Des de l'Avalot estem compromeses a fer tot el possible per erradicar els estereotips i la violència cap a les persones no-binàries arreu, també als centres de treball.
Sabem que el llenguatge és una eina política molt potent. Per això, avui presentem el Manual d'estil de llenguatge no-binari perquè els centres de treball siguin un àmbit més segur per a les persones no-binàries i afavoreixi la visibilitat no-binària.
Pots descarregar-te aquí el Manual d'estil de llenguatge no-binari "I."
En les situacions d’insolvència o procés concursal de l’empresa és important conèixer quines accions pot fer el Fons de Garantia Salarial pel cobrament dels salaris o indemnitzacions que l’empresa no ens ha pagat.
El Fons de Garantia Salarial (FOGASA) és un organisme autònom de caràcter administratiu adscrit al Ministeri de Treball i Economia Social que garanteix a les treballadores la percepció de salaris, així com, les indemnitzacions per acomiadament o extinció de la relació laboral, pendents de pagament a causa de la insolvència o procediment concursal de l'empresa.
EL FOGASA està regulat a l'article 1 del Reial decret 505/1985 i a l’article 33 de l’Estatut de les Treballadores.
El Fons de Garantia Social garanteix el següent:
La quantitat màxima de salari que garanteix el Fons de Garantia Salarial, és la que resulta de multiplicar el doble del Salari Mínim Interprofessional diari (SMI), amb prorrateig de pagues extres, pel nombre de dies pendents de pagament, amb un màxim de 120 dies.
Pel que fa a les indemnitzacions, el màxim que garanteix és una anualitat, sense que el salari diari o la base de càlcul pugui excedir del doble de l’SMI, inclosa la part proporcional de les pagues extraordinàries.
Les persones beneficiàries de l’actuació del Fons de Garantia Salarial són les treballadores amb contracte laboral.
Queden excloses, però, les sòcies de cooperatives de treball associat i les treballadores al servei de la llar familiar.
El FOGASA es finança principalment per les aportacions empresarials. El tipus de cotització l’ha de fixar el Govern sobre els salaris que serveixen de base per calcular la cotització. Es tenen en compte les contingències derivades d’accidents de treball, malaltia professional i atur en el sistema de la Seguretat Social.
El FOGASA també pot rebre transferències dels pressupostos generals de l’Estat.
Com a treballadores tenim 1 any de termini, des de la declaració d’insolvència de l’empresa per a interposar la reclamació al FOGASA. Un cop passat aquest termini, l’acció prescriu.
El termini comença a comptar des de la data de l'acte de conciliació o de la sentència, acte o resolució judicial per la qual es reconegui el salari o es fixi la indemnització.
Per al reemborsament de les quantitats satisfetes a les treballadores a causa de la declaració d’insolvència de l’empresa o el procediment concursal, el Fons de Garantia Salarial se subrogarà obligatòriament en els drets i les accions de les treballadores, que conserven el caràcter de crèdits privilegiats. És a dir, que es cobren i es paguen de manera preferent.
Altres articles que et poden interessar:
L’excés de feina sostingut en el temps ens pot afectar negativament a la salut. A continuació, t'expliquem com detectar-ho i com evitar-ho.
L’excés de feina es defineix com aquella situació en què la treballadora veu augmentada per voluntat pròpia o per determinació de l’empresa la seva càrrega horària i en la que acaba treballant hores més enllà de l'habitual o assumint més feina de la que pot assumir.
L'excés de feina pot provocar, fins i tot, la mort de persones. Segons l'Organització Mundial de la Salut (OMS) i l'Organització Internacional del Treball (OIT), l’any 2016 van morir unes 745.000 persones moren de malaltia coronària isquèmica i apoplexia per aquesta causa.
Exemples d'afectacions negatives a la salut:
Quan la feina s’allarga en el temps pot aparèixer el que s’anomena “la síndrome del burnout”. És un trastorn causat per un estrès laboral cronificat. Es caracteritza per un estat d'esgotament emocional, una actitud distant davant del treball despersonalització i una sensació d'ineficàcia i de no realitzar adequadament les tasques laborals.
També t'interessa:
Des de l'any 2012, cada 14 de juliol se celebra el Dia Internacional de la Visibilitat No-binària per crear consciència i organitzar-se entorn dels problemes que enfronten les persones no-binàries a tot el món.
El no-binarisme de gènere és un “terme paraigua” que engloba totes les identitats que excedeixen i/o qüestionen d'alguna manera, la matriu binària home-dona.
Moltes persones no-binàries s’identifiquen com a “persones trans” entenent que aquest terme fa referència a les persones que no s'identifiquen amb el gènere assignat en néixer.
Les persones no-binàries reben la violència estructural del cistema cisheteropatriarcal.
L’Estudi sobre les necessitats i demandes de les persones no-binàries a Espanya elaborat pel Ministeri d’Igualtat conclou que: “L'entorn familiar i els àmbits educatiu, sanitari i laboral són els entorns més insegurs i que imposen les limitacions més importants per a accedir a recursos materials i afectius per a la transició i/o evolució en el gènere”.
L’àmbit laboral és un espai on es reprodueixen violències de molts tipus. Les persones no-binàries sovint invisibilitzen el seu no-binarisme per no haver de justificar-se i rebre comentaris ofensius cap a la seva identitat.
És un dels àmbits més insegurs per a les persones no-binàries. La majoria d’elles, han de fer, modular o exagerar el “passing”. És a dir, performar el gènere d’home o dona, per encaixar en el binarisme i que es tradueix en una mala atenció sanitària.
El Govern de la Generalitat de Catalunya ha impulsat l’“Estratègia per incorporar la referència al no-binarisme, al nom sentit i a la diversitat familiar en els documents administratius i en els sistemes d’informació”, perquè les persones puguin expressar la seva identitat d’acord amb el nom sentit i el gènere lliurement autoidentificat en els documents administratius.
El canvi en la documentació administrativa no és només un reconeixement a les persones no-binàries. És també, una mostra a tota la societat que se lis té en compte i que els seus drets són respectats.
La Llei Trans i LGTBI tot i ser un avanç en la conquesta de drets per a la comunitat LGTBIQA+, la llei no ha recollit les demandes de les persones no-binàries.
El text no contempla cap referència a les persones no binàries. Considerem que utilitzar el gènere inclusiu en el llenguatge és important, però no té sentit si després se lis exclou de la legislació.
Des de l'Avalot estem compromeses a fer tot el possible per erradicar els estereotips i la violència cap a les persones no-binàries arreu, també als centres de treball.
Sabem que el llenguatge és una eina política molt potent. Per això, avui presentem el Manual d'estil de llenguatge no-binari perquè els centres de treball siguin un àmbit més segur per a les persones no-binàries i afavoreixi la visibilitat no-binària.
Pots descarregar-te aquí el Manual d'estil de llenguatge no-binari "I."
Disponible a partir del 14 de juliol de 2023.
Et facilitem altres exemples que podem trobar-nos en l’àmbit laboral. Practica el llenguatge no-binari a la feina!
El Consell de Ministres ha aprovat noves mesures de conciliació laboral que s’incloïen en l’anomenada “llei de famílies” que ha quedat paralitzada en tràmit parlamentari per l'avançament de les eleccions generals.
Les noves mesures de conciliació estan recollides al Reial decret llei 5/2023, de 28 de juny.
Aquestes mesures són aplicables a partir del passat 30 de juny de 2023.
S’incorpora com a motiu de discriminació el tracte desfavorable en l’accés a l’ocupació o en el desenvolupament de la feina a dones o homes que facin ús dels seus drets de conciliació o corresponsabilitat de la vida familiar i laboral.
La normativa estableix noves mesures per avaforir la conciliació i les cures com són els nous permisos:
Permís remunerat:
Permís no remunerat:
S’haurà d’especificar la data d’inici i de finalització del permís o, si escau, els períodes de gaudi i comunicar-ho a l’empresa amb una antelació de 10 dies, excepte en el cas de força major o que el conveni col·lectiu aplicable estableixi una antelació diferent.
El dret a l’adaptació de la jornada de les persones amb càrregues familiars de cures:
El permís s'amplia fins a 5 dies per accident o malaltia greus, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que requereixi repòs domiciliari del cònjuge, parella de fet o familiars fins al 2n grau per consanguinitat o afinitat, inclòs el familiar consanguini de la parella de fet.
També, així com de qualsevol altra persona diferent de les anteriors, que convisqui amb la persona treballadora en el mateix domicili i que requereixi la cura efectiva d'aquesta.
S’inclou com a nova causa de suspensió del contracte laboral a l’article 45 de l’Estatut de Treballadores.
La normativa amplia en 2 setmanes la suspensió del contracte amb reserva de lloc de feina (prestació de naixement i cura de menor) pel supòsit de discapacitat d’una criatura en el naixement, adopció, guarda o acolliment i només hi hagi una progenitora.
La nul·litat de l'extinció i de l’acomiadament es produeix quan aquesta decisió ha estat motivada en una causa de discriminació. S’inclouen com a causa de discriminació:
Així doncs, el text queda redactat de la següent manera: “Tindran dret a un període d'excedència, de durada no superior a 2 anys, tret que s'estableixi una durada major per negociació col·lectiva, els treballadors per a atendre a cura del cònjuge o parella de fet, o d'un familiar fins al segon grau de consanguinitat i per afinitat, inclòs el familiar consanguini de la parella de fet, que per raons d'edat, accident, malaltia o discapacitat no pugui valer-se per si mateix, i no exerceixi activitat retribuïda”.
Des de l’Avalot hem sigut sempre molt crítiques amb el permís laboral per matrimoni i ho estenem a la unió en parella de fet, ja que entenem que és anacrònic i que discrimina les persones solteres o les que s’uneixen fora d’un vincle reconegut legalment. L’àmbit laboral no pot premiar amb 15 dies retribuïts una decisió personal.
Cadascú és lliure d'establir les relacions personals que desitgi (dins de legalitat) però el fet de casar-se o no, no té cap rellevància en l'àmbit laboral ni determina la nostra vàlua professional. Si el matrimoni o la unió en parella de fet no té incidència en la vida professional, per què existeix un permís laboral retribuït per matrimoni o parella de fet?
Altres articles que t’interessen:
Les diferències per gènere en la cotització al llarg de la vida laboral tenen conseqüències directes en la jubilació. És el que s'anomena bretxa de gènere en les pensions de jubilació.
Encara que a Espanya l’edat legal de jubilació (67 anys o 65 anys si s'acrediten 38 anys i 6 mesos de cotització) és la mateixa tant per als homes com per a les dones, és un fet que hi ha una important desigualtat de gènere en les pensions de jubilació.
El febrer de 2021, la pensió mitjana en el cas dels homes va ser de 1.250,87 euros mensuals, mentre que la pensió mitjana de les dones va ascendir a 826,41 euros.
Per tant, és important reduir la desigualtat de gènere durant l'etapa en actiu perquè això té incidència directa en la pensió de jubilació.
Les dones patim:
Regulat en el Reial decret llei 3/2021, de 2 de febrer, pel qual s'adopten mesures per a la reducció de la bretxa de gènere i altres matèries en els àmbits de la Seguretat Social i econòmic, que modifica del text refós de la Llei General de la Seguretat Social.
Aquest complement tindrà el caràcter de pensió pública contributiva, el finançament del mateix es realitzarà mitjançant una transferència de l'Estat al pressupost de la Seguretat Social. Substitueix l’anterior complement de maternitat.
El reconeixement del complement de pensions contributives per a la reducció de la desigualtat de gènere, es mantindrà en tant la bretxa de gènere de les pensions de jubilació causades l'any anterior, sigui superior al 5%.
La poden rebre dones i homes.
Les dones que hagin tingut 1 o més criatures i que siguin beneficiàries d'una pensió contributiva de jubilació, d'incapacitat permanent o de viduïtat, tindran dret a un complement per cada criatura, a causa de la incidència que, amb caràcter general, té la bretxa de gènere en l'import de les pensions contributives de la Seguretat Social de les dones.
No es reconeixerà:
Es tramita juntament amb la sol·licitud de la pensió en l’INSS.
Es tramita per una quantia fixa de 378 €/any, per criatura, fins a un màxim de 4 criatures. La quantia s’abonarà en 14 pagues.
Altres articles que t'interessen:
Avui 28 de juny se celebra el Dia internacional de l'Orgull LGTBIQA+.
Des de l'Avalot, amb motiu de l’Orgull 2023, volem reivindicar la plena igualtat i l'erradicació de qualsevol mena de discriminació per raó d'orientació sexual o d'identitat de gènere, especialment cap a les persones no-binàries.
Encara queda molt camí per recòrrer. Tot i l’avanç en el reconeixement de drets de la Llei Trans i LGTBI, les persones no-binàries han quedat excloses.
Com a sindicat juvenil declarat transfeminsta estem compromeses en erradicar el cisheteropatriatcat binari, així com treballar per erradicar qualsevol mena de discriminació als centres de treball, a qualsevol altre espai i contribuir en l'assoliment d'ambients laborals més diversos i plurals.
Per aquesta raó, no només lluitem aquest Orgull 2023, sinó que cada dia reivindiquem els nostres drets per no retrocedir ni un pam i assegurar un món que valgui la pena viure. El moment és ara!
El capitalisme és implacable i no deixa cap àmbit sense conquerir. Per això, hem d’estar molt alerta per no caure en el pinkwashing (“capitalisme rosa”) i la mercantilització de l’Orgull.
L’Orgull és un moment per a commemorar la lluita de les companyis que van lluitar per la igualtat i reivindicar la feina que encara queda per fer, sobretot en un moment com l’actual, d’avançament del feixisme a tot el món.
Recordem que l’Orgull va començar amb els disturbis de Stonewall encapçalats per les activistes queer i racialitzades Marsha P. Johnson i Sylvia Rivera (co-fundadores de STAR-Street Transvestite Action Revolutionaries).
El cisheteropatriarcat és binari. És una estructura que no deixa que les identitats dissidents no-binàries puguin viure en dignitat.
Un dels aspectes importants és el llenguatge, perquè pensem com parlem i parlem com pensem.
Per això, enguany hem elaborat la "Guia de llenguatge no-binari" que presentarem el 14 de juliol en el marc dels actes de la Festa Major del Raval.
La "Guia de llenguatge no-binari” té l'objectiu de servir de recurs per aportar solucions i eines per aplicar el llenguatge no-binari en l'àmbit laboral.
L’Avalot, com a organització sindical juvenil, estem compromeses a continuar treballant per erradicar qualsevol mena de discriminació als centres de treball i contribuir en l’assoliment d’una societat més diversa, plural i igualitària per a totis.
També t’interessa:
El 21 de juny és el Dia mundial de portar el gos a la feina. És una tendència en augment, ja que cada vegada hi ha més empreses dogfriendly que decideixen permetre la presència de les mascotes de les seves treballadores als centres de treball.
A continuació, t’expliquem tots els detalls!
Les treballadores que gaudeixen de la presència a la feina dels seus gossos asseguren que redueix la tensió i estrès laboral, millora l’ambient de feina i augmenta la productivitat. També afavoreix la conciliació familiar i laboral i augmenta la sociabilitat de la plantilla.
Les empreses que decideixen establir la política de permetre l’accés dels animals a les seves instal·lacions han de planificar-ho. És important saber que no podrà ser una bona decisió si no es fa una valoració prèvia perquè no es generin altres problemes per a les treballadores i els animals.
Així doncs, el millor és consensuar-les amb la plantilla per saber si hi ha alguna persona que tingui al·lèrgia o por.
L’empresa haurà de fer una valoració de l’espai o habilitar un espai delimitat pels animals i valorar la possibilitat de contractar una cuidadora. Una recomanació pot ser començar per un dia a la setmana i anar valorant l’impacte que té.
Per convertir l’empresa en dogfriendly s’han de tenir en compte diferents aspectes:
Cada vegada són més les empreses que es plantegen ser dogfriendly, ja que els beneficis de poder dur el gos a la feina s’ha comprovat cada vegada es valoren més.
Altres articles al web:
