La reforma laboral ha sigut el resultat de molts mesos de negociacions entre el Govern espanyol, els sindicats i les patronals. Però què ha canviat pel que fa a les subcontractacions? T’ho expliquem a continuació!
La subcontractació d’obres i serveis està regulada a l’article 42 de l’Estatut de les Treballadores.
Fins a la reforma laboral actual, els drets de les treballadores subcontractades per empreses contractistes i subcontractistes per a l'execució de tasques, es regien per les regles generals i pel conveni col·lectiu que resultés d'aplicació a l'empresa contractista o subcontractista.
Després de la reforma laboral, el conveni d'aplicació per a les empreses contractistes i subcontractistes en la subcontractació d’obres i serveis és el conveni sectorial d’aplicació de l’activitat desenvolupada.
Només es preveuen dues excepcions a aquesta aplicació:
Els canvis introduïts per la reforma laboral suposen una millora en les condicions de les treballadores afectades per la subcontractació d’obres o serveis, ja que s’aplicarà el conveni col·lectiu del sector de l’activitat desenvolupada i això suposa, més garanties a les treballadores afectades.
Aquesta mesura evita que les empreses utilitzin la subcontractació per abaratir costos i augmentar beneficis a costa de les condicions laborals de les treballadores. L'objectiu és reduir la precarietat laboral tan potenciada en l'àmbit de les subcontractacions i limitar el marge de precarització de les empreses multiservei.
Pots consultar la normativa al següent enllaç
Més sobre la reforma laboral:
La reforma laboral ha sigut el resultat de molts mesos de negociacions entre el Govern espanyol, els sindicats i les patronals. Però quins són els canvis acordats pel que fa a la negociació col·lectiva i els convenis col·lectius? T’ho expliquem a continuació!
La negociació col·lectiva i la regulació dels convenis col·lectius es regula a l’article 42, 84 i 86 de l’Estatut de les Treballadores.
L'anterior reforma laboral del PP va buidar de contingut la negociació col·lectiva plantejant un nou model de relacions laborals fonamentat en l’individualisme i permetent que els convenis d'empresa vagin en detriment dels convenis de sector. Aquest fet està tenint unes conseqüències desastroses en els drets de les treballadores
En minvar el poder de la negociació col·lectiva, la correlació de forces quedava totalment descompensada i fomentava l'individualisme en les relacionals laborals. Tot seguit implicava perdre drets anteriorment consolidats als diferents convenis col·lectius ja negociats entre sindicats i patronals.
La reforma laboral actual recupera el poder de la negociació col·lectiva com a eina fonamental per a la defensa dels drets col·lectius de les treballadores. Dos dels punts més importants:
Abans de la reforma laboral els convenis col·lectius es regien pel principi d’ultraactivitat amb data de finalització. És a dir, passat 1 any de la data de venciment del conveni col·lectiu, si no hi ha nou conveni l'anterior perd la seva vigència i s'aplica, si existeix, el conveni col·lectiu d'àmbit superior.
La reforma laboral aprovada aquest 2021 recupera la ultraactivitat plena. Això significa que els convenis col·lectius es prorrogaran més enllà de la data en què se n'hagi pactat el venciment, fins que siguin substituïts per uns nous.
La reforma laboral suposa un canvi favorable per a les treballadores, ja que estableix més garanties en l’àmbit de la negociació col·lectiva i blinda els mínims que els convenis d’empresa han de complir, ja que no poden establir condicions desfavorables als convenis de sector.
La reforma laboral estableix un règim transitori per als convenis col·lectius denunciats en la data d'entrada en vigor de la reforma laboral. És a dir, que els convenis col·lectius mantindran la seva vigència mentre no s’adopti un de nou d’acord amb el que estableix la nova redacció de l’article 86.3 de l'Estatut de les Treballadores.
Pots consultar la normativa al següent enllaç
Més sobre la reforma laboral:
La reforma laboral ha sigut el resultat de molts mesos de negociacions entre el Govern espanyol, els sindicats i les patronals. Però com afecten els canvis al contracte fix discontinu? T’ho expliquem a continuació!
Fins ara, el contracte indefinit fix discontinu, estava pensat per fer treballs que tinguin el caràcter de fixos discontinus i no es repeteixin en dates certes, dins del volum normal d’activitat de l’empresa.
El contracte fix discontinu està regulat a l’article 16 de l’Estatut de les Treballadores.
L’objectiu de la reforma laboral és acotar el contracte fix discontinu per a les situacions següents: per a la realització de feines estacionals o d'activitats de temporada.
Ara, l’empresa ha d’informar a la representació legal de les treballadores amb antelació de l’inici de cada exercici, del calendari amb la previsió de crida anual i de les dades de les altes efectives de les treballadores fixes discontínues.
També ha d’informar a les treballadores fixes discontínues de l’existència de vacants de caràcter fix ordinari per a la seva postulació i conversió voluntària.
Les característiques del nou contracte fix discontinu són les següents:
S’hi podran acollir les feines amb contracte administratiu o mercantil. També es poden subscriure entre una empresa de treball temporal (ETT) i la treballadora contractada per a ser cedida a una altra empresa.
La reforma laboral dóna més seguretat a la crida de les treballadores fixes discontínues i reforça els drets de les treballadores i els de la representació sindical.
La reforma laboral suposa un canvi favorable per a les treballadores, ja que estableix més garanties en l’àmbit de la transparència (exigint l’obligació d’informació a la representació sindical i a les treballadores) i també estableix el còmput de l’antiguitat de tot el període de la relació laboral, la qual cosa atorga més seguretat a les treballadores.
Pots consultar la normativa al següent enllaç
Més sobre la reforma laboral:
La reforma laboral ha sigut el resultat de molts mesos de negociacions entre el Govern espanyol, els sindicats i les patronals. Però què ha canviat en els contractes formatius? T’ho expliquem a continuació!
La reforma laboral modifica l’article 11 de l’Estatut de les Treballadores que suposa el reforçament de la definició i la causalitat del contracte formatiu.
Fins ara, l’Estatut establia dues modalitats de contractes formatius: el contracte per a la formació i l’aprenentatge i el contracte en pràctiques.
La reforma laboral estableix la unificació del contracte formatiu. És a dir, l’existència d’una única modalitat. Dins d'aquesta modalitat trobem dues tipologies: el contracte de formació en alternança (treball i formació) i contracte per a l’adquisició de la pràctica professional.
Com dèiem, la reforma laboral estableix la unificació del contracte formatiu. Aquest únic contracte formatiu tindrà dues tipologies: el contracte de formació en alternança (treball i formació) i contracte per a l’adquisició de la pràctica professional.
Els contractes formatius subscrits abans de la reforma laboral continuen vigents fins a la seva duració màxima.
S’aplica la disposició transitòria primera.
La reforma laboral suposa la unificació del contracte formatiu i es milloren els requisits d'aplicació respecte a la regulació anterior, amb l'objectiu d'evitar l'ús fraudulent que s'ha produït fins ara.
A més, en el termini de 6 mesos el Ministeri de Treball i Economia Social convocarà a les organitzacions sindicals i empresarials més representatives per a establir l’Estatut de la Becària.
Des de l’Avalot sempre hem denunciat la precarietat de les becàries a Catalunya i la pràctica empresarial d’utilitzar la feina de les joves becàries per a reduir costos en la contractació de treballadores estructurals, que sumeix les becàries en situacions injustes, precàries i d’explotació laboral.
Pots consultar la normativa al següent enllaç.
Més sobre la reforma laboral:
La reforma laboral ha sigut el resultat de molts mesos de negociacions entre el Govern espanyol, els sindicats i les patronals. Però quins són els canvis acordats pel que fa a la durada dels contractes? T’ho expliquem a continuació!
La durada dels contractes està regulada a l’article 15 de l’Estatut de les Treballadores.
Fins ara, l’anterior reforma laboral, afavoria la temporalitat, ja que s’establien una sèrie de contractes temporals i la presumpció de contracte indefinit només s’establia en els casos dels contractes celebrats en frau de llei. Això donava peu a un abús de la temporalitat dels contractes d’obra i servei i eventuals que, per la seva naturalesa, sovint havien de ser indefinits. A causa dels pocs recursos, hi ha hagut una manca de vigilància per part de la Inspecció de Treball que ha permès aquesta anomalia.
La reforma laboral vol posar fi a aquesta situació i estableix la presumpció de contracte indefinit. Això significa, que el contracte de treball s’entén indefinit com a norma general i només existeixen dues modalitats de contractes temporals molt concretes.
A més, si l'empresa incompleix el que marca la reforma laboral sobre la durada dels contractes (Art. 15 ET), les treballadores contractades en frau de llei adquiriran la condició d'indefinides.
Fins ara, des de la reforma laboral del PP al 2012, existien 3 tipus de contractes temporals:
Amb la reforma laboral acordada aquest 2021, només existeixen dues modalitats de contractes temporals: el contracte per circumstàncies de la producció i el contracte de substitució.
Per poder celebrar un contracte temporal s’ha de justificar al contracte l’existència d’una causa de temporalitat que ho permeti.
A més, s'estableix l'obligació per a l'empresa de comunicar a la representació sindical de les treballadores el nombre de contractes temporals i també haurà d'informar a les treballadores de l'existència de vacants per tal que es puguin postular.
Quan es produeixi un increment de la producció ocasional o imprevisible o es produeixi una variació de l’activitat normal que provoqui un desajust temporal entre el treball estable i el requerit (també les variacions que es generen de les vacances anuals). La durada no podrà ser superior a 6 mesos (ampliable per conveni col·lectiu sectorial a 1 any).
Aquest contracte també podrà emprar-se en situacions previsibles, com ara la campanya de Nadal, campanyes agrícoles, etc. En aquests casos, tindrà limitació temporal de 90 dies a l’any no consecutius. La previsió anual ha de ser coneguda per les representants de les treballadores en l’últim trimestre de l’any anterior.
No es podrà utilitzar en el marc de contractes, subcontractes o concessions administratives que constitueixin l'activitat habitual o ordinària de l'empresa, sens perjudici de la seva celebració quan concorrin les circumstàncies de la producció en els termes anteriors.
Pensat per a la substitució de personal amb dret a reserva de plaça.
Si l'empresa incompleix el que marca la reforma laboral sobre la durada dels contractes (Art. 15 ET), les treballadores contractades en frau de llei adquiriran la condició d'indefinides.
Les treballadores temporals que no hagin estat donades d’alta a la Seguretat Social un cop transcorregut un termini de temps igual al que s'establiria com a període de prova, també adquiriran la condició d'indefinides.
Fins ara, es permetia l’encadenament de contractes. És a dir, una mateixa treballadora podia ser contractada per un mateix lloc de feina per un període de 30 mesos.
Ara, amb la nova reforma laboral, s'estableix la limitació de l'encadenament de contractes temporals. Així doncs, tindran la condició de fixes les treballadores que:
Els nous límits per a l'encadenament de contractes seran aplicables per als contractes subscrits a partir del 31 de març de 2022, com regula la disposició transitòria cinquena del RD.
Has de tenir en compte la data en la qual s’ha signat el contracte. Tot i que la reforma laboral va entrar en vigor el 31 de desembre de 2021, s’estableix un període de 3 mesos (fins el 30 de març de 2022), perquè les empreses s’adaptin als canvis introduïts per la reforma.
Així doncs, la reforma laboral distingeix dos règims transitoris:
Aquesta reforma laboral suposa un canvi favorable per a les treballadores, ja que estableix més garanties en l’àmbit de la contractació.
La presumpció de contracte indefinit i el reforç a la Inspecció de Treball, així com l'enduriment de les sancions a les empreses, suposa més estabilitat per a les treballadores i frena l’encadenament de contractes temporals.
Pots consultar la normativa al següent enllaç
Més sobre la reforma laboral:
L’any 2021 ha sigut un any difícil. Les conseqüències de la pandèmia en l’àmbit econòmic, social i laboral han estat devastadores per a tothom, especialment afectant de manera negativa el jovent de Catalunya. Les joves de classe treballadora tenim molts desitjos per l'any 2022 i estem disposades a lluitar per fer-los possibles.
Som la generació enterrada: la generació més ben preparada de la història i la primera que viu pitjor que les seves progenitores. Actualment, les joves patim el doble d’atur que la població general, només 1 de cada 10 joves rep una prestació o subsidi quan es troba a l’atur i quedant al marge de beneficiar-se d’ajuts com l’ingrés mínim vital (IMV) o la renda garantida de ciutadania, la taxa de temporalitat juvenil triplica la taxa de temporalitat general, A Catalunya, 4 de cada 10 joves estan sobrequalificades per a la feina que fan, les joves cobrem un 36.8% menys que la població adulta, només el 18,6% de les joves catalanes poden marxar de casa. Les dones joves som el col·lectiu que més patim violència masclista (el 39,4% de les dones joves catalanes d’entre 16 i 29 anys) i afectacions a la salut mental.
Tot i això, gràcies la feina incansable de totes les sindicalistes, iniciem l'any 2022 amb una reforma laboral que suposa la recuperació de drets laborals essencials.
Aquest 2022, les joves sindicalistes continuarem lluitant contra el capitalisme i l'heteropatriarcat, que és la millor manera de defensar els drets i llibertats de la classe treballadora.
Us desitgem un any 2022 ple d’encerts i lluita!
Uneix-te a l’Avalot i fem-nos fortes!
Després de molts mesos de negociació, el Govern espanyol, els sindicats i les patronals han arribat a un acord per a establir una nova reforma laboral. A continuació us expliquem els aspectes més destacats de la nova legislació laboral, que entra en vigor el divendres 31 de desembre de 2021, a excepció de certs preceptes.
Modificació de l’article 15 de l’Estatut de les Treballadores.
No es podrà utilitzar aquesta tipologia en el marc de contractes, subcontractes o concessions administratives que constitueixin l'activitat habitual o ordinària de l'empresa, sens perjudici de la seva celebració quan concorrin les circumstàncies de la producció en els termes anteriors.
Modificació de l’article 11 de l’Estatut de les Treballadores que suposa el reforçament de la definició i la causalitat del contracte formatiu.
Unificació del contracte formatiu: una única modalitat (el contracte formatiu) amb dues tipologies de contracte diferent dins d’aquesta modalitat:
Contracte formatiu en alternança:
Contracte per a l’adquisició de la pràctica professional:
Els contractes formatius en frau de llei o incompliment de l’empresa de les obligacions de formació, s’entendran com a contractes indefinits de caràcter ordinari.
Modificació de l’article 16 de l’Estatut de les Treballadores.
Contracte per a la realització de feines estacionals o d'activitats de temporada. Podran acollir-se a aquesta modalitat les feines amb contracte administratiu o mercantils. Aquesta regulació dóna més seguretat a la crida de les treballadores fixes discontínues.
Antiguitat: Es reconeixerà l'antiguitat de tot el període de la relació laboral, no únicament del temps treballat de manera activa.
Formalització: s’ha de formalitzar per escrit i ha d’incloure: els elements essencials de l’activitat, la jornada, la durada de l’activitat, la distribució horària. La crida també s’ha de formalitzar per escrit.
Representació sindical: L’empresa ha d’informar a la representació legal de les treballadores amb antelació de l’inici de cada exercici, el calendari amb la previsió de crida anual i les dades de les altes efectives de les treballadores fixes discontínues.
L’empresa ha d’informar a les treballadores fixes discontínues de l’existència de vacants de caràcter fix ordinari per a la seva postulació i conversió voluntària.
Modificació de l’article 47 de l’Estatut de les Treballadores.
Incorporació a la legislació ordinària dels ERTO per limitació o impediment utilitzats fins ara en el context de la COVID-19. Així doncs es potencien els ERTO en detriment dels acomiadaments col·lectius.
Novetat: Article 47 bis de l’Estatut de les Treballadores
Es crea el mecanisme XARXA, un mecanisme de flexibilitat i d'estabilització de l’ocupació que suposa una protecció per a crisis econòmiques cícliques o de sector.
S’activarà per acord del Consell de Ministres, prèvia informació i consulta amb els sindicats i organitzacions empresarials.
Protecció per a les treballadores afectades pel Mecanisme Xarxa: prestació fins la data de finalització del període d’aplicació. La prestació és del 70% de la base reguladora. La prestació no consumeix prestació per desocupació.
Aquesta reforma laboral suposa la recuperació de drets per a les treballadores i redueix la contractació temporal fomentant els contractes indefinits i l'estabilitat. És evident que encara queden qüestions pendents, però la reforma laboral acordada és un punt d'inflexió i canvia les regles del mercat de treball en aspectes que considerem essencials.
Aquí pots llegir la publicació del BOE.
En alguns casos no rebre la panera de Nadal per part de l'empresa ha suscitat controvèrsia que ha acabat dirimint-se als tribunals. T’expliquem aquí tots els detalls!
La panera de Nadal és un lot de productes que l’empresa entrega a les treballadores a l’època de Nadal. La tradició es remunta a finals del segle XIX.
Tot i que el Tribunal Suprem s’ha pronunciat diverses vegades sobre aquest assumpte establint que en contra del que es pugui pensar, la panera no és un regal de l’empresa ni un acte de liberalitat (una concessió graciable i voluntària), sinó que constitueix un dret de les treballadores en ser considerada com “una condició més beneficiosa del contracte de treball”, reitera que no es pot fixar un criteri general. Així doncs, s’ha d’analitzar cada cas concret.
La regulació de la panera de Nadal no es troba a l’Estatut de les Treballadores, sinó que ve determinada pel conveni col·lectiu si és que s’ha regulat o per la jurisprudència del Tribunal Suprem.
Les empreses que tradicionalment han fet panera de Nadal, sí.
El lot esdevé un dret adquirit de les treballadores. Perquè la panera pugui tenir aquesta consideració, la jurisprudència estableix un requisit temporal indeterminat: l’empresa ha d’haver entregat panera de Nadal de manera reiterada i habitual.
Per tant, l’empresa està obligada a complir-ho en qualsevol cas, inclòs si es produeix una subrogació de personal o una fusió entre empreses.
En ser considerat com un dret adquirit, l’empresa no pot decidir de manera unilateral, eliminar o modificar la panera de Nadal. En tot cas, s’haurà de pactar amb la plantilla.
La panera de Nadal constitueix un acord contractual tàcit i que tindrà validesa si no es pacta el contrari, o queda compensada o neutralitzada per un acord posterior al conveni col·lectiu que sigui més favorable.
Si tens qualsevol consulta sobre la teva situació laboral, pots contactar amb nosaltres a: bustia.avalot@catalunya.ugt.org i resoldrem tots els teus dubtes!
Altres articles que t'interessen:
Durant l’època de Nadal moltes empreses celebren els tradicionals sopars d’empresa de Nadal. Són moments més distesos on en un ambient més relaxat es reuneixen les treballadores i l’empresa.
Per gaudir d’uns sopars de Nadal amb l’empresa sense ensurts, s’han de conèixer les implicacions que pot tenir en l’àmbit laboral. T’expliquem a continuació tota la informació!
Els sopars d’empresa de Nadal poden ser de dos tipus:
Si l’empresa organitza el sopar de Nadal en horari de feina, sí. En cas contrari, no.
Si els sopars laborals de Nadal se celebren fora de l’horari laboral, no és obligatòria l’assistència en considerar-se que no és jornada laboral.
És habitual que s’aprofitin els sopars d’empresa de Nadal per repartir la panera de Nadal (si l’empresa ho fa) i tot i no assistir al sopar si no és obligatori, es tindrà dret a la panera.
En qualsevol cas, si et fan fotos cal que donis el teu consentiment. Aquest consentiment no cal que sigui explícit (per exemple, si poses per a fer-te la foto, ja s’entén que hi estàs d’acord).
En qualsevol cas, si les fotos es posen en coneixement de les responsables de l’empresa, no podria ser objecte de sanció disciplinària. Diferent passa amb vídeos on es vegi a la treballadora insultant, amenaçant o criticant greument a altres companyes o a les responsables de l’empresa, podria ser objecte d’acomiadament disciplinari com estableix l’article 54.2.c) de l’Estatut de les treballadores: “Les ofenses verbals o físiques a l’empresari, a les persones que treballen a l’empresa o als familiars que hi conviuen”.
El consum d’alcohol o l’estat d’embriaguesa com a tal durant els sopars d’empresa de Nadal, com a norma general, no podria ser objecte de sanció disciplinària. Al marge de la consideració personal o social que se’n pugui fer, l’embriaguesa pot ser objecte de sanció sempre que es compleixi amb el requisit d’habitualitat (és a dir que no pot ser puntual).
Però si a causa del consum d’alcohol es cometen agressions verbals o físiques cap a una altra persona, llavors la cosa canvia i el comportament sí que podria ser objecte de sanció disciplinària (s’aplicarà la sanció concreta d’acord amb la graduació de sancions que figuri al conveni col·lectiu, podent arribar a produir-se un acomiadament disciplinari).
No hi ha normativa general perquè la seva consideració de l’accident dependrà de molts factors, com per exemple; si el sopar era en horari laboral o no, si era d’obligada assistència, etc., per determinar si es considera accident laboral o no.
També pot ocorre l’accident de camí al sopar o de tornada cap a casa, el que es coneix com a accident laboral in itinere. Tot i que s’ha d’analitzar cas per cas, la jurisprudència ha anat entenent que si el sopar es considera temps efectiu de treball, ho serà.
Igualment, el consum d’alcohol no interfereix en la tipificació de l’accident com a accident laboral in itinere, llevat que l’accident sigui conseqüència directa del consum d’alcohol.
Altres articles:
