L’Estatut de les Treballadores és la norma bàsica que regula les relacions laborals. És a dir, estableix unes pautes per tal que les empreses i/o entitats no abusin de nosaltres com a treballadores.
Els convenis col·lectius i els contractes de treball es regeixen d’acord amb l’Estatut de les Treballadores, ja que poden millorar les seves condicions. En cap cas les empitjoraran.
Així doncs, l’Estatut de les Treballadores ens servirà de referència per redactar un conveni col·lectiu i en últim cas un contracte de treball. Si un contracte de treball i/o conveni col·lectiu no regula una disposició en últim cas, mirarem l’Estatut de les Treballadores.
L’Estatut de les Treballadores és la norma bàsica que regula les relacions laborals
L’Estatut es divideix en tres títols i cadascun d’aquests es divideix amb diferents capítols que al mateix temps es divideixen en diferents seccions. Els articles 4 i 5 regulen quins són els drets i deures.
Per una banda, cal tenir en compte que no totes les relacions laborals es regularan per l’Estatut de les Treballadores com ho són en el cas de les funcionàries al servei de l’Administració Pública. Per altra banda, també s’enumera un seguit de relacions laborals considerades de caràcter especial.
Molt breument a continuació s’exposaran amb alguns dels escenaris que ens podem trobar al llarg de la nostra relació laboral i com ho regula l’Estatut.
Es contempla un conjunt de situacions que donen lloc que les treballadores siguem beneficiàries de permisos retribuïts i tinguem dret d’absentar-nos del nostre lloc de treball. Es pot donar el cas que els convenis col·lectius atorguin majors dies per cadascun dels permisos.
Afecta les següents matèries i es podran acordar per raons econòmiques, tècniques, organitzatives i de producció. Les quals són: 1) la jornada de treball, 2) Horari i distribució del temps de treball, 3) règim de treball a torns, 4) sistema de remuneració i quantia salarial, 5) sistema de treball i rendiment, 6) quan les funcions excedeixen dels límits que per la mobilitat funcional es preveu a l’article 39 de l’Estatut de les Treballadores.
Entre altres situacions es pot donar per:
1) Força major temporal
2) Exercici del dret a vaga
3) Decisió de la treballadora que es veu obligada a abandonar el seu lloc de treball a conseqüència de ser víctima de violència de gènere
Cal tenir en compte que la suspensió del contracte de treball exonera a l’empresa a remunerar el treball, ja que, aquest és inexistent. Mentre que el contracte està suspès, com a treballadores, no tenim cap obligació de continuar amb la prestació de serveis.
D’una banda, l’acomiadament es classifica com a objectiu o bé disciplinari. L’acomiadament objectiu, concorren causes tècniques, organitzatives, econòmiques o de producció. És a dir, l’empresa ho haurà de motivar per poder acomiadar-nos. En canvi, l’acomiadament disciplinari la principal responsable som nosaltres. De totes maneres l’empresa també està obligada a acreditar i provar la causa de l’acomiadament disciplinari.
Per altra banda, la jutgessa podrà declarar l’acomiadament com a procedent, improcedent o nul.
1) Procedent: donarà plenament la raó a l’empresa
2) Improcedent: no està donant a la decisió de l’empresa, i per tant aquesta ens podria readmetre a part de pagar-nos els corresponents salaris de tramitació.
3) Nul: podrem ser readmeses a l’empresa i un acomiadament pot declarar-se com a nul en cas que pugui provar-se causa de discriminació
