Les joves ens trobem immerses en una situació de crisi: no només per la situació inflacionària i l'encariment del cost de vida, sinó sobretot perquè ens trobem en una situació de crisi d'existència per la perpètua situació d'inestabilitat fruit de la precarietat estructural del sistema capitalista.
No tenim feines estables, mai tenim prou formació i arribar a final de mes tranquil·lament és una odissea. Les conseqüències d'aquesta realitat són múltiples i, entre elles, es troba el fet que l'edat d'emancipació del jovent català és de les més baixes de la Unió Europea i com, alhora, el malestar emocional i els problemes de salut mental es troben generalitzats entre la població juvenil. L'any 2021 un 7,2% de les joves va ser diagnosticada amb depressió severa i a la darrera radiografia sobre salut mental del Consell Nacional de la Joventut de Catalunya (CNJC) s'afirma que prop d'un 14% de les joves catalanes pateixen algun problema de salut mental. El suïcidi ha estat en els darrers anys la principal causa de mort no natural entre el jovent català; amb un 30,5% d'aquestes defuncions.
Tot i que molts cops queda oblidat, la situació laboral i les condicions de vida són dos els elements claus en el patiment emocional. Les dades ho demostren: l'any 2022 un 15% dels dies de baixes laborals van ser a causa de malalties de salut mental, i la Junta Internacional de Fiscalització d'Estupefaents de les Nacions Unides afirma que Espanya és el principal consumidor d'ansiolítics, amb 11% de la població que els pren diàriament.
Les dades, igualment, poden ser enganyoses i no mostrat la complexitat dels problemes de salut mental en el món laboral, ja que pel fet que moltes persones joves tenen contractes temporals, estan en període de prova o tenen molt poca antiguitat a l'empresa, no sol·liciten la baixa laboral per ansietat o depressió per por a ser acomiadades o no renovades.
En un sistema capitalista i consumista com el que vivim, també hem de tenir en compte l'impacte del model de consum que es troba dirigit a la joventut. És per això que també és important parlar del consumisme en la relació de dependència (física i emocional) cap a substàncies com els estupefaents, les drogues i l'alcohol; l'especulació amb les estafes piramidals de les criptomonedes i els NFT o amb lels jocs d'atzar (en forma de loot boxes al món dels videojocs o els casinos i cases d'apostes). Aquests exemples constitueixen vies d'escapament que acaben sent contraproduents, ja que la probabilitat de guanyar és escassa i, al final, les despeses provocades només fan que sumir-nos més en la situació de precarietat i pobresa.
A tot això cal afegir que la precarietat provoca que les persones joves siguin més propenses a patir accidents laborals, pel fet que les grans exigències pel que fa a la càrrega de treball, la manca de formació especialitzada per part de les empreses, el poc reconeixement de la feina i el patiment per la inestabilitat contractual i salarial són clars riscos psicosocials. Aquesta realitat és també compartida amb altres sectors vulnerables de la nostra societat, com les dones o la població migrada.
Totes aquestes dades no són sinó l'explicació de com el sistema capitalista ens ofega a les joves treballadores. És per això que volem reivindicar que aquesta precarietat no és fruit de l'atzar, sinó que és fruit d'un abús plenament conscient que ataca a les més dèbils per guanyar marge d'empresarial i mantenir aquest sistema d'explotació laboral. Així, les persones de classe treballadora i especialment les joves, dones i migrants en som les principals afectades i ens veiem obligades a lluitar per la nostra simple existència. La solució només passarà per la transformació d'aquesta resignació, cansament i patiment en ganes de canviar la nostra realitat i el sistema en què vivim; així com en organitzar-nos en les associacions juvenils i els sindicats de classe per tal de participar en el canvi social que necessitem.
És per això et cridem a participar amb nosaltres el pròxim dia 7 de maig a les 18:00 hores davant de Foment del Treball per reclamar i reivindicar vides dignes per a la joventut treballadora. Perquè des de l'associacionisme juvenil i la participació democràtica hem de passar a l'ofensiva contra aquest sistema que ens escanya.
11111
1Organitzacions convocants:
Des de l'any 2008, cada 26 d’abril se celebra el Dia Internacional de la Visibilitat Lèsbica per erradicar la lesbofòbia i reivindicar la igualtat de drets i llibertats per a les dones lesbianes.
La lesbofòbia és la discriminació que patim les dones lesbianes pel fet de ser dones (misogínia i sexisme) i pel fet de no ser heterosexuals (homofòbia), més encara quan es creua amb altres eixos d’opressió.
Es diferencia de l'homofòbia perquè les formes de violència i opressió són molt específiques en funció del component de gènere, com en els casos de les ‘violacions correctives’ a les dones lesbianes.
Les lesbianes hem de trencar amb l’heteronormativitat imposada i amb uns estereotips sobre la nostra sexualitat, amb una imatge i expressions de gènere determinades per ser “dona”. També patim una forta hipersexualització (molt representada al porno mainstream), i també, el revestiment d’amistat de les relacions sexoafectives lèsbiques o la negació de la “ploma bollera” per normativitzar els cossos i desitjos sota una mirada masculina.
Tot i que l'Estatut de les Treballadores estipula que s'entén com a nul qualsevol reglament, clàusula, conveni, etc., que contingui alguna discriminació per raó d'orientació sexual. Sabem que la realitat és ben diferent.
L’Observatori contra l’Homofòbia assegura que hi ha una infradenúncia de les discriminacions i violències de les dones lesbianes, ja que “sovint s’ha normalitzat determinada violència pel fet de ser dones i viure en una societat masclista”.
En l’àmbit laboral, són moltes les dones que no visibilitzen el seu lesbianisme per por a patir discriminació, assetjament sexual i represàlies, tant de companyes com de superiors.
L’àmbit sanitari no és un espai lliure de violències. De fet, moltes dones lesbianes ens sentim violentades durant l’atenció sanitària arribant a amagar l’orientació sexual.
Hi ha una manca d’informació generalitzada sobre els mètodes de protecció d’ITS que han de fer servir de les dones i persones amb vulva en les relacions sexuals. Falten, doncs, protocols d’atenció mèdica i ginecològica específics per a les dones lesbianes i formació al personal sanitari.
Tenim dret a rebre una atenció sanitària de qualitat i lliure de prejudicis i discriminació!
Les dones lesbianes hem sigut esborrades històricament, fins i tot, dins de la comunitat LGTBI. Per exemple, fins fa poc el “Dia de l’Orgull” s’anomenava “Dia de l’orgull Gai” que suposava posar en el centre de les reivindicacions i visibilitat els homes gais.
La invisibilització que patim les dones lesbianes és una discriminació en si mateixa i que dificulta fins i tot, la quantificació de la violència que es pateix.
Per exemple, l’OCH assegura que “durant l’any 2019 el 60,6% de les discriminacions registrades tenien una base gaifòbica mentre que les discriminacions amb base lesbofòbica representaven tan sols el 12,5% del total d’incidències”.
La Llei Trans i LGTBI suposa un avanç en l’àmbit de la reproducció i la filiació de les dones lesbianes. Així doncs, les dones lesbianes i bisexuals, així com les dones soles i les persones trans amb capacitat per gestar, tindrem dret a tenir accés a tècniques de reproducció assistida en el Sistema Nacional de Salut. També es permet l'afiliació de criatures de dones lesbianes i bisexuals sense necessitat d’estar casades modificant el Codi Civil.
Tots els estigmes que envolten el lesbianisme i que es reprodueixen socialment són formes de violència cap a les dones lesbianes.
Des de l'Avalot estem compromeses a fer tot el possible per erradicar els estereotips i la lesbofòbia arreu, també als centres de treball.
L’ús de dispositius de videovigilància en l’àmbit laboral ha de complir amb una sèrie de garanties perquè s'adeqüi a la legalitat.
A continuació, t’expliquem tots els detalls!
Els dispositius de videovigilància en l'àmbit laboral són instal·lacions d'equips connectats que generen un circuit tancat d'imatges, adaptant-se a les diferents necessitats. Així doncs, només poden ser vistes per un grup determinat de persones.
La regulació dels dispositius de videovigilància en l'àmbit laboral queden regulats a la Llei orgànica 3/2018, de 5 de desembre, de protecció de dades personals i garantia dels drets digitals que fa la transposició a l’ordenament espanyol el que disposa Reglament (UE) 2016/679 del Parlament Europeu i del Consell.
Les treballadores tenen reconegut el dret a la intimitat i la protecció de dades en l’àmbit laboral en l’ús dels dispositius digitals de videovigilància. En qualsevol cas, l’empresa té dret a controlar l’ús d’aquests dispositius que hagin establert. L’objectiu, però, només pot ser el de controlar el compliment de les obligacions laborals i defensa del patrimoni.
Així doncs, l’empresa ha d’establir els mecanismes d’utilització d’aquests dispositius digitals conjuntament amb la representació de les treballadores.
L’empresa té dret a efectuar l’enregistrament del so en l’àmbit laboral, tot i així, aquest queda limitat a supòsits molt concrets i excepcionals, com ara el risc per a la seguretat de les instal·lacions, dels béns i de les persones.
En qualsevol cas, es prohibeix instal·lar dispositius d’enregistrament de so o videovigilància en els llocs destinats al descans de les treballadores, com, per exemple, els vestuaris, lavabos, menjadors i llocs similars.
Sí. L’empresa ha de complir amb el seu deure d’informació respecte a la utilització dels dispositius de videovigilància. Sobretot, per a aquells supòsits en què les càmeres o dispositius d’enregistrament de so que s’hagin instal·lat hagin captat "la comissió flagrant d'un acte il·lícit" per part de les treballadores. Així doncs, en aquest cas, el dret d’informació és correcte si l’empresa ha col·locat el dispositiu en un lloc visible i ha concretat la identitat de la responsable de la gestió de les dades i ha establert els mecanismes per exercir els drets d’accés, rectificació, cancel·lació i oposició d’acord la legislació vigent.
L’empresa pot utilitzar dispositius de geolocalització en l’àmbit laboral de les seves treballadores. La finalitat és el control de les obligacions laborals complint amb l’obligació d’informació prèvia de la seva utilització.
També et pot interessar:
El dret a la desconnexió digital
Bretxa digital de gènere a l’àmbit laboral
En l’àmbit laboral, la primavera significa fer la declaració de la renda 2022 i de regular el pagament de l'IRPF. A continuació t’expliquem tot els detalls!
La declaració de la renda és el document que es presenta a l’Agència Tributària i que informa dels ingressos percebuts en concepte de rendiments del treball o activitats professionals, de les deduccions personals i familiars a les quals es tenen dret i de la quantitat en concepte de l’impost sobre la renda de les persones físiques.
En la teva declaració de la renda has d'incloure totes les rendes generades, és a dir: els rendiments del treball, del capital mobiliari i immobiliari, els derivats de l'exercici d'activitats econòmiques, els guanys i pèrdues patrimonials, i les imputacions de renda establertes per llei.
Pots presentar la declaració de les rendes percebudes l’any 2022 des del dia 11 d’abril fins al 30 de juny de 2023.
El termini acaba el 27 de juny per a les declaracions amb resultat a ingressar per mitjà de domiciliació bancària.
Estàs obligada a fer la declaració de la renda si:
Has de tenir en compte que les quantitats percebudes com a bo jove de lloguer estan subjectes a l’IRPF, en concepte de guany patrimonial que s'integrarà dins de la base imposable general.
Sí, les criptomonedes s’han de declarar a la declaració de la renda i s’han d’incloure en la casella 1626.
S’ha de declarar les dates de quan es va efectuar la compra per procedir a esbrinar si hi ha hagut guany o pèrdua. Si les has venut, tributaran com a estalvi.
La pots presentar:
La quota d'afiliació sindical és una despesa que pots deduir quan facis la teva declaració anual.
S’ha d’indicar les quantitats abonades (si ho necessites pots sol·licitar al sindicat el certificat de quotes pagades). La deducció de les quotes sindicals és de fins a un 35% segons els casos concrets.
En la declaració no consta per defecte la quota sindical. Per això, en el moment de presentar l’esborrany (model 100) hauràs de modificar la informació per incloure en la “casella 0014” les quotes sindicals i poder deduir-les a la declaració.
La declaració pot tenir dos resultats:
Si necessites assessorament laboral, no dubtis a posar-te en contacte amb nosaltres al correu bustia.avalot@catalunya.ugt.org o a través del nostre web www.avalot.cat.
Ja es poden sol·licitar les beques MEC per a les estudiants que cursin estudis postobligatoris. A continuació t’expliquem tots els detalls!
Es convoquen les beques formatives de caràcter general per a estudiants que en curs acadèmic 2023-2024 cursin estudis postobligatoris en el territori de l’Estat espanyol (conegudes com beques MEC).
El termini de sol·licitud comença el 27 de març i acaba el 17 de maig a les 24:00 hores, ambdós dies inclosos.
Podran sol·licitar la beca si es compleixen els requisits de renda i patrimoni familiar, les estudiants que cursin els estudis següents:
Ensenyaments postobligatoris i superiors no universitaris:
Ensenyaments universitaris:
No s'inclouen en aquesta convocatòria de beques:
Les beques es componen de dos elements: la quantitat fixa i la quantitat variable.
Quantitats fixes:
Quantitats variables:
Quantitat variable que resultarà de la ponderació de la nota mitjana de l’expedient de les estudiants i de la seva renda familiar: mínim 60 euros.
La sol·licitud s’ha de fer telemàticament a través de la seu electrònica del Ministeri d’Educació i Formació Professional i d’Universitats.
S'han introduït les novetats següents:
Altres articles que t’interessen:
El 6 d'abril es celebra el Dia Internacional de l'Asexualitat per conscienciar que l'asexualitat és una orientació sexual invisibilitzada de la qual es parla ben poc i on hi ha moltes idees preconcebudes. S'ha de començar a parlar de l'asexualitat per despatologitzar-la i aconseguir la igualtat de tracte i d'oportunitats de les persones asexuals.
L'asexualitat és una orientació que consisteix en no sentir atracció ni desig sexual cap a altres persones sigui quin sigui el seu gènere.
Així doncs, no és una malaltia, ni una decisió personal, és una orientació sexual i com a tal, no s'escull.
Normalment, les persones asexuals no senten desig sexual. Això no vol dir que no tinguin cap mena de libido o desig no dirigit cap a una altra persona, de fet, per això, poden gaudir de la masturbació. També hi ha persones asexuals que decideixen tenir relacions sexuals per diferents motius.
L'asexualitat és una orientació complexa ja que no es tracta d'un grup homogeni.
Acostumem a tenir moltes idees preconcebudes sobre l'asexualitat. S'ha de tenir en compte alguns conceptes per poder entendre-la.
Les persones asexuals poden:
S'ha d'evitar confondre l'asexualitat amb altres qüestions. A vegades, quan algunes persones no tenim relacions sexuals o no sentim desig sexual, les posem totes a un mateix sac.
No confonguem l'asexualitat amb:
Cada vegada hi ha més persones que ens identifiquem amb aquesta orientació sexual tot i ser poc coneguda. Aquest col·lectiu el conformem gent amb tota mena d'experiències i de totes les generacions. Tot i això, vivim en una societat tan hipersexualitzada que, pel simple fet de no sentir aquest desig es pateixen discriminacions.
Fins fa pocs anys l'asexualitat era patologitzada i considerada un trastorn del desig hipoactiu. L'any 2017 a la Conferència Mundial de Drets Humans es va incloure la A d'asexual a les sigles LGTBIQA+.
Així doncs, hem de continuar treballant per visibilitzar, desestigmatitzar i trencar amb els mites que envolten aquesta orientació sexual. Des de l'Avalot, farem el possible per acabar amb aquests estereotips i amb les discriminacions per qüestions d’orientació sexual.
Articles que t'interessen:
Avui divendres 31 de març se celebra el Dia Internacional de la Visibilitat Trans per sensibilitzar sobre les discriminacions que pateixen les persones trans. El dia de la visibilitat trans se celebra des de 2009 i va ser impulsat per l’activista trans estatunidenca Rachel Crandall.
El Dia Internacional de la Visibilitat Trans és una forma de celebració de la comunitat trans, en tota la seva diversitat, posant l’èmfasi en els aspectes positius de ser trans i no pas, en els negatius com s’acostumava a fer abans tot i que també és un dia de reivindicació.
Antigament, aquest dia s’anomenava Dia de la Memòria Trans per commemorar les persones trans assassinades per la transfòbia (i que cal seguir visibilitzant).
Les persones trans continuem patint una violència estructural pel fet de ser-ho. Enguany, amb l’aprovació de la Llei Trans i LGTBI s’ha fet un primer pas històric en la conquesta de drets fonamentals que ha sigut el resultat de la mobilització social incansable durant molt de temps i que suposa una reparació històrica per la comunitat trans i per a la igualtat real i efectiva de les persones trans i per a la garantia dels drets de les persones LGTBIQ+.
L'àmbit laboral és un espai de violència per a la gran majoria de les persones trans. Les dificultats a les quals hem de fer front tenen a veure amb la discriminació i la transfòbia social i amb els estigmes i estereotips encara presents en l’imaginari social.
Segons l’enquesta de la European Union Agency for Fundamental Rights (FRA, 2014) en l’àmbit europeu assenyalava que un 37% de les persones declaraven haver patit discriminació pel fet de ser trans en el procés de recerca de feina, i un 27% havien estat discriminades durant l’any anterior a la publicació de l’enquesta.
I el gènere també hi incideix de manera clara perquè les dones trans tenim més dificultat per trobar feina que els homes trans. Perquè som les que, generalment, tenim més dificultats per passar desapercebudes socialment (cispassing), perquè la modificació corporal d’home a dona és més complexa que la de dona a home.
La Llei Trans i LGTBI imposa l’obligació de creació de plans específics per millorar l’ocupabilitat, i s'inclou a les persones trans en l'elaboració dels plans d'igualtat i no discriminació. Les empreses de més de 50 treballadoris hauran de tenir plans d’igualtat LGTBI.
Avui, Dia Internacional de la Visibilitat Trans i cada dia, cal seguir reivindicant i defensant els drets de les persones trans i fer un cordó vermell contra els discursos d’odi i les agressions transfòbiques, també els missatges d’odi que provenen de determinats sectors del moviment feminista.
Per això, cal seguir treballant per assolir la plena igualtat efectiva per a tothom i una societat més justa, igualitària i interseccional.
El Congrés ha aprovat per majoria la nova Llei d’Ocupació que suposa una sèrie de novetats en l'àmbit laboral i la modernització dels serveis públics d'ocupació. A continuació t’ho expliquem!
La Llei d’Ocupació estableix el marc d'ordenació de les polítiques públiques d'ocupació i regula el conjunt d'estructures, recursos, serveis i programes que integren el Sistema Nacional d'Ocupació.
La Llei d’Ocupació estableix que les resolucions de l’autoritat laboral són directament executables en el moment que esdevinguin fermes. Per tant, ja no s’haurà d’iniciar un procediment d’ofici als tribunals socials per a la ratificació de les resolucions de la Inspecció de Treball. Això suposa un avenç en la protecció de les treballadores davant dels abusos empresarials, sobretot en el cas de les falses autònomes.
Fins ara, abans de la Llei d'Ocupació, la Inspecció de Treball havia d’esperar que la qüestió es resolgués en la jurisdicció social, el que provocava anys de dilació en les sancions.
La Llei d’Ocupació modifica l’art. 51.2 de l’Estatut de les Treballadores i atorga a la Inspecció de Treball una nova competència: la de vigilància dels acomiadaments col·lectius. Inspecció de Treball elaborarà un informe preceptiu per vigilar que es compleixin les causes que motiven l’acomiadament col·lectiu que al·lega l’empresa.
Es modifica l’art. 27.2 de l’ET assegurant la inembargabilitat del salari mínim interprofessional en la totalitat de la seva quantia, independentment de com es perceben les pagues extraordinàries (de manera prorratejada o no).
Una de les novetats que inclou la Llei d’Ocupació és la modernització del SEPE.
El SEPE (Servei Públic d’Ocupació Estatal) passa a transformar-se en l’Agència Espanyola d’Ocupació. Aquest canvi inclou la digitalització del servei incorporant les TIC i el Big Data pel tractament de dades per oferir ofertes de feina més individualitzades i segons el perfil de les demandants d’ocupació. A més, les empreses usuàries del servei públic hauran de col·laborar activament amb els serveis públics d’ocupació i hauran d’informar dels llocs de feina vacants.
Amb l’objectiu d’eliminar la desigualtat en l’àmbit laboral, la nova llei estableix una mesures de “discriminació positiva”, amplia els col·lectius vulnerables d’atenció prioritària en la recerca de feina i estableix programes específics per fomentar l’ocupació.
Així doncs, els col·lectius espacialment protegits per la Llei d'ocupació són:
La Llei d’Ocupació estableix una modificació de la Llei general de drets de les persones amb discapacitat i de la seva inclusió social establint que tindran la consideració de persones amb discapacitat aquelles als qui se'ls hagi reconegut un grau de discapacitat igual o superior al 33%.
En aquest sentit, es reconeix el grau de discapacitat en grau igual o superior al 33% a totes les persones amb pensió d’incapacitat en el grau de total, absoluta o gran invalidesa i les persones pensionistes de classes passives que tinguin reconeguda una pensió de jubilació o de retir per incapacitat permanent per al servei o inutilitat.
La Llei d’Ocupació modifica la LISOS (Llei sobre Infraccions i Sancions en l'Ordre Social) per a incloure com a infracció molt greu la sol·licitud de dades en els processos de selecció o en les ofertes de feina que constitueixin una discriminació per raó de salut, edat o expressió de gènere. Així doncs, aquestes se sumen a les ja reconegudes com ara, per raó de gènere, orientació sexual, afiliació sindical, condició social o llengua.
Entrada en vigor
La nova Llei d’Ocupació va entrar en vigor el passat 2 de març de 2023.
Altres articles que t’interessen:
El canvi comporta una simplificació del sistema. És a dir, que s’estableix un nou sistema de comunicació de les baixes per IT.
Les incapacitats temporals són aquelles situacions en les quals es produeix un fet que t'impossibilita per a treballar, però que no és conseqüència de la feina; per exemple, un accident o malaltia professional). Fins ara, les treballadores havien d'entregar una còpia del comunicat mèdic a l'empresa.
El nou sistema de comunicació estableix que ja no serà necessari que les treballadores entreguin el comunicat de baixa/alta mèdica a l’empresa.
Per tant, el personal mèdic només t’entregarà una còpia per a tu.
A partir de l’1 d’abril de 2023.
Aquesta modificació del sistema de comunicació de les baixes mèdiques per IT durant els primers 356 dies de duració està regulat al Reial decret 1060/2022, de 27 de desembre, que modifica el Reial decret 625/2014.
La comunicació es farà de manera telemàtica entre les empreses, les mútues i les entitats gestores i l’INSS.
L'Institut Nacional de la Seguretat Social (INSS) comunicarà directament a l'empresa, per mitjans electrònics a través del fitxer «INSS EMPRESAS» com a màxim en el dia hàbil següent al de la seva recepció en l’INSS: les dades identificatives de caràcter merament administratiu relatives als comunicats mèdics de baixa, confirmació i alta emesos per les facultatives del servei públic de salut o de la mútua, referits a les treballadores.
Altres articles:
