Són patriarcals els permisos laborals? Una revisió crítica

Els permisos laborals comporten la interrupció de la prestació laboral durant el temps que duri el permís i són independents al període de vacances. Estan recollits al conveni col·lectiu d'aplicació, amb les situacions que donen lloc a l'existència del permís, la seva durada, el procediment que s'ha de seguir per a sol·licitar-lo i qualsevol altra condició que hi tingui incidència. El que a primera vista sembla quelcom fora de debat social, la realitat és que en el dia a dia els permisos laborals discriminen a moltes persones que queden fora dels supòsits contemplats. Es limiten els permisos laborals a millorar només la situació d'una part de la societat? Són patriarcals els permisos laborals? Revisem-ho. 

Els permisos laborals per naixement a debat

Per revisar si els permisos laborals són o no patriarcals, hem d'aturar-nos al permís laboral que més ha anat evolucionant amb el temps: el permís per maternitat i paternitat regulat a l'article 48.4,5 i 6 de l’Estatut de les Treballadores i que s’unifica i passa a denominar-se “prestació per naixement i cura del menor”.

Abans de la publicació del Reial Decret Llei 6/2019, la progenitora diferent de la mare biològica, especialment quan es tractava d’un home cis, amb motiu de la tradició heteropatriarcal acostumava a transferir part dels seus dies voluntaris de permís, fet que provocava que finalment les dones fossin les que s’encarregaven de les cures i els homes es reincorporaven al mercat de treball, perpetuant-se així l’assumpció del treball domèstic i de cures per les dones.

Tant és així, que del total d’excedències per cura de criatures i reduccions de jornades, l’any 2020, el 92,26% van ser exercides per les mares, fet que demostra que les cures recauen en les dones. A més, set de cada deu contractes a temps parcial estan signats per dones i, segons les enquestes, el motiu majoritari de fer servir aquesta modalitat contractual és per tenir cura de filles i persones dependents.

Per intentar pal·liar aquesta situació, a partir de l'1 de gener del 2021, el permís atorga a les dues progenitores un permís de 16 setmanes, de les quals les primeres 6 són obligatòries i ininterrompudes i a jornada completa que s'han de gaudir immediatament després del part o l'adopció. Les 10 setmanes restants es podran gaudir de forma acumulada o interrompuda dins del període dels 12 mesos següents al naixement o l'adopció. Tanmateix, la mare biològica pot avançar l'inici de la prestació fins 4 setmanes abans de la data del part. Durant la prestació per naixement i cura de la menor es cobrarà el 100% de la base de cotització i en cap cas podrà ser transferible a l'altra progenitora. 

Tot i que aquesta equiparació és una reivindicació històrica del moviment feminista, per tal d'equiparar el temps dedicat a la criança i combatre la divisió sexual del treball, la crítica actual és que s'hagi abordat el debat sense tenir en compte la durada dels permisos. Mentre que el permís per a l'altra part progenitora ha anat augmentant, el permís de maternitat fa més de 30 anys que té la mateixa durada i, tot i que l'equiparació dels permisos és un pas més cap a la igualtat, la realitat és que 16 setmanes són insuficients per a la cura d'una nounada.

Els graus de parentiu sota una òptica feminista

Els graus de parentiu, regulats als articles 915 i següents del Codi Civil, defineixen la relació que s’estableix entre dues persones. Hi ha de dos tipus: per consanguinitat i per afinitat.

El grau de parentiu per consanguinitat és aquell vincle que s'estableix entre dues persones per un vincle de sang. Cada grau correspon a la separació entre una persona i les seves progenitores o filles. En el cas de l'adopció estableix parentiu assimilat al de consanguinitat entre l'adoptat i l'adoptant, així com entre l'adoptat i la família de l'adoptant. S'anomena «parentiu civil» o per adopció.

El grau de parentiu per afinitat és aquell vincle que s'estableix entre una cònjuge i les parents consanguinis de l'altre o amb reciprocitat, entre una persona i les cònjuges de les seves parents consanguinies. El grau i la línia de l'afinitat es determinen segons el grau i la línia de la consanguinitat.

  • 1r grau: Matrimoni, pares i mares, filles, sogres, gendre i nora.
  • 2n grau: Àvies, germanes, cunyades i nétes.
  • 3r grau: besàvies, besnetes, nebodes, tietes.
  • 4t grau: cosines, besoncles, nebodes netes.

Són molts els permisos laborals que depenen directament dels graus de parentiu. Però són justos aquests graus o responen a una òptica heteropatriarcal? Tenint en compte els graus i els permisos laborals derivats, crida l'atenció que, per exemple, els nostres permisos siguin més amplis en el cas de les sogres que de les àvies. O que estableixin que existeix més grau d'afinitat amb les nores i gendres que amb les pròpies germanes.

D'alguna manera els graus de parentiu estableixen el nivell de responsabilitat i afinitat que tenim sobre i amb altres persones, fet que fa que els permisos laborals siguin patriarcals, ja que donen prioritat a la parella normativa i a les seves familiars que a les nostres familiars directes. Un fet del tot patriarcal, ja que no es contempla que tinguem parella i vida estable fora del matrimoni.

Però què passa si hospitalitzen a la meva parella amb la qual hem decidit unir-nos fora del matrimoni? I si tinc una relació poliamorosa amb diferents persones? Per què no tinc el permís d’hospitalització corresponent amb cadascuna d’elles? Què passa amb els nostres drets laborals si no ens volem casar o no volem tenir parella? El matrimoni segueix sent el pilar central en la societat occidental, un fet discriminatori cap a moltes persones. 

El matrimoni com a eix central dels permisos laborals patriarcals

Actualment, la legislació no reconeix el grau d'afinitat entre les persones integrants de les parelles de fet, no donant la consideració de "cònjuge" a l'altre membre de la parella que només s'aconsegueix mitjançant el matrimoni. Així doncs, això té efectes negatius per a les persones unides en els casos de pensions de viudetat, herències, manca de règim econòmic, impossibilitat de presentar una declaració de l'IRPF conjunta (només és possible quan la parella té filles en comú), etc. En l'àmbit laboral, tot i que Catalunya ha aprovat diverses lleis per a regular la figura de les parelles de fet i alguns convenis col·lectius sí que equiparen les dues situacions atorgant els mateixos drets en l'àmbit dels permisos laborals, l'Estatut de les Treballadores no contempla aquesta possibilitat.

Des d'una òptica laica i feminista, la unió entre persones no pot estar només protegida mitjançant el matrimoni. És essencial la creació de mecanismes i lleis que regulin i protegeixin els drets i les obligacions de les parelles, sigui quina sigui la seva decisió respecte al matrimoni. Cal una llei estatal que reguli les parelles de fet per equiparar els drets i les obligacions de les dues maneres d'unió entre les persones perquè si no el que el provoca és que les parelles s'acabin casant per protegir-se a futur, sobretot en cas de tenir criatures.

Per altra banda, l’Estatut de les Treballadores estableix un permís laboral per matrimoni, fet que discrimina directament a les persones solteres i a les parelles que decideixen no casar-se. 

Entenem que el permís laboral condicionat a una situació personal voluntària (el fet de casar-se) avui en dia ja no té sentit. Cadascú és lliure d'establir les relacions personals que desitgi (dins de legalitat) però el fet de casar-se o no, no té cap rellevància en l'àmbit laboral ni determina la nostra vàlua professional. I si el matrimoni no té incidència en la vida professional, per què existeix un permís laboral retribuït per matrimoni?

Cal recordar que el matrimoni és la figura patriarcal més antiga de la història que ha esdevingut hegemònica per controlar la reproducció a través del matrimoni, creada amb l’objectiu d’assegurar la procreació supeditant històricament les dones als desitjos i control dels homes (les dones només s’alliberaven de la pàtria potestat dels pares a través del matrimoni, passant a dependre del marit). Recordem que fins fa relativament poc la descendència de parelles no casades nascudes fora del matrimoni a l’estat espanyol era definida com a “il·legítima”. 

Conciliar sense filles: una utopia

Cada vegada és més evident la necessitat d’adaptar l’horari laboral al ritme de vida i a les necessitats de cada persona en la mesura que sigui possible. Així doncs, les empreses han de vetllar pel compliment de la legislació laboral vigent en la gestió del temps i la conciliació de la vida personal, familiar i laboral per aconseguir un equilibri entre les necessitats de l’empresa i les de les seves treballadores. Necessitem repensar el model de treball posant la vida, les cures i les persones al centre.

Però si la conciliació és una assignatura pendent encara ho és més per a les persones sense filles, aleshores el debat sobre la conciliació personal es torna inexistent.

A la majoria d'empreses quan es reparteixen les vacances, els horaris i les tasques, les treballadores sense filles acostumem a ser les que ens hem d'adaptar i oferir flexibilitat i disponibilitat total. A més, lamentablement per cultura empresarial, les treballadores sense filles hem d’assumir les responsabilitats i/o tasques de les treballadores amb filles.

Sembla que s’ha oblidat la lliure elecció de no tenir filles i que el temps personal ha de tenir la mateixa vàlua independentment de les circumstàncies.

Lluny de voler que es redueixin els drets de ningú, el que volem les persones sense filles és que es respectin els drets de conciliació de les treballadores amb persones a càrrec i que s'ampliï el dret per a tota la resta.

Són possibles uns permisos laborals que no discriminin ningú?

Amb tot, és evident que cal reclamar la creació de polítiques laborals no discriminatòries, sense importar l'estat parental o familiar. És l'única manera que els permisos laborals no siguin patriarcals i els drets laborals beneficiïn a totes les treballadores per igual.

Recordem que tenir criatures no és un dret, és una elecció. L'existència de filles no pot anar en detriment de les persones que no poden o han decidit lliurement no tenir-ne. Per això, entenem que el temps personal ha de tenir la mateixa vàlua independentment de les circumstàncies personals que s'han adoptat lliurement. Perquè de no ser així, no s'estaria respectant el dret a no tenir criatures com una elecció personal d'igual valor que la de decidir tenir-ne i com passa amb tot, les dones sense criatures serien més perjudicades que els homes sense criatures.

Per altra banda, entenem que els permisos laborals tenen raó de ser sempre que tinguin relació amb l'àmbit laboral i la conciliació personal i familiar i en aquest cas, el matrimoni no la té. Des de la nostra organització som partidàries d'obrir el debat de si cal eliminar (o ampliar a persones no casades) un permís anacrònic i que premia una situació personal (casar-se) envers una altra d'igual valor (no casar-se).

Som conscients que modificar els graus de parentiu comportaria la modificació de lleis fonamentals i bàsiques del dret civil, però cal tenir en compte que les actuals estan desactualitzades i es troben sota el paraigües de la tradició patriarcal. En un món i una societat utòpics, el més just per a totes seria que poguéssim declarar quines persones formen part de cada grau de parentiu o, almenys, que les treballadores poguéssim decidir el llistat de persones que volem incloure dins dels supòsits dels permisos laborals.

Modificar i actualitzar les lleis no és impossible, però cal voluntat i, en molts casos, revisió dels privilegis propis en favor de l'equitat legal, social i laboral. Estem disposades a fer-ho?

Article publicat orginalment a la revista 'Les Notícies de Llengua i Treball'.

Descarrega’t la guia jove de supervivència al món laboral

Aquí podràs trobar el necessari per moure’t al món laboral. Tot el que necessites saber!
  • dd/mm/aaaa

Deixa un comentari

L'adreça electrònica no es publicarà. Els camps necessaris estan marcats amb *

subscriu-te a la newsletter!

I no et perdis cap dels materials que elaborem exclusivament per a tu i per fer-te la vida laboral més fàcil!

❗QUÈ PUC FER SI TINC DUBTES SOBRE LA QUITANÇA?

💡La quitança o "finiquito" és el document de liquidació on es reflecteixen els conceptes que queden pendents.
🤔Alguna vegada no has estat d’acord amb la quitança?
T’expliquem que fer en aquests casos!👇
Obrim fil!🧵
#FAQSlaborals

🔴7 d’Octubre, Dia Mundial del Treball Digne.✊

👉La UGT ens mobilitzem sota el lema “Justícia Salarial” a les 12h, davant de Foment del Treball a Barcelona, i a la resta de territoris‼️👇
#Salarioconflicte

ℹ️ https://www.ugt.cat/7-doctubre-dia-mundial-del-treball-digne-la-ugt-ens-mobilitzem-sota-el-lema-justicia-salarial/

🕘És freqüent que l’empresa ens demani fer més hores de les establertes a la nostra jornada.
👀És important no confondre les hores complementàries amb les extraordinàries.

T'expliquem el que has de saber de les hores complementàries!👉https://avalot.cat/hores-complementaries/

🤱 La prestació per risc durant la lactància és una prestació econòmica que pretén protegir la treballadora (i la criatura) davant una situació de risc en la realització de la seva feina.

👀 T’expliquem el que has de saber sobre aquesta prestació!👉 https://avalot.cat/prestacio-risc-lactancia/

Load More...

TENS PREGUNTES
O DUBTES?

ESTAREM ENCANTADES D’AJUDAR-TE
933 04 68 18
avalot@catalunya.ugt.org
Pl. Vázquez Montalbán, 4
(08001 – Barcelona)
DESENVOLUPAT PER VOLCÀNIC INTERNET
cross linkedin facebook pinterest youtube rss twitter instagram facebook-blank rss-blank linkedin-blank pinterest youtube twitter instagram