El 6 de febrer se celebra el dia de Tolerància Zero amb la Mutilació Genital Femenina, amb l'objectiu de sensibilitzar contra la mutilació genital femenina i lluitar per erradicar-la.
La mutilació genital femenina és la pràctica que comporta l'alteració i lesió dels genitals femenins per motius que no són mèdics, implicant l'extirpació total o parcial dels genitals femenins externs.
La mutilació genital femenina encara es realitza a molts països i és una pràctica que genera un gran risc per a la vida de les dones afectades. A més, reflecteix una gran desigualtat entre sexes i és una forma extrema de violència i discriminació cap a les dones.
Les nenes entre l'edat de lactància i l'adolescència són el col·lectiu més vulnerable de patir mutilació genital. Generalment, es practica durant la infància.
Aquestes pràctiques són freqüents en diverses regions del món i per això la mutilació genital femenina és una problemàtica mundial.
En l'actualitat més de 200 milions de dones d'entre 15 i 49 anys han sigut objecte aquest tipus de mutilació. Es calcula que cada any més de tres milions de nenes estan en perill de patir-ho.
Molts cops aquesta pràctica té conseqüències tan físiques com psicològiques.
Aquestes són algunes de les conseqüències que causa aquesta pràctica:
Aquesta pràctica està reconeguda com una vulneració greu dels drets humans. Viola el dret a la salut, la integritat i seguretat física i el dret a no patir tortures o tractes cruels.
L'Assemblea General de les Nacions Unides va aprovar el desembre del 2012 una resolució on instava a tots els països a actuar per erradicar aquesta pràctica.
Actualment s'ha vist un augment de la medicalització de la mutilació genital femenina. Cada cop més professionals mèdics estan realitzant aquestes pràctiques que van en contra del jurament hipocràtic de no causar mal.
Aproximadament 1 de cada 3 dones que han patit aquesta mutilació entre 15 i 19 anys ha sigut en mans de personal del servei sanitari. Un fet del tot intolerable.
Aquesta pràctica no és més segura feta a mans de personal qualificat, ja que de totes formes s'està exercint violència, extirpant teixit sa i interferint en el funcionament natural del cos de les dones.
És necessari prendre consciència d'aquesta realitat per poder eliminar-la. S'han de prendre mesures de forma urgent per acabar amb aquesta vulneració dels drets humans. Cal eliminar la violència cap a les dones des de tots els àmbits i així poder garantir els drets a totes les persones.
Altres articles que t'interessen:
Si tens experiència professional o formació no oficial, sense un títol oficial que les certifiqui, pots acreditar-la mitjançant el procediment d’acreditació de competències professionals de la Generalitat de Catalunya.
T'interessa: com cercar feina a les xarxes socials
L’acreditació de competències professionals és un procediment per reconèixer l’experiència professional o la formació no oficial.
L’òrgan encarregat de l’acreditació de competències professionals és l’Agència Pública de Formació i Qualificació Professionals de Catalunya.
L’objectiu és la millora de l’ocupabilitat de les persones interessades mitjançant l’obtenció d’un certificat d’acreditació.
A més, quan s’acaba el procediment, la persona usuària rep una orientació sobre quin itinerari formatiu pot seguir.
Poden acreditar les competències professionals totes aquelles persones que reuneixin els requisits següents:
El procediment està dividit en tres fases:
El procediment consta d’un seguit d’entrevistes (preferentment de manera virtual) en les quals, s’haurà de demostrar les competències professionals que constitueixen part d’un certificat o títol professional. Si la demostració és correcta, s’obtindrà una certificació oficial que permet convalidar i completar la formació d’un Certificat Professional o Títol de Formació Professional.
Un cop finalitza el procediment, la usuària rebrà una orientació sobre quin és l’itinerari formatiu més adient a seguir.
S’han establert 24 famílies professionals. Dins de cada família s’estableixen diversos àmbits on s’emmarcaria l’experiència professional o la formació que es vol acreditar.
A diferència del sistema anterior, ara es pot fer, de manera telemàtica, en qualsevol moment de l’any, durant els 365 dies adjuntant el CV.
Pots consultar tota la informació al següent enllaç: http://acreditat.gencat.cat/ca/
L’última reforma de la tarifació de la llum per trams i el consegüent augment del preu de l’electricitat ha comportat un augment de persones i famílies que es troben en situació de pobresa energètica.
La pobresa energètica és aquella situació en la qual es fa impossible o gairebé impossible assumir les despeses que comporten els subministraments bàsics: aigua, llum i gas.
Parlem de drets energètics com aquells drets bàsics per a la vida i la manera de relacionar-nos i que tothom ha de tenir garantit l’accés.
L’última reforma de la tarifació de la llum per trams i el consegüent augment del preu de l’electricitat ha comportat un augment de persones i famílies que es troben en situació de pobresa energètica. No se’ns escapa que el model capitalista i productiu cada vegada és més incompatible amb la vida i el sistema de trams en la factura de la llum n’és un exemple més. Les famílies, si volen intentar estalviar, han de concentrar el seu consum en les “hores vall”, les més barates, aglutinades a la nit i canviar els seus hàbits de consum.
La Llei 24/2015, de mesures urgents per afrontar l’emergència en l’àmbit de l’habitatge i la pobresa energètica, estableix que davant el tall de subministraments s’hagi de sol·licitar un informe als serveis socials municipals amb caràcter previ. Així doncs existeix l’obligació per a les empreses distribuïdores de no interrompre els subministraments a les persones o famílies en situació de risc d’exclusió residencial sense aquest informe.
També estableix que en cas que es compleixin aquests requisits s'han de garantir els subministraments bàsics d'acord amb el que estableix l'apartat 1 i s'han d'aplicar els ajuts necessaris establerts per l'apartat 3 per tal de no generar un deute a la persona o la unitat familiar.
Actualment encara disposem de molt poques dades, ja que el concepte molt recent i per tant s’ha començat a recopilar informació fa molt poc, però podem afirmar que amb les dades d’atur, precarització social, agreujades per la COVID-19, la pobresa energètica a Catalunya és creixent.
La pobresa energètica a Catalunya i a l'estat espanyol és una realitat que afecta l’11% de la població, segons l’Aliança contra la Pobresa Energètica.
Segons l’informe sobre la inseguretat residencial a Barcelona 2017-2020, un 57% de les persones no poden mantenir casa seva a una temperatura adequada a l’hivern o a l’estiu, i el 34% no poden fer-ho en cap moment de l’any.
La recent pandèmia de la COVID-19 que ha provocat una crisi social sense precedents també ha agreujat una situació de pobresa energètica ja malmesa per l’anterior crisi financera del 2008.
Moltes persones i famílies que amb prou feines podien pagar les despeses dels subministraments ara, a l’atur, en ERTO o ERO, amb treballs cada vegada més precaris i temporals, en tindran molts més. I les joves no ens quedem al marge. Som el col·lectiu més afectat per la pandèmia i amb un escenari desolador que no ens permet emancipar-nos se’ns fa molt difícil dur a terme el nostre projecte de vida en unes condicions dignes.
Els drets energètics són quelcom inherents a l’ésser humà en tant que són drets humans. Per això, les administracions han de garantir-los a tota la ciutadania. Cal doblar els esforços perquè cap persona o família es trobi en una situació on no pot pagar els subministraments bàsics.
Cal que la llei 24/2015 s’apliqui íntegrament i desplegui els seus mecanismes de protecció per a les famílies vulnerables en situació de pobresa energètica.
Així doncs, s’ha de garantir l’accés universal als drets energètics. Exigim posar el focus del debat en el model energètic i no traslladar la responsabilitat a la ciutadania qüestionant i fins i tot, criminalitzant els modes de consum fent servir l’excusa del medi ambient, que no és altra cosa que una manifestació més del “greenwashing” neoliberal cada vegada més imperant en la nostra societat.
Els permisos laborals comporten la interrupció de la prestació laboral durant el temps que duri el permís i són independents al període de vacances. Estan recollits al conveni col·lectiu d'aplicació, amb les situacions que donen lloc a l'existència del permís, la seva durada, el procediment que s'ha de seguir per a sol·licitar-lo i qualsevol altra condició que hi tingui incidència. El que a primera vista sembla quelcom fora de debat social, la realitat és que en el dia a dia els permisos laborals discriminen a moltes persones que queden fora dels supòsits contemplats. Es limiten els permisos laborals a millorar només la situació d'una part de la societat? Són patriarcals els permisos laborals? Revisem-ho.
Per revisar si els permisos laborals són o no patriarcals, hem d'aturar-nos al permís laboral que més ha anat evolucionant amb el temps: el permís per maternitat i paternitat regulat a l'article 48.4,5 i 6 de l’Estatut de les Treballadores i que s’unifica i passa a denominar-se “prestació per naixement i cura del menor”.
Abans de la publicació del Reial Decret Llei 6/2019, la progenitora diferent de la mare biològica, especialment quan es tractava d’un home cis, amb motiu de la tradició heteropatriarcal acostumava a transferir part dels seus dies voluntaris de permís, fet que provocava que finalment les dones fossin les que s’encarregaven de les cures i els homes es reincorporaven al mercat de treball, perpetuant-se així l’assumpció del treball domèstic i de cures per les dones.
Tant és així, que del total d’excedències per cura de criatures i reduccions de jornades, l’any 2020, el 92,26% van ser exercides per les mares, fet que demostra que les cures recauen en les dones. A més, set de cada deu contractes a temps parcial estan signats per dones i, segons les enquestes, el motiu majoritari de fer servir aquesta modalitat contractual és per tenir cura de filles i persones dependents.
Per intentar pal·liar aquesta situació, a partir de l'1 de gener del 2021, el permís atorga a les dues progenitores un permís de 16 setmanes, de les quals les primeres 6 són obligatòries i ininterrompudes i a jornada completa que s'han de gaudir immediatament després del part o l'adopció. Les 10 setmanes restants es podran gaudir de forma acumulada o interrompuda dins del període dels 12 mesos següents al naixement o l'adopció. Tanmateix, la mare biològica pot avançar l'inici de la prestació fins 4 setmanes abans de la data del part. Durant la prestació per naixement i cura de la menor es cobrarà el 100% de la base de cotització i en cap cas podrà ser transferible a l'altra progenitora.
Tot i que aquesta equiparació és una reivindicació històrica del moviment feminista, per tal d'equiparar el temps dedicat a la criança i combatre la divisió sexual del treball, la crítica actual és que s'hagi abordat el debat sense tenir en compte la durada dels permisos. Mentre que el permís per a l'altra part progenitora ha anat augmentant, el permís de maternitat fa més de 30 anys que té la mateixa durada i, tot i que l'equiparació dels permisos és un pas més cap a la igualtat, la realitat és que 16 setmanes són insuficients per a la cura d'una nounada.
Els graus de parentiu, regulats als articles 915 i següents del Codi Civil, defineixen la relació que s’estableix entre dues persones. Hi ha de dos tipus: per consanguinitat i per afinitat.
El grau de parentiu per consanguinitat és aquell vincle que s'estableix entre dues persones per un vincle de sang. Cada grau correspon a la separació entre una persona i les seves progenitores o filles. En el cas de l'adopció estableix parentiu assimilat al de consanguinitat entre l'adoptat i l'adoptant, així com entre l'adoptat i la família de l'adoptant. S'anomena «parentiu civil» o per adopció.
El grau de parentiu per afinitat és aquell vincle que s'estableix entre una cònjuge i les parents consanguinis de l'altre o amb reciprocitat, entre una persona i les cònjuges de les seves parents consanguinies. El grau i la línia de l'afinitat es determinen segons el grau i la línia de la consanguinitat.
Són molts els permisos laborals que depenen directament dels graus de parentiu. Però són justos aquests graus o responen a una òptica heteropatriarcal? Tenint en compte els graus i els permisos laborals derivats, crida l'atenció que, per exemple, els nostres permisos siguin més amplis en el cas de les sogres que de les àvies. O que estableixin que existeix més grau d'afinitat amb les nores i gendres que amb les pròpies germanes.
D'alguna manera els graus de parentiu estableixen el nivell de responsabilitat i afinitat que tenim sobre i amb altres persones, fet que fa que els permisos laborals siguin patriarcals, ja que donen prioritat a la parella normativa i a les seves familiars que a les nostres familiars directes. Un fet del tot patriarcal, ja que no es contempla que tinguem parella i vida estable fora del matrimoni.
Però què passa si hospitalitzen a la meva parella amb la qual hem decidit unir-nos fora del matrimoni? I si tinc una relació poliamorosa amb diferents persones? Per què no tinc el permís d’hospitalització corresponent amb cadascuna d’elles? Què passa amb els nostres drets laborals si no ens volem casar o no volem tenir parella? El matrimoni segueix sent el pilar central en la societat occidental, un fet discriminatori cap a moltes persones.
Actualment, la legislació no reconeix el grau d'afinitat entre les persones integrants de les parelles de fet, no donant la consideració de "cònjuge" a l'altre membre de la parella que només s'aconsegueix mitjançant el matrimoni. Així doncs, això té efectes negatius per a les persones unides en els casos de pensions de viudetat, herències, manca de règim econòmic, impossibilitat de presentar una declaració de l'IRPF conjunta (només és possible quan la parella té filles en comú), etc. En l'àmbit laboral, tot i que Catalunya ha aprovat diverses lleis per a regular la figura de les parelles de fet i alguns convenis col·lectius sí que equiparen les dues situacions atorgant els mateixos drets en l'àmbit dels permisos laborals, l'Estatut de les Treballadores no contempla aquesta possibilitat.
Des d'una òptica laica i feminista, la unió entre persones no pot estar només protegida mitjançant el matrimoni. És essencial la creació de mecanismes i lleis que regulin i protegeixin els drets i les obligacions de les parelles, sigui quina sigui la seva decisió respecte al matrimoni. Cal una llei estatal que reguli les parelles de fet per equiparar els drets i les obligacions de les dues maneres d'unió entre les persones perquè si no el que el provoca és que les parelles s'acabin casant per protegir-se a futur, sobretot en cas de tenir criatures.
Per altra banda, l’Estatut de les Treballadores estableix un permís laboral per matrimoni, fet que discrimina directament a les persones solteres i a les parelles que decideixen no casar-se.
Entenem que el permís laboral condicionat a una situació personal voluntària (el fet de casar-se) avui en dia ja no té sentit. Cadascú és lliure d'establir les relacions personals que desitgi (dins de legalitat) però el fet de casar-se o no, no té cap rellevància en l'àmbit laboral ni determina la nostra vàlua professional. I si el matrimoni no té incidència en la vida professional, per què existeix un permís laboral retribuït per matrimoni?
Cal recordar que el matrimoni és la figura patriarcal més antiga de la història que ha esdevingut hegemònica per controlar la reproducció a través del matrimoni, creada amb l’objectiu d’assegurar la procreació supeditant històricament les dones als desitjos i control dels homes (les dones només s’alliberaven de la pàtria potestat dels pares a través del matrimoni, passant a dependre del marit). Recordem que fins fa relativament poc la descendència de parelles no casades nascudes fora del matrimoni a l’estat espanyol era definida com a “il·legítima”.
Cada vegada és més evident la necessitat d’adaptar l’horari laboral al ritme de vida i a les necessitats de cada persona en la mesura que sigui possible. Així doncs, les empreses han de vetllar pel compliment de la legislació laboral vigent en la gestió del temps i la conciliació de la vida personal, familiar i laboral per aconseguir un equilibri entre les necessitats de l’empresa i les de les seves treballadores. Necessitem repensar el model de treball posant la vida, les cures i les persones al centre.
Però si la conciliació és una assignatura pendent encara ho és més per a les persones sense filles, aleshores el debat sobre la conciliació personal es torna inexistent.
A la majoria d'empreses quan es reparteixen les vacances, els horaris i les tasques, les treballadores sense filles acostumem a ser les que ens hem d'adaptar i oferir flexibilitat i disponibilitat total. A més, lamentablement per cultura empresarial, les treballadores sense filles hem d’assumir les responsabilitats i/o tasques de les treballadores amb filles.
Sembla que s’ha oblidat la lliure elecció de no tenir filles i que el temps personal ha de tenir la mateixa vàlua independentment de les circumstàncies.
Lluny de voler que es redueixin els drets de ningú, el que volem les persones sense filles és que es respectin els drets de conciliació de les treballadores amb persones a càrrec i que s'ampliï el dret per a tota la resta.
Amb tot, és evident que cal reclamar la creació de polítiques laborals no discriminatòries, sense importar l'estat parental o familiar. És l'única manera que els permisos laborals no siguin patriarcals i els drets laborals beneficiïn a totes les treballadores per igual.
Recordem que tenir criatures no és un dret, és una elecció. L'existència de filles no pot anar en detriment de les persones que no poden o han decidit lliurement no tenir-ne. Per això, entenem que el temps personal ha de tenir la mateixa vàlua independentment de les circumstàncies personals que s'han adoptat lliurement. Perquè de no ser així, no s'estaria respectant el dret a no tenir criatures com una elecció personal d'igual valor que la de decidir tenir-ne i com passa amb tot, les dones sense criatures serien més perjudicades que els homes sense criatures.
Per altra banda, entenem que els permisos laborals tenen raó de ser sempre que tinguin relació amb l'àmbit laboral i la conciliació personal i familiar i en aquest cas, el matrimoni no la té. Des de la nostra organització som partidàries d'obrir el debat de si cal eliminar (o ampliar a persones no casades) un permís anacrònic i que premia una situació personal (casar-se) envers una altra d'igual valor (no casar-se).
Som conscients que modificar els graus de parentiu comportaria la modificació de lleis fonamentals i bàsiques del dret civil, però cal tenir en compte que les actuals estan desactualitzades i es troben sota el paraigües de la tradició patriarcal. En un món i una societat utòpics, el més just per a totes seria que poguéssim declarar quines persones formen part de cada grau de parentiu o, almenys, que les treballadores poguéssim decidir el llistat de persones que volem incloure dins dels supòsits dels permisos laborals.
Modificar i actualitzar les lleis no és impossible, però cal voluntat i, en molts casos, revisió dels privilegis propis en favor de l'equitat legal, social i laboral. Estem disposades a fer-ho?
Article publicat orginalment a la revista 'Les Notícies de Llengua i Treball'.
Aquest dimarts el Govern espanyol va aprovar en Consell de Ministres el "bo jove d'habitatge", un ajut de 250 euros per pagar el lloguer durant 2 anys destinat a les joves d'entre 18 i 35 anys amb rendes inferiors als 24.318 euros.
Tot i que encara no s'ha concretat els detalls dels requisits que les sol·licitants hauran de complir, la mesura no sembla d'entrada la resposta a la problemàtica de l'emancipació juvenil.
A Catalunya, la taxa d'emancipació juvenil continua superant registres històrics en negatiu i ja és la pitjor d'aquest segle, situant-se en un 15,5% (tercer trimestre de 2021). És a dir, les joves mai hem tingut tantes dificultats per emancipar-nos com actualment.
La causa d'aquesta situació és, per una part, uns preus del lloguer abusius i inassumibles, i per altra, la precarietat laboral juvenil, un problema crònic de la nostra societat. En el darrer trimestre de 2021, l'atur juvenil se situa en un 19,4% i, si bé és cert que s'ha reduït respecte a l'any anterior que ens trobàvem en plena pandèmia, la realitat és que la temporalitat ha crescut paral·lelament a l'ocupació: més de la meitat de les joves assalariades tenen un contracte temporal (53,4%). Aquesta és la taxa de temporalitat més alta des que es tenen dades.
Així doncs, les condicions del mercat laboral i els preus abusius de l'habitatge, fan que sigui impossible establir un projecte de vida digne.
L'habitatge per a l'Avalot ha sigut sempre una prioritat i ja fa 15 anys (el 27 de març de 2007) vam impulsar una ILP per a instar el Parlament de Catalunya que regulés l'accés al lloguer.
Algunes de les propostes que plantegem en l’actualitat, pel que fa al mercat del lloguer, són les següents:
Des de l'Avalot entenem que l'accés a l'habitatge és un dels puntals, juntament amb les condicions del mercat de treball, de les desigualtats. És imperatiu crear una regulació de l'habitatge amb perspectiva de classe, tenint en compte les demandes de la classe treballadora i la realitat del mercat de treball amb l'objectiu d'oferir una solució real als problemes i dificultats entorn l'habitatge de les joves de classe treballadora.
Una empresa pot contractar els serveis d’una altra empresa perquè ella no els pot realitzar. En aquest cas, pot contractar amb una empresa que s’hi dediqui o a empreses multiserveis.
A continuació t’expliquem tot els detalls sobre aquest tipus d'empresa i com la reforma laboral pretén acabar amb la precarietat que les envolta!
Les empreses multiserveis (o empreses de serveis integrals) són aquelles que no tenen una activitat principal, sinó que es dediquen a prestar els seus serveis auxiliars a terceres empreses que ho sol·liciten.
Alguns dels serveis més demanats per les empreses multiserveis són: la neteja, la seguretat, el manteniment, l’hostaleria, el transport...
Tot i que poden semblar semblants cal diferenciar les empreses multiserveis de les empreses de treball temporal (ETT).
Les empreses multiserveis regulen les condicions laborals de les seves treballadores mitjançant convenis propis d’empresa, evitant l’aplicació dels convenis col·lectius sectorials.
Així doncs, la contractació dels serveis de les empreses multiserveis suposa per a l’empresa usuària la reducció dels costos de l'activitat per mitjà de la desregulació de les relacions laborals; empitjorant i precaritzant les condicions laborals de les persones treballadores que presten serveis a través d’aquestes empreses.
La passada reforma laboral del PP de 2012 va suposar la precarització de les condicions laborals de les treballadores afectades per les empreses multiservei. Va establir la prioritat d’aplicació del conveni d’empresa sobre els convenis sectorials, i això va provocar que les empreses apliquessin el salari mínim interprofessional (SMI) i l’Estatut de les Treballadores.
La reforma laboral modifica l’article 42.6 de l’Estatut de les Treballadores. Això suposa l’aplicació del conveni sectorial d’aplicació en funció de l’activitat desenvolupada, llevat que existeixi un altre conveni sectorial aplicable conforme al que es disposa en el Títol III.
I en el cas que l’empresa contractista o subcontractista tingui conveni propi, s'aplicarà en els termes de l'article 84 de l’ET. És a dir, sempre respectant la prevalença del conveni del sector pel que fa als salaris.
Si tens qualsevol consulta laboral, no dubtis en posar-te en contacte amb nosaltres!
Més sobre la reforma laboral:
La reforma laboral ha significat la modificació de diversos aspectes, entre ells, en la durada dels contractes introduint la limitació de la temporalitat que comporta l’eliminació del contracte d’obra i servei.
El contracte d’obra i servei és, avui en dia, el contracte laboral més utilitzat, però és ben cert, que s’han produït molts abusos i la subscripció de contractes temporals en frau de llei.
L’excessiva temporalitat i generalitzada entre el jovent provocava no poder engegar el projecte de vida en condicions materials dignes.
La reforma laboral del PP va significar precarització de les condicions laborals de les treballadores.
Es va produir la tempesta perfecta: un abús de la temporalitat dels contractes d’obra i servei i eventuals que, per la seva naturalesa, sovint havien de ser indefinits sumat a la manca de vigilància, control i sanció per part d’Inspecció de Treball.
Els contracte d’obra i servei ha sigut eliminat per la reforma laboral. S’ha modificat l’article 15 de l’Estatut de les Treballadores relatiu a la durada dels contractes.
A partir d’ara, s’aplicarà la generalització del contracte indefinit i, per tant, només es podran realitzar contractes temporals (de duració determinada) per circumstàncies de la producció o per substitució de la persona treballadora.
Les modificacions que estableix la reforma laboral relativa a la durada dels contractes i, per tant, l'erradicació del contracte d’obra i servei entren en vigor el 30 de març de 2022 (Disposició addicional 8). En tot cas, la reforma laboral va entrar en vigor el passat 31 de desembre de 2021.
Depèn de quan s’hagi subscrit el contracte d’obra i servei s’aplicarà un dels dos règims transitoris que estableix la reforma laboral:
Pots consultar totes les novetats de la reforma laboral aquí
Més sobre la reforma laboral:
La reforma laboral ha introduït diversos canvis en la legislació laboral, entre ells, pel que fa a la negociació col·lectiva i convenis col·lectius establint novament la ultraactivitat plena.
La ultraactivitat en l’àmbit dels convenis col·lectius són les clàusules que regulen el manteniment o no del contingut del conveni col·lectiu i es defineix com la vigència més enllà de la seva data de venciment. És a dir, que el conveni col·lectiu segueix vigent després d’haver caducat si no se’n redacta un de nou.
La reforma laboral modifica l’article 86 de l’Estatut de les Treballadores, que significa la recuperació del que s’anomena la ultraactivitat plena.
En aquest sentit, quan un conveni col·lectiu arriba a la seva data de venciment, es prorrogarà més enllà d’aquesta data, d’any en any, fins que sigui substituït per un de nou. S'entén que un contracte signat d’acord amb un conveni col·lectiu determinat, si aquest deixa de tenir vigència, els contractes ja han assimilat el seu contingut i, per tant, no deixa de tenir efecte.
Per tant, l’empresa ha de respectar les condicions establertes en el conveni col·lectiu encara que hagi deixat de tenir vigència. És a dir, tot i que el conveni col·lectiu perd la seva vigència s’han de respectar les condicions que estableix.
Abans de la reforma laboral s’aplicava el que va establir la reforma laboral del PP del 2012 va suposar la limitació en la ultraactivitat i s’aplicava el principi d’ultraactivitat amb data de finalització.
Això significava que un cop passat 1 any de la denúncia del conveni col·lectiu sense que hi hagués un nou conveni, aquest perdia la seva vigència llevat que existís pacte en contra. En aquest cas, s'aplica, en el cas que existís, el conveni col·lectiu d’àmbit superior d’aplicació.
Recuperar la ultraactivitat plena implica més estabilitat i millors condicions laborals per a les treballadores. L’any 2012, es va eliminar per tal de minvar la capacitat negociadora de les treballadores i la representació sindical, fet que ha generat més precarietat i incertesa laboral.
La reforma laboral suposa la recuperació del poder en la negociació col·lectiva com a eina fonamental per a la defensa dels drets col·lectius de les treballadores i evitarà les situacions de conflicte que provocava l’anterior reforma laboral del PP quan no s’arribava a un acord per a l’elaboració d’un nou conveni col·lectiu.
Si tens dubtes, pots posar-te en contacte amb nosaltres i fer-nos arribar la teva consulta. T'assessorarem!
Més sobre la reforma laboral:
La reforma laboral ha sigut el resultat de molts mesos de negociacions entre el Govern espanyol, els sindicats i les patronals. Però com canvia els ERTO la reforma laboral? T’ho expliquem a continuació!
Els ERTO estan regulats a l’article 47 de l’Estatut de les Treballadores.
Durant la pandèmia els expedients de regulació temporal d’ocupació va ser una mesura útil per evitar acomiadaments derivats de la situació d’excepció sanitària i econòmica, però, tot i això, es van produir milers d’acomiadaments. Per això, la reforma laboral vol reforçar-ne el procediment per potenciar el seu ús.
Abans de la reforma laboral aquesta mesura de flexibilitat es podia fer servir en les situacions següents: l’empresa podia suspendre el contracte de treball o reduir-ne la jornada per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció o derivades de força major.
El canvi principal és la incorporació a la legislació ordinària dels ERTO per limitació o impediment a conseqüència de decisions de l’autoritat pública, com per exemple, les limitacions decretades per les autoritats sanitàries utilitzades fins ara en el context de la COVID-19.
Amb la reforma laboral, es potencien els ERTO en detriment dels acomiadaments col·lectius i es regulen beneficis per a les empreses en matèria de cotitzacions de caràcter voluntari, condicionat al manteniment de l‘ocupació d’acord amb la disposició addicional 39 de la Llei General de la Seguretat Social.
La reforma laboral introdueix una nova causa d’ERTO: per força major temporal determinada per impediments i limitacions en l’activitat normalitzada de l’empresa conseqüència de decisions adoptades per l’autoritat pública competent, incloses aquelles orientades a la protecció de la salut pública.
També, estableix la priorització de l’adopció de mesures de reducció de jornada abans que la suspensió dels contractes, així com una millora en l’ocupabilitat i les competències professionals de les treballadores afectades per ERTO: les empreses podran desenvolupar accions formatives per les treballadores afectades d’acord amb l’article 47.
Tanmateix, s’introdueix la possibilitat d’afectar i desafectar a les treballadores en funció de les circumstàncies. Durant els períodes d’ERTO, no podran realitzar-se hores extres, fer noves externalitzacions ni signar noves contractacions.
Per últim, la reforma laboral s’introdueix un nou article 47 bis a l’Estatut de les Treballadores el que s’anomena Mecanisme XARXA.
El Mecanisme XARXA crea el mecanisme de flexibilitat i d'estabilització de l’ocupació que suposa una protecció per a crisis econòmiques cícliques o de sector. S’activarà per acord del Consell de Ministres, prèvia informació i consulta amb els sindicats i organitzacions empresarials.
S’estableix dues modalitats:
La protecció per a les treballadores afectades pel Mecanisme Xarxa: prestació fins a la data de finalització del període d’aplicació. La prestació és del 70% de la base reguladora. La prestació no consumeix prestació per desocupació.
Tant els ERTO com el Mecanisme XARXA són mesures de flexibilitat interna que, en regular-se dins de la legislació laboral ordinària, serviran per donar estabilitat a l’ocupació i evitar acomiadaments massius quan el context sigui desfavorable.
La reforma laboral millora la situació de les treballadores, ja que reforça el paper la representació sindical i estableix una millora per la seva ocupabilitat i les seves competències professionals de les treballadores.
Pots consultar la normativa al següent enllaç
Més sobre la reforma laboral:
