre altres canvis que introdueix la Llei de pressupostos generals de l’Estat són els següents:
Aquesta modificació està recollida en la Disposició final 25a i que modifica l’article 270 de la Llei general de la Seguretat Social.
D’aquesta modificació se’n beneficiaran les treballadores que sol·licitin la prestació contributiva d’atur durant l’any 2023 i les que l’estiguessin percebent en el moment de l’entrada en vigor de la modificació (d'acord amb la Disposició Transitòria 9ª de la Llei de pressupostos generals de l’Estat).
Quina és la data d’entrada en vigor d’aquest canvi?
Aquest canvi en la prestació i subsidi d’atur va entrar en vigor el passat 1 de gener de 2023.
També t’interessa:
Sovint és complicat identificar quines són les conductes i situacions que poden ser identificades com a assetjament laboral. T’ho expliquem!
L’assetjament laboral (o mobbing, en anglès) és la conducta que de manera sistemàtica i abusiva es produeix en l’àmbit laboral i suposa un atemptat contra la salut i un atemptat contra la seva dignitat i/o integritat psíquica. L’assetjament és un problema global que està contemplat com l’objectiu 5 dels Objectius de Desenvolupament Sostenible (ODS) dedicat a la igualtat de Gènere.
Perquè una conducta pugui ser considerada com assetjament laboral s’han de complir els requisits següents:
L’assetjament laboral pot manifestar-se en:
Algunes conductes que no són considerades com a tal:
També t'interessa:
Avui 22 de febrer és el Dia Europeu de la Igualtat Salarial. Un dia per sensibilitzar sobre l’existència de diferències a Europa entre els salaris de dones i homes. El treball remunerat i el món del treball encara estan lluny de la igualtat efectiva. Canviem-ho!
Com a tots els àmbits de la vida, la igualtat salarial no és una realitat, ja que la desigualtat de gènere encara és ben present i l’àmbit laboral ni l’àmbit salarial no escapen d’aquesta realitat.
Segons la Comissió Europea, l’any 2020 la diferència de salari entre dones i homes a la Unió Europea va ser del 13,3%. És a dir, la proporció que cobrem per hora de menys en comparació als homes.
Les desigualtats salarials entre dones i homes són una de les principals manifestacions de la desigualtat de gènere a la feina.
La desigualtat de retribució o bretxa salarial entre dones i homes és un concepte més ampli que només la discriminació salarial, ja que és un conjunt de desigualtats a les quals s'enfronten les dones en l'accés al treball, la promoció i la conciliació.
En aquest sentit, la feminització de la precarietat i de la pobresa és un dels motius, perquè la presència més gran de dones en ocupacions a temps parcial, més precàries i socialment menys valorades (com són els treballs de cures) i amb menys retribució reverteix en diferències salarials.
Tot i que és il·legal pagar més o menys en funció del gènere, la realitat és que la desigualtat salarial no queda reflectida al salari base sinó que és més complex i es materialitza en els complements salarials, per exemple.
Així doncs, en feines equivalents, els complements salarials són un dels principals focus de discriminació salarial, perquè els criteris per al cobrament d’alguns d’aquests complements poden ser arbitraris o respondre a pautes de treball ‘en masculí’.
Cal assegurar la igualtat salarial com a un repte important a aconseguir per assegurar els drets humans i a igualtat de gènere de manera efectiva i real, ja que la igualtat de gènere és l’eix vertebrador que assegura la cohesió de la societat.
Com a sindicat juvenil feminista una de les nostres reivindicacions és acabar amb la bretxa salarial i defensar que la igualtat salarial sigui efectiva i real. És fonamental garantir l’accés a l’ocupació en igualtat de condicions, dones i homes hem de tenir els mateixos drets i les mateixes oportunitats.
Per això, és urgent impulsar polítiques que retallin les bretxes en l’ocupació que separen a dones i homes. Tot i que encara queda molt camí per recórrer, des de l’Avalot no descansarem fins a aconseguir una societat igualitària i lliure de bretxa salarial.
També t’interessa:
