El Consell de Ministres ha aprovat noves mesures de conciliació laboral que s’incloïen en l’anomenada “llei de famílies” que ha quedat paralitzada en tràmit parlamentari per l'avançament de les eleccions generals.
Les noves mesures de conciliació estan recollides al Reial decret llei 5/2023, de 28 de juny.
Aquestes mesures són aplicables a partir del passat 30 de juny de 2023.
S’incorpora com a motiu de discriminació el tracte desfavorable en l’accés a l’ocupació o en el desenvolupament de la feina a dones o homes que facin ús dels seus drets de conciliació o corresponsabilitat de la vida familiar i laboral.
La normativa estableix noves mesures per avaforir la conciliació i les cures com són els nous permisos:
Permís remunerat:
Permís no remunerat:
S’haurà d’especificar la data d’inici i de finalització del permís o, si escau, els períodes de gaudi i comunicar-ho a l’empresa amb una antelació de 10 dies, excepte en el cas de força major o que el conveni col·lectiu aplicable estableixi una antelació diferent.
El dret a l’adaptació de la jornada de les persones amb càrregues familiars de cures:
El permís s'amplia fins a 5 dies per accident o malaltia greus, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que requereixi repòs domiciliari del cònjuge, parella de fet o familiars fins al 2n grau per consanguinitat o afinitat, inclòs el familiar consanguini de la parella de fet.
També, així com de qualsevol altra persona diferent de les anteriors, que convisqui amb la persona treballadora en el mateix domicili i que requereixi la cura efectiva d'aquesta.
S’inclou com a nova causa de suspensió del contracte laboral a l’article 45 de l’Estatut de Treballadores.
La normativa amplia en 2 setmanes la suspensió del contracte amb reserva de lloc de feina (prestació de naixement i cura de menor) pel supòsit de discapacitat d’una criatura en el naixement, adopció, guarda o acolliment i només hi hagi una progenitora.
La nul·litat de l'extinció i de l’acomiadament es produeix quan aquesta decisió ha estat motivada en una causa de discriminació. S’inclouen com a causa de discriminació:
Així doncs, el text queda redactat de la següent manera: “Tindran dret a un període d'excedència, de durada no superior a 2 anys, tret que s'estableixi una durada major per negociació col·lectiva, els treballadors per a atendre a cura del cònjuge o parella de fet, o d'un familiar fins al segon grau de consanguinitat i per afinitat, inclòs el familiar consanguini de la parella de fet, que per raons d'edat, accident, malaltia o discapacitat no pugui valer-se per si mateix, i no exerceixi activitat retribuïda”.
Des de l’Avalot hem sigut sempre molt crítiques amb el permís laboral per matrimoni i ho estenem a la unió en parella de fet, ja que entenem que és anacrònic i que discrimina les persones solteres o les que s’uneixen fora d’un vincle reconegut legalment. L’àmbit laboral no pot premiar amb 15 dies retribuïts una decisió personal.
Cadascú és lliure d'establir les relacions personals que desitgi (dins de legalitat) però el fet de casar-se o no, no té cap rellevància en l'àmbit laboral ni determina la nostra vàlua professional. Si el matrimoni o la unió en parella de fet no té incidència en la vida professional, per què existeix un permís laboral retribuït per matrimoni o parella de fet?
Altres articles que t’interessen:
Les diferències per gènere en la cotització al llarg de la vida laboral tenen conseqüències directes en la jubilació. És el que s'anomena bretxa de gènere en les pensions de jubilació.
Encara que a Espanya l’edat legal de jubilació (67 anys o 65 anys si s'acrediten 38 anys i 6 mesos de cotització) és la mateixa tant per als homes com per a les dones, és un fet que hi ha una important desigualtat de gènere en les pensions de jubilació.
El febrer de 2021, la pensió mitjana en el cas dels homes va ser de 1.250,87 euros mensuals, mentre que la pensió mitjana de les dones va ascendir a 826,41 euros.
Per tant, és important reduir la desigualtat de gènere durant l'etapa en actiu perquè això té incidència directa en la pensió de jubilació.
Les dones patim:
Regulat en el Reial decret llei 3/2021, de 2 de febrer, pel qual s'adopten mesures per a la reducció de la bretxa de gènere i altres matèries en els àmbits de la Seguretat Social i econòmic, que modifica del text refós de la Llei General de la Seguretat Social.
Aquest complement tindrà el caràcter de pensió pública contributiva, el finançament del mateix es realitzarà mitjançant una transferència de l'Estat al pressupost de la Seguretat Social. Substitueix l’anterior complement de maternitat.
El reconeixement del complement de pensions contributives per a la reducció de la desigualtat de gènere, es mantindrà en tant la bretxa de gènere de les pensions de jubilació causades l'any anterior, sigui superior al 5%.
La poden rebre dones i homes.
Les dones que hagin tingut 1 o més criatures i que siguin beneficiàries d'una pensió contributiva de jubilació, d'incapacitat permanent o de viduïtat, tindran dret a un complement per cada criatura, a causa de la incidència que, amb caràcter general, té la bretxa de gènere en l'import de les pensions contributives de la Seguretat Social de les dones.
No es reconeixerà:
Es tramita juntament amb la sol·licitud de la pensió en l’INSS.
Es tramita per una quantia fixa de 378 €/any, per criatura, fins a un màxim de 4 criatures. La quantia s’abonarà en 14 pagues.
Altres articles que t'interessen:
Avui 28 de juny se celebra el Dia internacional de l'Orgull LGTBIQA+.
Des de l'Avalot, amb motiu de l’Orgull 2023, volem reivindicar la plena igualtat i l'erradicació de qualsevol mena de discriminació per raó d'orientació sexual o d'identitat de gènere, especialment cap a les persones no-binàries.
Encara queda molt camí per recòrrer. Tot i l’avanç en el reconeixement de drets de la Llei Trans i LGTBI, les persones no-binàries han quedat excloses.
Com a sindicat juvenil declarat transfeminsta estem compromeses en erradicar el cisheteropatriatcat binari, així com treballar per erradicar qualsevol mena de discriminació als centres de treball, a qualsevol altre espai i contribuir en l'assoliment d'ambients laborals més diversos i plurals.
Per aquesta raó, no només lluitem aquest Orgull 2023, sinó que cada dia reivindiquem els nostres drets per no retrocedir ni un pam i assegurar un món que valgui la pena viure. El moment és ara!
El capitalisme és implacable i no deixa cap àmbit sense conquerir. Per això, hem d’estar molt alerta per no caure en el pinkwashing (“capitalisme rosa”) i la mercantilització de l’Orgull.
L’Orgull és un moment per a commemorar la lluita de les companyis que van lluitar per la igualtat i reivindicar la feina que encara queda per fer, sobretot en un moment com l’actual, d’avançament del feixisme a tot el món.
Recordem que l’Orgull va començar amb els disturbis de Stonewall encapçalats per les activistes queer i racialitzades Marsha P. Johnson i Sylvia Rivera (co-fundadores de STAR-Street Transvestite Action Revolutionaries).
El cisheteropatriarcat és binari. És una estructura que no deixa que les identitats dissidents no-binàries puguin viure en dignitat.
Un dels aspectes importants és el llenguatge, perquè pensem com parlem i parlem com pensem.
Per això, enguany hem elaborat la "Guia de llenguatge no-binari" que presentarem el 14 de juliol en el marc dels actes de la Festa Major del Raval.
La "Guia de llenguatge no-binari” té l'objectiu de servir de recurs per aportar solucions i eines per aplicar el llenguatge no-binari en l'àmbit laboral.
L’Avalot, com a organització sindical juvenil, estem compromeses a continuar treballant per erradicar qualsevol mena de discriminació als centres de treball i contribuir en l’assoliment d’una societat més diversa, plural i igualitària per a totis.
També t’interessa:
El 21 de juny és el Dia mundial de portar el gos a la feina. És una tendència en augment, ja que cada vegada hi ha més empreses dogfriendly que decideixen permetre la presència de les mascotes de les seves treballadores als centres de treball.
A continuació, t’expliquem tots els detalls!
Les treballadores que gaudeixen de la presència a la feina dels seus gossos asseguren que redueix la tensió i estrès laboral, millora l’ambient de feina i augmenta la productivitat. També afavoreix la conciliació familiar i laboral i augmenta la sociabilitat de la plantilla.
Les empreses que decideixen establir la política de permetre l’accés dels animals a les seves instal·lacions han de planificar-ho. És important saber que no podrà ser una bona decisió si no es fa una valoració prèvia perquè no es generin altres problemes per a les treballadores i els animals.
Així doncs, el millor és consensuar-les amb la plantilla per saber si hi ha alguna persona que tingui al·lèrgia o por.
L’empresa haurà de fer una valoració de l’espai o habilitar un espai delimitat pels animals i valorar la possibilitat de contractar una cuidadora. Una recomanació pot ser començar per un dia a la setmana i anar valorant l’impacte que té.
Per convertir l’empresa en dogfriendly s’han de tenir en compte diferents aspectes:
Cada vegada són més les empreses que es plantegen ser dogfriendly, ja que els beneficis de poder dur el gos a la feina s’ha comprovat cada vegada es valoren més.
Altres articles al web:
La darrera reforma de la Llei Concursal ha introduït un nou motiu de capitalització de l’atur. Així doncs, des del 26 de setembre de 2022 existeix un nou motiu per capitalitzar l'atur per a transformar l’empresa en una societat laboral o cooperativa. A continuació et donem tota la informació!
Capitalitzar l’atur és una possibilitat que serveix per a fomentar les iniciatives d’ocupació de manera autònoma de les treballadores.
Consisteix a abonar la prestació contributiva de desocupació a les treballadores que tinguin la intenció d'iniciar una nova activitat com a treballadores autònomes, que vulguin constituir una cooperativa, o que s'incorporin, de manera estable, com a sòcies treballadores de cooperatives o de societats laborals.
La Llei Concursal ha introduït la possibilitat perquè les treballadores puguin, si l’empresa es declara en concurs, capitalitzar l’atur per a transformar-la en una societat laboral o cooperativa.
Els requisits que s’han de complir són els següents:
Per part de l’empresa:
Per part de les treballadores:
Ens podem trobar en dues situacions diferents:
També t'interessa:
L'Assemblea Territorial és l’espai de trobada entre tota l'afiliació de Terres de Lleida de les joves de la UGT de Catalunya i el nostre òrgan de participació i decisió. És, doncs, un espai on totes les joves del territori tenim la paraula.
L’Assemblea Territorial de Constitució de l’AVALOT Terres de Lleida se celebrarà el proper dissabte 08 de juliol de 2023 a les 10h del matí a La Llotja (ubicació a confirmar). Per assistir a l’Assemblea Territorial cal ser afiliada de la UGT de Catalunya de Terres de Lleida i inscriure's omplint el següent formulari abans del dia 05 de juliol de 2023 a les 9h.
En determinats casos, la interpretació judicial sobre la indemnització per acomiadament improcedent prevista legalment i en considerar-la insuficient ha permès aplicar una indemnització complementària. A continuació, t’expliquem tots els detalls!
Els acomiadaments improcedents comporten una indemnització de 33 dies per any treballat amb un màxim de 24 mensualitats establerta a l’article 56 de l’Estatut de les treballadores.
No és la primera vegada que el Tribunal Superior de Justícia de Catalunya estableix una indemnització superior a la legal establerta a l’Estatut de les treballadores en aplicació de l’art. 10 del Conveni núm. 158 de la OIT i l’article 24 de la Carta Social Europea.
La justificació del tribunal estableix que quan la indemnització de l’acomiadament és clarament insignificant, no compensa el mal produït a la treballadora per la pèrdua del lloc de treball, ni té efecte dissuasiu per a l'empresa, perquè la decisió d'acomiadar s'ha pres de manera excessiva i injustificada, i per això, pot establir-se una indemnització complementària per a la treballadora.
La indemnització complementària superior s’aplica en casos excepcionals en els quals la indemnització per acomiadament pugui resultar inadequada o insuficient si es compleix:
No. El mateix TSJC ha destacat que no és un criteri general, sinó que hem de tenir en compte les particularitats de cada cas.
Altres articles que t’interessen:
En el moment de demanar ajuts econòmics has de tenir en compte si els requisits d'ingressos que es requereixen són individuals o tenen en compte les teves progenitores i altres familiars. A continuació, t’ho expliquem!
La prestació d’atur és un ajut econòmic de caràcter contributiu. És a dir, que es tindrà en compte que hagis cotitzat 360 dies com a mínim durant els 6 anys anteriors a la sol·licitud.
Així doncs, la prestació d’atur no té en compte les progenitores ni altres persones que conviuen en un mateix domicili, perquè és una prestació individual.
El subsidi d’atur és un ajut econòmic no contributiu.
No es té en compte els ingressos de les progenitores ni d’altres persones convivents.
L’Ingrés Mínim Vital té en compte el que s’anomena “unitat de convivència”.
La unitat de convivència la formen les progenitores i també altres familiars que hi conviuen al mateix domicili. Per exemple, persones unides en parella de fet o per vincle fins al segon grau de consanguinitat, d’afinitat, d’adopció, etc.
Per al càlcul de la renda garantida de ciutadania també es té en compte la unitat familiar.
mmm
Si tens dubtes laborals, recorda que pots posar-te en contacte amb nosaltres a través de la Bústia Precària o el nostre correu electrònic: bustia.avalot@catalunya.ugt.org i t’assessorarem.
mmm
Altres articles que t’interessen:
El desenvolupament de la nostra feina ens pot ocasionar contraure malalties professionals. A continuació t’explicarem tot el que has de saber sobre aquest tema!
Les malalties professionals segons l’OMS són aquelles que es contrauen a conseqüència del treball executat per compte d'altri o per compte propi en les activitats que s'especifiquin en el quadre de Malalties Professionals.
Les malalties professionals estan regulades al Reial decret 1299/2006, de 10 de novembre, a l’article 157 del TRLGSS i a l’article 6.1 g) de la Llei de Prevenció de Riscos Laborals.
Poden ser causades per diversos motius.
Per exemple, per agents químics, físics i biològics, inhalació de substàncies o agents cancerígens.
Perquè una malaltia pugui ser considerada com a malaltia professional ha de complir amb els requisits següents:
És el document on es classifiquen i quines són les principals activitats que les poden produir.
També t'interessa:
