El canvi comporta una simplificació del sistema. És a dir, que s’estableix un nou sistema de comunicació de les baixes per IT.
Les incapacitats temporals són aquelles situacions en les quals es produeix un fet que t'impossibilita per a treballar, però que no és conseqüència de la feina; per exemple, un accident o malaltia professional). Fins ara, les treballadores havien d'entregar una còpia del comunicat mèdic a l'empresa.
El nou sistema de comunicació estableix que ja no serà necessari que les treballadores entreguin el comunicat de baixa/alta mèdica a l’empresa.
Per tant, el personal mèdic només t’entregarà una còpia per a tu.
A partir de l’1 d’abril de 2023.
Aquesta modificació del sistema de comunicació de les baixes mèdiques per IT durant els primers 356 dies de duració està regulat al Reial decret 1060/2022, de 27 de desembre, que modifica el Reial decret 625/2014.
La comunicació es farà de manera telemàtica entre les empreses, les mútues i les entitats gestores i l’INSS.
L'Institut Nacional de la Seguretat Social (INSS) comunicarà directament a l'empresa, per mitjans electrònics a través del fitxer «INSS EMPRESAS» com a màxim en el dia hàbil següent al de la seva recepció en l’INSS: les dades identificatives de caràcter merament administratiu relatives als comunicats mèdics de baixa, confirmació i alta emesos per les facultatives del servei públic de salut o de la mútua, referits a les treballadores.
Altres articles:
Des de l’Avalot som conscients de totes les opressions que conformen el sistema cisheteropatriarcal. Per això, lluitem per aconseguir una societat igualitària i lliure de discriminacions per a totis avui, 8M i cada dia.
Vivim en el cisheteropatriarcat que se sustenta en els privilegis de l’hegemonia d'home, blanc, cis, hetero, sense discapacitat, ric i adult com hegemònics enfront de les discriminacions estructurals i sistemàtiques cap a la resta de les dissidències.
En aquest sistema, doncs, les dones, en major o menor grau, depenent de la resta dels nostres privilegis i dels eixos de discriminacions estructurals que ens travessen (per la classe social, edat, l’origen, l’ètnia, l’orientació sexual, la identitat de gènere, la religió, etc.) ens veiem afectades per aquesta desigualtat que suposa la vulneració de drets, violència i opressió.
Per poder acabar amb aquest sistema exigim:
Per acabar amb la bretxa salarial de gènere, ja que sabem que és una realitat present. També hem de continuar treballant per l'erradicació del sostre de vidre que ens dificulta la promoció professional i aquí la negociació col·lectiva hi té un paper fonamental.
Especialment greu és l’existència de la desigualtat de gènere en l'àmbit laboral cap a les dones trans. De fet, la taxa d’atur a Espanya de les persones trans és del 85% i el 77% de les dones trans ha patit discriminació a l’hora de cercar feina que les aboca a viure en situació d’exclusió social.
Que ens serveixin per a repensar els rols de gènere, especialment a través de l'assignació social del rol de cura i reproducció que se'ns atorga a les dones.
Són essencials per al manteniment de la vida i de la salut perquè les dones no hàgim de carregar amb tot el pes i acabem abandonat la nostra carrera professional per cuidar els altres.
Actualment, la conciliació està basada en permisos patriarcals que posen el focus en un model de família tradicional i no permeten altres formes de vinculació.
Un sector altament feminitzat que té unes condicions laborals indignes i que solen ser dutes a terme per dones migrades i racialitzades, algunes en situació administrativa irregular i que les fa molt vulnerables a patir abusos laborals i explotació en aplicació de la llei d’Estrangeria que s’ha de derogar urgentment.
Acabar amb la revictimització que moltes dones pateixen al sentir-se qüestionades en el seu relat perquè se les fa responsables dels fets o es queden desateses pels diferents agents.
Les darreres lleis aprovades pel Govern espanyol, la llei trans i LGTBI i la reforma de la llei de l'avortament, són un exemple de l’aplicació feminista i de gènere en la funció legislativa i que comporta l’avanç en drets per a totes.
El circuit de protecció contra les violències masclistes està col·lapsat i no pot atendre a totes les dones que ho necessiten.
En el que portem de 2023, s’han produït 3 feminicidis a Catalunya (font: La Directa). Des de 2010 s’han produït a l’Estat espanyol 1.374 feminicidis (font: Feminicidio.net). La violència sexual és la més habitual i les dones joves som les que més la patim. El 65,2% de les dones a partir de 16 anys n’ha patit al llarg de la seva vida.
Segons l’OMS, 1 de cada 4 persones patirà un problema de salut mental al llarg de la seva vida. El 75% dels quals comencen abans dels 18 anys.
A més, les dones que pateixen trastorns de salut mental són doblement estigmatitzades. Existeix un estigma social imperant que les castiga més ferotgement que als homes.
Les condicions sociolaborals precàries que afecten més les dones. Des de l’inici de la pandèmia l’empitjorament de la salut mental hagi afectat de manera majoritària les dones i les joves de 18 a 35 anys.
Que es declari el caràcter universal de la sanitat pública i es garanteixi el dret a l'avortament lliure,segur i gratuït assumit per la sanitat pública independentment de la comarca i de la situació administrativa. S'ha d'assegurar que a tots els centres de salut pública es puguin practicar avortaments.
Des de l’Avalot, com a sindicat juvenil transfeminista la solució per a eliminar les violències i discriminacions estructurals és aplicar la perspectiva interseccional com a resposta per acabar amb les desigualtats.
Cal revisar els privilegis de manera individual i col·lectiva i al marge dels circuits establerts en protocols oficials que atenen els casos més greus.
I tot i que sabem que encara queda molt camí per recórrer cal seguir evidenciant i denunciant les violències estructurals que el sistema reprodueix dia rere dia. No descansarem fins aconseguir que la igualtat sigui efectiva per a totis, tenint en compte i entrecreuant el gènere als altres eixos d’opressió com: la LGTBIfòbia, el racisme, el capacitisme, classisme i adultcentrisme.
Dissabte 11 de març tindrà lloc a l'Avalot el primer Union Bar de l'any 2023!
L'Union Bar és un espai de tertúlia, xerrada i reflexió, que aquest cop tindrà com a eix central el debat sobre la LOSU i quines són les implicacions per a la classe treballadora, perquè és important organitzar accions per defensar que no s’aprovi i proposar les properes accions de denúncia en contra.
Si ets jove i vols participar en el debat, vine a xerrar amb nosaltres!
T'esperem al nostre local del Raval amb ganes de compartir visions.
Per assistir, apunta't al formulari!
Si tens qualsevol dubte, posa't en contacte amb nosaltres al telefon 93 304 68 18 o al correu avalot@catalunya.ugt.org.
Els pressupostos generals de l’Estat han introduït canvis en la prestació i el subsidi d’atur per a l’any 2023. A continuació, t’expliquem totes les novetats!
La prestació d’atur és la prestació econòmica que protegeix les treballadores que han perdut la feina o se’ls redueix la jornada laboral per causes alienes a la seva voluntat. Això és coneix com a situació legal d’atur.
El subsidi d’atur és la prestació assistencial i econòmica que protegeix les treballadores que no tenen dret a la prestació contributiva d’atur.
Aquest any 2023, entre altres canvis que introdueix la Llei de pressupostos generals de l’Estat són els següents:
Aquesta modificació està recollida en la Disposició final 25a i que modifica l’article 270 de la Llei general de la Seguretat Social.
D’aquesta modificació se’n beneficiaran les treballadores que sol·licitin la prestació contributiva d’atur durant l’any 2023 i les que l’estiguessin percebent en el moment de l’entrada en vigor de la modificació (d'acord amb la Disposició Transitòria 9ª de la Llei de pressupostos generals de l’Estat).
Quina és la data d’entrada en vigor d’aquest canvi?
Aquest canvi en la prestació i subsidi d’atur va entrar en vigor el passat 1 de gener de 2023.
També t’interessa:
Sovint és complicat identificar quines són les conductes i situacions que poden ser identificades com a assetjament laboral. T’ho expliquem!
L’assetjament laboral (o mobbing, en anglès) és la conducta que de manera sistemàtica i abusiva es produeix en l’àmbit laboral i suposa un atemptat contra la salut i un atemptat contra la seva dignitat i/o integritat psíquica. L’assetjament és un problema global que està contemplat com l’objectiu 5 dels Objectius de Desenvolupament Sostenible (ODS) dedicat a la igualtat de Gènere.
Perquè una conducta pugui ser considerada com assetjament laboral s’han de complir els requisits següents:
L’assetjament laboral pot manifestar-se en:
Algunes conductes que no són considerades com a tal:
També t'interessa:
Avui 22 de febrer és el Dia Europeu de la Igualtat Salarial. Un dia per sensibilitzar sobre l’existència de diferències a Europa entre els salaris de dones i homes. El treball remunerat i el món del treball encara estan lluny de la igualtat efectiva. Canviem-ho!
Com a tots els àmbits de la vida, la igualtat salarial no és una realitat, ja que la desigualtat de gènere encara és ben present i l’àmbit laboral ni l’àmbit salarial no escapen d’aquesta realitat.
Segons la Comissió Europea, l’any 2020 la diferència de salari entre dones i homes a la Unió Europea va ser del 13,3%. És a dir, la proporció que cobrem per hora de menys en comparació als homes.
Les desigualtats salarials entre dones i homes són una de les principals manifestacions de la desigualtat de gènere a la feina.
La desigualtat de retribució o bretxa salarial entre dones i homes és un concepte més ampli que només la discriminació salarial, ja que és un conjunt de desigualtats a les quals s'enfronten les dones en l'accés al treball, la promoció i la conciliació.
En aquest sentit, la feminització de la precarietat i de la pobresa és un dels motius, perquè la presència més gran de dones en ocupacions a temps parcial, més precàries i socialment menys valorades (com són els treballs de cures) i amb menys retribució reverteix en diferències salarials.
Tot i que és il·legal pagar més o menys en funció del gènere, la realitat és que la desigualtat salarial no queda reflectida al salari base sinó que és més complex i es materialitza en els complements salarials, per exemple.
Així doncs, en feines equivalents, els complements salarials són un dels principals focus de discriminació salarial, perquè els criteris per al cobrament d’alguns d’aquests complements poden ser arbitraris o respondre a pautes de treball ‘en masculí’.
Cal assegurar la igualtat salarial com a un repte important a aconseguir per assegurar els drets humans i a igualtat de gènere de manera efectiva i real, ja que la igualtat de gènere és l’eix vertebrador que assegura la cohesió de la societat.
Com a sindicat juvenil feminista una de les nostres reivindicacions és acabar amb la bretxa salarial i defensar que la igualtat salarial sigui efectiva i real. És fonamental garantir l’accés a l’ocupació en igualtat de condicions, dones i homes hem de tenir els mateixos drets i les mateixes oportunitats.
Per això, és urgent impulsar polítiques que retallin les bretxes en l’ocupació que separen a dones i homes. Tot i que encara queda molt camí per recórrer, des de l’Avalot no descansarem fins a aconseguir una societat igualitària i lliure de bretxa salarial.
També t’interessa:
El Consell de Ministres ha aprovat un Reial decret que estableix l’ajut de 200 euros com a mesura per fer front contra la inflació de preus actual.
Està regulat a l’article 74 del reial decret llei 20/2022, de 27 de desembre.
Per sol·licitar l’ajut de 200 euros s’han de complir els requisits següents:
El còmput d’ingressos i de patrimoni es farà a 31 de desembre de 2022.
El límit econòmic es valorarà tenint en compte la unitat familiar i el còmput serà conjunt. Es tindran en compte les persones menors d’edat i les persones ascendents que puguin residir al domicili.
Queden excloses de beneficiar-se d’aquest ajut:
L’ajut de 200 euros es pot demanar des del 15 de febrer fins al 31 de març de 2023.
L’ajut de 200 euros s’ha de demanar de manera electrònica a través d’un formulari al web de l’Agència Tributària.
S’ha d’informar del compte bancari on es vol rebre l’ajut.
L’ajut s’abonarà mitjançant un pagament únic.
Transcorregut el termini de 3 mesos des de la finalització del termini de presentació del formulari sense haver-se efectuat el pagament, la sol·licitud podrà entendre's desestimada.
Et pot interessar:
Cantes o tens un grup musical? Vols fer un concert a l'Avalot i tenir la possibilitat de tocar al nostre escenari del Primer de Maig 2023?
Des de l'Avalot creiem que la cultura és una eina de transformació i la cançó d'autor l'impuls necessari per a la revolta social.
Per això, enguany, ens hem proposat utilitzar la música per defensar els nostres drets mitjançant els talents de la casa.
Volem omplir el nostre local de les teves cançons!
Per aquest motiu, ens encantaria que vinguessis a fer un concert a la seu de l’Avalot a la Plaça Vázquez Montalbán, 4, 08001, Barcelona.
Tota la resta la posem nosaltres!
L'única cosa que et demanem és que alguna de les cançons que toquis sigui reivindicativa i inèdita.
La cançó escollida entrarà en concurs amb la resta de les cançons presentades per les participants i d'entre totes s'escollirà la que sonarà al nostre escenari del Primer de Maig 2023.
Què, t'hi apuntes?
T’esperem!
Per apuntar-te pots omplir el següent formulari (inscripcions obertes fins a l'1 de març).
Les famílies monoparentals han de denunciar judicialment perquè se les reconegui el greuge comparatiu amb les famílies amb dues progenitores en la prestació per naixement i cura de menors. A continuació t’ho expliquem!
La prestació per naixement i cura de menor en qualsevol tipologia de famílies és actualment és de 16 setmanes.
El permís per naixement i cura de menor es regeix pel principi general de l'interès superior de la criatura menor. Per tant, no hi pot haver discriminació entre criatures depenent de si tenen dues progenitores o una sola.
Per això, reconèixer només 16 setmanes a la progenitora monoparental comportaria que la criatura gaudiria de menys temps de cures que les criatures de famílies biparentals.
Hem de tenir en compte que la majoria de famílies monoparentals tenen una dona com cap de família. En aquests casos és imprescindible aplicar la perspectiva de gènere, principi que ha de regir en la interpretació i l'aplicació de les normes. Això s'estableix en la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes.
El permís de naixement s’hauria d’ampliar en 10 setmanes addicionals perquè les 6 primeres s’han de gaudir de manera ininterrompuda immediatament després del part, amb caràcter intransferible.
Per tant, ampliar-lo per 16 setmanes més, comportaria una altra distinció en la qual les famílies monopartentals gaudirien de 32 setmanes i les biparentals en alternança entre les dues progenitores en gaudirien 26 setmanes.
Són ja diverses sentències judicials que donen la raó a les demandants (mares monoparentals), establint l’ampliació de la prestació per naixement i cura de menor.
El pronunciament de la justícia entén que les normes de protecció de la maternitat han de ser interpretades a la llum del principi general de l’interès superior de la menor i que la composició familiar no pot suposar una discriminació entre elles.
Tot i les sentències favorables que estableixen aquest canvi de criteri, s’haurà d’esperar el criteri jurisprudencial que estableixi el Tribunal Suprem sobre aquest tema.
També t'interessa:
