Mentre estàs cobrant la prestació d’atur, pots voler compaginar-ho amb una feina a temps parcial. A continuació, t’expliquem quins són els requisits, totes les opcions que tens, quina quantia cobrarem i com ho hem de sol·licitar.
Sí. Tens dues opcions en cas que estiguis cobrant la prestació d’atur i vulguis treballar a temps parcial:
Les treballadores amb contracte fix discontinu a temps parcial no tenen l’opció de compatibilitzar la prestació quan es produeix l'inici de la campana.
Si decideixes compaginar la prestació d’atur amb una feina a temps parcial, el temps de la prestació no es redueix.
Però, cobraràs durant un temps una quantia inferior mentre duri el contracte a temps parcial. En aquest cas, si el contracte és temporal, abans de decidir fer aquesta opció, valora si et compensa més, aturar la prestació i tornar a cobrar-la un cop finalitzi el contracte laboral.
En el cas que estiguis cobrant la prestació d’atur i es produeix una situació que pugui causar la suspensió o l’extinció de la prestació d’atur (per exemple treball a temps parcial) i no ho comuniques al SEPE i continues percebent la prestació de manera indeguda, es considerarà com una infracció greu que comportarà l’extinció de la prestació.
La comunicació s’ha de fer en el termini dels 15 dies següents a l’inici de la col·locació per mitjà de l'imprès anomenat "Sol·licitud simplificada de prestacions", marcant la casella “Compatibilitat amb el treball a temps parcial”.
També, si es produeixen variacions de la jornada durant el temps que es compatibilitza la prestació amb el contracte a temps parcial, ho has de comunicar al SEPE perquè es facin les modificacions necessàries en el percentatge de la prestació a percebre.
Tens dues opcions:
Per tant, si el contracte dura més d’1 any, tens un dret d’opció. Podràs escollir entre dues prestacions d’atur: la primera que s’havia suspès o la nova que has generat.
Aquest dret d’opció només es genera quan hagis cotitzat almenys 12 mesos de manera continuada i ininterrompuda per compte d’altri i durant aquest temps no hagis percebut la prestació d’atur anterior.
Si decideixes triar la prestació anterior, les cotitzacions que van donar lloc a la nova prestació que no ha triat, no podran tenir-se en compte per aprovar una prestació posterior.
Un cop finalitzat el contracte a temps parcial o en cas d’acomiadament d’un contracte que ha durat almenys 360 dies la prestació s’ha extingit.
Però en quedar novament en situació legal de desocupació, si s'aprova una nova prestació, sense haver esgotat l'anterior, tens 10 dies per decidir i comunicar per escrit al SEPE la teva decisió des que s'aprova la nova prestació.
Altres articles que t’interessen:
La nova normativa modifica el sistema d'incentius i bonificacions a la contractació laboral actuals i del contracte de substitució. A continuació t’expliquem totes les novetats!
La normativa estableix nous requisits i exclusions per optar a la bonificació per a la substitució de persones treballadores en situació de cura de menor.
Així doncs els requisits són els següents:
En aquests supòsits, la durada de les bonificacions en la cotització coincidirà amb el període en el qual se superposin el contracte de substitució i la respectiva prestació o, en el seu cas, situació d'incapacitat temporal i serà de 366 euros mensuals per la persona substituida y substituta.
Fins ara, les bonificacions tant de la persona substituïda com de la persona substituta eren del 100% de la quota corresponent a les contingències comunes.
Podran beneficiar-se dels incentius:
Queden excloses:
Per a poder ser beneficiari dels incentius, es requerirà:
A partir de l’1 de setembre de 2023 entraran en vigor les noves bonificacions en les quotes de la Seguretat Social.
Durant les teves vacances pots decidir fer baixa voluntària i deixar la feina. A continuació t’expliquem tot el que has de tenir en compte!
La baixa voluntària és una manera de finalitzar la relació laboral. Es produeix quan la treballadora de manera unilateral decideix rescindir el contracte laboral.
Està regulada a l’article 49.1.d) de l’Estatut de les Treballadores i als convenis col·lectius (que hauries de consultar en qualsevol cas).
Si durant els dies de vacances, decideixes no tornar a la feina, bé perquè has trobat una altra feina o bé per altres motius, has de tenir present que has de respectar el preavís que indiqui el conveni col·lectiu (o si no n’hi ha, 15 dies com marca l’article) indicant l'últim dia que prestaràs serveis a l'empresa, però en cap cas has d'explicar els motius.
Per fer la baixa voluntària hauràs d’enviar per escrit la comunicació de la baixa voluntària a l’empresa. Si no pots entregar físicament la carta de dimissió, el millor és enviar un burofax perquè quedi constància de la recepció.
La comunicació per Whatsapp o per correu electrònic són mitjans que poden donar problemes a l’hora d’acreditar-ne la recepció. L’empresa podria al·legar que no has complert amb el termini de preavís i descomptar-ho de la quitança (a raó d’1 dia de salari per cada dia que no respectat).
Els dies de vacances compten en els dies de preavís, perquè tot i que no estiguis treballant estàs gaudint del dret al descans i el contracte segueix en vigor.
Si tens dubtes sobre temes laborals, posa’t en contacte amb nosaltres fent un correu a bustia.avalot@catalunya.ugt.org o omplint el formulari de la Bústia Precària i t'assessorarem!
Aquest dia serveix per a visibilitzar la situació de les joves de tot el món, les dificultats que com a col·lectiu patim i els reptes que s’han d'assolir per generar canvis i millores reals.
Des de l’any 1999, l’Assemblea General de les Nacions Unides va designar el 12 d’agost com el Dia Internacional de la Joventut.
Les joves som encara les més perjudicades en termes d’ocupació. Patim un atur estructural superior al de la resta de la població que ens impossibilita la realització i el manteniment del nostre projecte de vida en condicions materials dignes.
Segons l’informe de l’Observatori Català de la Joventut, en el 2n trimestre de 2023 la taxa d’atur entre el col·lectiu de 16 a 29 anys se situa en el 14,5%, respecte del 7,1% de les persones de més de 30 anys. És a dir, la meitat que la juvenil.
La darrera reforma laboral ha afavorit la contractació indefinida, sobretot el jovent, però encara queda molt camí per recórrer. L’eliminació del contracte d’obra i servei que s’utilitzava per a precaritzar i contractar en frau de llei el jovent ha significat un avenç significatiu. Tot i això, hem de continuar vigilant que les empreses no facin servir el contracte fix-discontinu per a saltar-se la llei.
Tot i el descens de la temporalitat de la contractació juvenil fruit de la reforma laboral aquesta no afecta igual dones i homes, sent les dones les més perjudicades per la temporalitat.
Així doncs, la taxa de temporalitat dels joves homes de 16 a 29 anys és del 28%, mentre que la de les dones joves de 16 a 29 anys puja fins al 36,4%.
En un escenari d’inflació generalitzada les treballadores no podem perdre poder adquisitiu. Els preus apugen, però els salaris no. Per això, entre altres mesures, l’SMI s’ha de continuar revaloritzant en consonància amb el preu de la vida.
La salut mental és una de les principals preocupacions de les joves. De fet, les joves som un dels col·lectius més sensibles en l’àmbit de la salut mental.
De fet, segons l’OMS, 1 de cada 4 persones patirà un problema de salut mental al llarg de la seva vida, de les quals el 75% comencen abans dels 18 anys.
En els darrers 25 anys la situació es fa més patent que mai, amb un augment del 75% de la depressió i l’ansietat entre les adolescents i el suïcidi s’ha convertit en la primera causa de mort no natural entre les persones joves.
La precarietat incideix de forma clara en la salut mental de les joves. No saber si s’arribarà a final de mes provoca una situació d’angoixa que es pot traduir en problemes de salut mental.
A més, la manca d’atenció i de professionals de la salut mental en la sanitat pública provoca que l’accés a tractament o teràpia psicològica sigui un privilegi per qui s’ho pot pagar.
En el segon trimestre de 2023, la taxa d’emancipació juvenil es manté estable a nivells baixos i se situa al 21%.
La majoria del jovent de Catalunya vivim de lloguer i tenim molts problemes per accedir-hi perquè hem de destinar una gran part del nostre sou a pagar les despeses del lloguer. A més, les joves amb discapacitat, les racialitzades i migrades, les LGTBIQA+ reben molta més discriminació en l’accés i manteniment de l’habitatge.
Els ajuts per al lloguer no són la solució al problema de l’habitatge que és estructural. Cal fer una aposta clara per revertir el model actual que s’ha vist que només serveix per enriquir els de sempre i precaritzar la classe treballadora.
El veritable escull és la manca d’habitatge públic i lloguer social, una conseqüència de la política d’habitatge que s‘ha fet històricament i que s’ha centrat en la propietat i promotors privats que han provocat l’especulació de l’habitatge, alhora que existeixen pisos buits que no compleixen amb la seva funció social reconeguda legalment i contribueixen a l’especulació.
També, el sector del turisme contribueix a l’expulsió de les veïnes dels barris, provocant la gentrificació del nostre país i una situació insostenible pel medi ambient i per a les persones.
L’habitatge és un dret que no pot estar en mans dels especuladors, bancs i fons voltors.
Des de l'Avalot cada dia lluitem per esdevenir l'eina per a la consecució dels nostres drets que millorin les condicions de vida materials de la classe treballadora per tenir una vida i una feina dignes i l’erradicació de l’adultcentrisme de la societat.
Cal continuar evidenciant, reivindicant i lluitant per revertir la situació actual de precarietat, violència i discriminació que patim les joves i per aconseguir-ho és necessari que es destinin recursos als serveis públics i fer polítiques d'esquerres pensant en les joves treballadores.
Des de l'Avalot estem compromeses a fer tot el possible per erradicar els estereotips i la violència cap a les persones no-binàries arreu, també als centres de treball.
Sabem que el llenguatge és una eina política molt potent. Per això, avui presentem el Manual d'estil de llenguatge no-binari perquè els centres de treball siguin un àmbit més segur per a les persones no-binàries i afavoreixi la visibilitat no-binària.
Pots descarregar-te aquí el Manual d'estil de llenguatge no-binari "I."
En les situacions d’insolvència o procés concursal de l’empresa és important conèixer quines accions pot fer el Fons de Garantia Salarial pel cobrament dels salaris o indemnitzacions que l’empresa no ens ha pagat.
El Fons de Garantia Salarial (FOGASA) és un organisme autònom de caràcter administratiu adscrit al Ministeri de Treball i Economia Social que garanteix a les treballadores la percepció de salaris, així com, les indemnitzacions per acomiadament o extinció de la relació laboral, pendents de pagament a causa de la insolvència o procediment concursal de l'empresa.
EL FOGASA està regulat a l'article 1 del Reial decret 505/1985 i a l’article 33 de l’Estatut de les Treballadores.
El Fons de Garantia Social garanteix el següent:
La quantitat màxima de salari que garanteix el Fons de Garantia Salarial, és la que resulta de multiplicar el doble del Salari Mínim Interprofessional diari (SMI), amb prorrateig de pagues extres, pel nombre de dies pendents de pagament, amb un màxim de 120 dies.
Pel que fa a les indemnitzacions, el màxim que garanteix és una anualitat, sense que el salari diari o la base de càlcul pugui excedir del doble de l’SMI, inclosa la part proporcional de les pagues extraordinàries.
Les persones beneficiàries de l’actuació del Fons de Garantia Salarial són les treballadores amb contracte laboral.
Queden excloses, però, les sòcies de cooperatives de treball associat i les treballadores al servei de la llar familiar.
El FOGASA es finança principalment per les aportacions empresarials. El tipus de cotització l’ha de fixar el Govern sobre els salaris que serveixen de base per calcular la cotització. Es tenen en compte les contingències derivades d’accidents de treball, malaltia professional i atur en el sistema de la Seguretat Social.
El FOGASA també pot rebre transferències dels pressupostos generals de l’Estat.
Com a treballadores tenim 1 any de termini, des de la declaració d’insolvència de l’empresa per a interposar la reclamació al FOGASA. Un cop passat aquest termini, l’acció prescriu.
El termini comença a comptar des de la data de l'acte de conciliació o de la sentència, acte o resolució judicial per la qual es reconegui el salari o es fixi la indemnització.
Per al reemborsament de les quantitats satisfetes a les treballadores a causa de la declaració d’insolvència de l’empresa o el procediment concursal, el Fons de Garantia Salarial se subrogarà obligatòriament en els drets i les accions de les treballadores, que conserven el caràcter de crèdits privilegiats. És a dir, que es cobren i es paguen de manera preferent.
Altres articles que et poden interessar:
L’excés de feina sostingut en el temps ens pot afectar negativament a la salut. A continuació, t'expliquem com detectar-ho i com evitar-ho.
L’excés de feina es defineix com aquella situació en què la treballadora veu augmentada per voluntat pròpia o per determinació de l’empresa la seva càrrega horària i en la que acaba treballant hores més enllà de l'habitual o assumint més feina de la que pot assumir.
L'excés de feina pot provocar, fins i tot, la mort de persones. Segons l'Organització Mundial de la Salut (OMS) i l'Organització Internacional del Treball (OIT), l’any 2016 van morir unes 745.000 persones moren de malaltia coronària isquèmica i apoplexia per aquesta causa.
Exemples d'afectacions negatives a la salut:
Quan la feina s’allarga en el temps pot aparèixer el que s’anomena “la síndrome del burnout”. És un trastorn causat per un estrès laboral cronificat. Es caracteritza per un estat d'esgotament emocional, una actitud distant davant del treball despersonalització i una sensació d'ineficàcia i de no realitzar adequadament les tasques laborals.
També t'interessa:
Des de l'any 2012, cada 14 de juliol se celebra el Dia Internacional de la Visibilitat No-binària per crear consciència i organitzar-se entorn dels problemes que enfronten les persones no-binàries a tot el món.
El no-binarisme de gènere és un “terme paraigua” que engloba totes les identitats que excedeixen i/o qüestionen d'alguna manera, la matriu binària home-dona.
Moltes persones no-binàries s’identifiquen com a “persones trans” entenent que aquest terme fa referència a les persones que no s'identifiquen amb el gènere assignat en néixer.
Les persones no-binàries reben la violència estructural del cistema cisheteropatriarcal.
L’Estudi sobre les necessitats i demandes de les persones no-binàries a Espanya elaborat pel Ministeri d’Igualtat conclou que: “L'entorn familiar i els àmbits educatiu, sanitari i laboral són els entorns més insegurs i que imposen les limitacions més importants per a accedir a recursos materials i afectius per a la transició i/o evolució en el gènere”.
L’àmbit laboral és un espai on es reprodueixen violències de molts tipus. Les persones no-binàries sovint invisibilitzen el seu no-binarisme per no haver de justificar-se i rebre comentaris ofensius cap a la seva identitat.
És un dels àmbits més insegurs per a les persones no-binàries. La majoria d’elles, han de fer, modular o exagerar el “passing”. És a dir, performar el gènere d’home o dona, per encaixar en el binarisme i que es tradueix en una mala atenció sanitària.
El Govern de la Generalitat de Catalunya ha impulsat l’“Estratègia per incorporar la referència al no-binarisme, al nom sentit i a la diversitat familiar en els documents administratius i en els sistemes d’informació”, perquè les persones puguin expressar la seva identitat d’acord amb el nom sentit i el gènere lliurement autoidentificat en els documents administratius.
El canvi en la documentació administrativa no és només un reconeixement a les persones no-binàries. És també, una mostra a tota la societat que se lis té en compte i que els seus drets són respectats.
La Llei Trans i LGTBI tot i ser un avanç en la conquesta de drets per a la comunitat LGTBIQA+, la llei no ha recollit les demandes de les persones no-binàries.
El text no contempla cap referència a les persones no binàries. Considerem que utilitzar el gènere inclusiu en el llenguatge és important, però no té sentit si després se lis exclou de la legislació.
Des de l'Avalot estem compromeses a fer tot el possible per erradicar els estereotips i la violència cap a les persones no-binàries arreu, també als centres de treball.
Sabem que el llenguatge és una eina política molt potent. Per això, avui presentem el Manual d'estil de llenguatge no-binari perquè els centres de treball siguin un àmbit més segur per a les persones no-binàries i afavoreixi la visibilitat no-binària.
Pots descarregar-te aquí el Manual d'estil de llenguatge no-binari "I."
Disponible a partir del 14 de juliol de 2023.
Et facilitem altres exemples que podem trobar-nos en l’àmbit laboral. Practica el llenguatge no-binari a la feina!
