El salari o sou té molta importància en l’àmbit laboral, ja que és la contraprestació que les treballadores rebem per la nostra feina. A continuació t’expliquem tots els detalls!
El salari es defineix com la totalitat de les percepcions econòmiques, en diners o en espècie, per la prestació professional dels serveis laborals per compte d’altri, tant si retribueixen el treball efectiu, sigui quina sigui la forma de remuneració, com els períodes de descans computables com de treball.
No tenen la consideració de salari les quantitats percebudes per les treballadores en concepte d’indemnitzacions o bestretes per les despeses efectuades a conseqüència de la seva activitat laboral. Tampoc les prestacions i indemnitzacions de la Seguretat Social i les indemnitzacions corresponents a trasllats, suspensions o acomiadaments.
El sou està regulat a l’article 26 de l’Estatut de les Treballadores. En tot cas, s’ha de respectar el principi d’igualtat de remuneració per motiu de sexe i el de la liquidació i pagament de manera puntual.
El salari pot ser de diferents tipus:
L'estructura del salari ve determinada pel contracte individual, però si no hi ha, ha de comprendre el salari base, els complements salarials, si s’escau.
El salari es fixa mitjançant l’acord entre l’empresa i la treballadora, però en qualsevol cas, s’han de respectar els mínims que fixa el conveni col·lectiu d’aplicació i en tot cas, el sou de les treballadores no pot ser inferior al salari mínim interprofessional (SMI) que marca el Govern espanyol.
Amb la reforma laboral 2021 es modifica l’article 84.2 de l’ET sobre la concurrència de convenis col·lectius i recupera la prioritat del conveni col·lectiu del sector per sobre del conveni d’empresa en relació amb la fixació del salari base i dels complements, la compensació de les hores extraordinàries i la retribució específica del treball per torns.
Això significa que cap empresa podrà fixar en un conveni propi uns salaris per sota dels marcats en el del sector d'activitat.
Si tens qualsevol consulta laboral, no dubtis en posar-te en contacte amb nosaltres!
Altres articles que t'interessen:
Una relació tòxica és una relació basada en el control, la culpa i les carències. Acostumen a estar sustentades en una violència subtil que costa de detectar.
Les relacions tòxiques es creen a partir de la base d'unes creences errònies sobre l'amor. Aquestes estan perpetuades per l'heteropatriarcat que veu l'amor i la parella com una propietat privada. S'han de trencar mites sobre l'amor romàntic per poder crear relacions sense toxicitat.
Hem de tenir en compte que tots aquests comportaments tòxics també són violència. Aquests indicadors tenen com a rerefons l'heteropatriarcat el qual ens vol marcar com viure l'amor, però l'amor no pot estar basat en la violència i la desigualtat.
Si vols més informació per poder detectar violències masclistes en les relacions afectives, pots descarregar-te la guia '80 banderes vermelles'.
Si detectes algun d'aquests comportaments en la teva relació, parla amb una persona de confiança que et pugui ajudar a actuar i posar fi a aquesta situació. Només així serem capaces de construir relacions afectives des del respecte i centrades en cuidar-nos a nosaltres mateixes!
La dismòrfia corporal cada vegada afecta més treballadores, especialment les que fan teletreball. L’augment de la utilització de les TIC en el món laboral, a banda de ser una eina que pot facilitar el desenvolupament de la feina, també pot comportar greus conseqüències per a la salut.
La dismòrfia corporal és un trastorn de salut mental que afecta l'autopercepció corporal.
La dismòrfia corporal pot canviar la manera en la qual ens veiem i percebem i pot provocar que no deixem de pensar i en "defectes" que causen una angoixa intensa que provoca un malestar i afecta la funcionalitat de la vida diària.
L’augment de l’ús de plataformes online per treballar associades al teletreball i a l’augment de videotrucades i activitats digitals, ha provocat que moltes treballadores prestin més atenció a la seva imatge corporal i en alguns casos desenvolupi en un trastorn mental. És el que es coneix com a “dismòrfia de Zoom”.
La dismorfia de Zoom és la dismorfia corporal associada a la percepció de diversos defectes o d'una imatge diferent a causa de l'ús de les plataformes.
La majoria de les persones en general estàvem, de mitjana, acostumades a veure’s uns 3 o quatre cops al dia. Segons les expertes, però amb la proliferació de reunions per Zoom, Meet, Teams o qualsevol altra plataforma de videotrucada, aquest número s’ha disparat.
A aquest fenomen se li suma l’augment del nombre de selfies que es fa una persona de mitjana i la utilització de filtres per enbellir la imatge. Tota aquesta combinació fa que es pugui desencadenar una sèrie d’inseguretats arribant a malmetre el benestar personal.
Més informació: Zoom Dysmorphia
Les joves, que són la part de la població que fa més ús de les tecnologies i les xarxes socials i, per tant, la més exposada als possibles trastorns, com la dismòrfia corporal, que se’n poden derivar. Tant és així que com alertes diversos estudis, les joves i adolescents comencen a mostrar una preocupant dependència emocional a diverses tecnologies com són el telèfon mòbil, ordinador, Internet o videojocs. Podem, doncs, com estableix l’informe TIC I JOVES. Reflexions i reptes per al treball educatiu del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies, agrupar les característiques dels usos de les noves tecnologies per part de les joves com: la hiperconnexió constant, el caràcter social i col·laboratiu dels consums comunicatius i la preeminència dels dispositius mòbils.
Durant el desenvolupament de la relació laboral pots necessitar un temps per gestionar determinats assumptes que requereixen que no vagis a la feina o deixis de prestar serveis a l’empresa. Per a poder fer això, pots necessitar gaudir del que s’anomenen “dies personals”.
Els dies personals (o dies d’assumptes propis) són aquells dies de permís on la treballadora pot faltar a la feina per motius personals.
Si es falta a la feina per motiu d’un dia personal, no existeix l’obligació de justificació.
Els dies personals es regulen als convenis col·lectius o als contractes laborals, però no figura a l’Estatut de les Treballadores.
Pots cercar el teu conveni col·lectiu aquí.
No. Aquests dies no constitueixen un dret general per a totes les treballadores, llevat que així ho estableixi el conveni col·lectiu d’aplicació en cada cas o s’hagi pactat al contracte laboral.
Per norma general, els dies personals no són retribuïts i, per tant, es descomptaran de la nòmina, llevat que s’estableixi el contrari al conveni col·lectiu o contracte laboral.
Com a regla general, són temps efectiu de treball com ha establert la jurisprudència. Per tant, no s’han de recuperar, ja que s’han d’incloure dins del còmput de la jornada laboral mensual o anual.
De totes maneres, s’ha de veure que estableix el conveni col·lectiu d’aplicació al respecte.
Dependrà del que estableixi el conveni col·lectiu. Hi ha convenis col·lectius que limiten el seu gaudi al nombre de treballadores, és a dir, que estableixen un nombre màxim de treballadores que el poden gaudir alhora, o requereixen prèviament l’aprovació de l‘empresa.
En tot cas, si es requereix aprovació per part de l’empresa i davant una negativa, no es va a treballar, aquesta absència esdevé injustificada i, per tant, pot ser motiu de sanció (d’acord amb el que marqui el conveni col·lectiu respecte al sistema de faltes i sancions).
Sempre és recomanable sol·licitar-ho per escrit, llevat que la urgència ho impedeixi.
S’haurà de veure que estableix el conveni col·lectiu al respecte. Però en tot cas, llevat una menció explícita la regla general és que, i la majoria de convenis, els dies personals són anuals i, per tant, si no es gaudeixen durant l’any en el qual es generen, es perden.
Si tens qualsevol dubte, sobre la teva situació laboral, pots contactar amb nosaltres a: bustia.avalot@catalunya.ugt.org i et resoldrem tots els teus dubtes!
El 6 de febrer se celebra el dia de Tolerància Zero amb la Mutilació Genital Femenina, amb l'objectiu de sensibilitzar contra la mutilació genital femenina i lluitar per erradicar-la.
La mutilació genital femenina és la pràctica que comporta l'alteració i lesió dels genitals femenins per motius que no són mèdics, implicant l'extirpació total o parcial dels genitals femenins externs.
La mutilació genital femenina encara es realitza a molts països i és una pràctica que genera un gran risc per a la vida de les dones afectades. A més, reflecteix una gran desigualtat entre sexes i és una forma extrema de violència i discriminació cap a les dones.
Les nenes entre l'edat de lactància i l'adolescència són el col·lectiu més vulnerable de patir mutilació genital. Generalment, es practica durant la infància.
Aquestes pràctiques són freqüents en diverses regions del món i per això la mutilació genital femenina és una problemàtica mundial.
En l'actualitat més de 200 milions de dones d'entre 15 i 49 anys han sigut objecte aquest tipus de mutilació. Es calcula que cada any més de tres milions de nenes estan en perill de patir-ho.
Molts cops aquesta pràctica té conseqüències tan físiques com psicològiques.
Aquestes són algunes de les conseqüències que causa aquesta pràctica:
Aquesta pràctica està reconeguda com una vulneració greu dels drets humans. Viola el dret a la salut, la integritat i seguretat física i el dret a no patir tortures o tractes cruels.
L'Assemblea General de les Nacions Unides va aprovar el desembre del 2012 una resolució on instava a tots els països a actuar per erradicar aquesta pràctica.
Actualment s'ha vist un augment de la medicalització de la mutilació genital femenina. Cada cop més professionals mèdics estan realitzant aquestes pràctiques que van en contra del jurament hipocràtic de no causar mal.
Aproximadament 1 de cada 3 dones que han patit aquesta mutilació entre 15 i 19 anys ha sigut en mans de personal del servei sanitari. Un fet del tot intolerable.
Aquesta pràctica no és més segura feta a mans de personal qualificat, ja que de totes formes s'està exercint violència, extirpant teixit sa i interferint en el funcionament natural del cos de les dones.
És necessari prendre consciència d'aquesta realitat per poder eliminar-la. S'han de prendre mesures de forma urgent per acabar amb aquesta vulneració dels drets humans. Cal eliminar la violència cap a les dones des de tots els àmbits i així poder garantir els drets a totes les persones.
Altres articles que t'interessen:
Si tens experiència professional o formació no oficial, sense un títol oficial que les certifiqui, pots acreditar-la mitjançant el procediment d’acreditació de competències professionals de la Generalitat de Catalunya.
T'interessa: com cercar feina a les xarxes socials
L’acreditació de competències professionals és un procediment per reconèixer l’experiència professional o la formació no oficial.
L’òrgan encarregat de l’acreditació de competències professionals és l’Agència Pública de Formació i Qualificació Professionals de Catalunya.
L’objectiu és la millora de l’ocupabilitat de les persones interessades mitjançant l’obtenció d’un certificat d’acreditació.
A més, quan s’acaba el procediment, la persona usuària rep una orientació sobre quin itinerari formatiu pot seguir.
Poden acreditar les competències professionals totes aquelles persones que reuneixin els requisits següents:
El procediment està dividit en tres fases:
El procediment consta d’un seguit d’entrevistes (preferentment de manera virtual) en les quals, s’haurà de demostrar les competències professionals que constitueixen part d’un certificat o títol professional. Si la demostració és correcta, s’obtindrà una certificació oficial que permet convalidar i completar la formació d’un Certificat Professional o Títol de Formació Professional.
Un cop finalitza el procediment, la usuària rebrà una orientació sobre quin és l’itinerari formatiu més adient a seguir.
S’han establert 24 famílies professionals. Dins de cada família s’estableixen diversos àmbits on s’emmarcaria l’experiència professional o la formació que es vol acreditar.
A diferència del sistema anterior, ara es pot fer, de manera telemàtica, en qualsevol moment de l’any, durant els 365 dies adjuntant el CV.
Pots consultar tota la informació al següent enllaç: http://acreditat.gencat.cat/ca/
L’última reforma de la tarifació de la llum per trams i el consegüent augment del preu de l’electricitat ha comportat un augment de persones i famílies que es troben en situació de pobresa energètica.
La pobresa energètica és aquella situació en la qual es fa impossible o gairebé impossible assumir les despeses que comporten els subministraments bàsics: aigua, llum i gas.
Parlem de drets energètics com aquells drets bàsics per a la vida i la manera de relacionar-nos i que tothom ha de tenir garantit l’accés.
L’última reforma de la tarifació de la llum per trams i el consegüent augment del preu de l’electricitat ha comportat un augment de persones i famílies que es troben en situació de pobresa energètica. No se’ns escapa que el model capitalista i productiu cada vegada és més incompatible amb la vida i el sistema de trams en la factura de la llum n’és un exemple més. Les famílies, si volen intentar estalviar, han de concentrar el seu consum en les “hores vall”, les més barates, aglutinades a la nit i canviar els seus hàbits de consum.
La Llei 24/2015, de mesures urgents per afrontar l’emergència en l’àmbit de l’habitatge i la pobresa energètica, estableix que davant el tall de subministraments s’hagi de sol·licitar un informe als serveis socials municipals amb caràcter previ. Així doncs existeix l’obligació per a les empreses distribuïdores de no interrompre els subministraments a les persones o famílies en situació de risc d’exclusió residencial sense aquest informe.
També estableix que en cas que es compleixin aquests requisits s'han de garantir els subministraments bàsics d'acord amb el que estableix l'apartat 1 i s'han d'aplicar els ajuts necessaris establerts per l'apartat 3 per tal de no generar un deute a la persona o la unitat familiar.
Actualment encara disposem de molt poques dades, ja que el concepte molt recent i per tant s’ha començat a recopilar informació fa molt poc, però podem afirmar que amb les dades d’atur, precarització social, agreujades per la COVID-19, la pobresa energètica a Catalunya és creixent.
La pobresa energètica a Catalunya i a l'estat espanyol és una realitat que afecta l’11% de la població, segons l’Aliança contra la Pobresa Energètica.
Segons l’informe sobre la inseguretat residencial a Barcelona 2017-2020, un 57% de les persones no poden mantenir casa seva a una temperatura adequada a l’hivern o a l’estiu, i el 34% no poden fer-ho en cap moment de l’any.
La recent pandèmia de la COVID-19 que ha provocat una crisi social sense precedents també ha agreujat una situació de pobresa energètica ja malmesa per l’anterior crisi financera del 2008.
Moltes persones i famílies que amb prou feines podien pagar les despeses dels subministraments ara, a l’atur, en ERTO o ERO, amb treballs cada vegada més precaris i temporals, en tindran molts més. I les joves no ens quedem al marge. Som el col·lectiu més afectat per la pandèmia i amb un escenari desolador que no ens permet emancipar-nos se’ns fa molt difícil dur a terme el nostre projecte de vida en unes condicions dignes.
Els drets energètics són quelcom inherents a l’ésser humà en tant que són drets humans. Per això, les administracions han de garantir-los a tota la ciutadania. Cal doblar els esforços perquè cap persona o família es trobi en una situació on no pot pagar els subministraments bàsics.
Cal que la llei 24/2015 s’apliqui íntegrament i desplegui els seus mecanismes de protecció per a les famílies vulnerables en situació de pobresa energètica.
Així doncs, s’ha de garantir l’accés universal als drets energètics. Exigim posar el focus del debat en el model energètic i no traslladar la responsabilitat a la ciutadania qüestionant i fins i tot, criminalitzant els modes de consum fent servir l’excusa del medi ambient, que no és altra cosa que una manifestació més del “greenwashing” neoliberal cada vegada més imperant en la nostra societat.
Els permisos laborals comporten la interrupció de la prestació laboral durant el temps que duri el permís i són independents al període de vacances. Estan recollits al conveni col·lectiu d'aplicació, amb les situacions que donen lloc a l'existència del permís, la seva durada, el procediment que s'ha de seguir per a sol·licitar-lo i qualsevol altra condició que hi tingui incidència. El que a primera vista sembla quelcom fora de debat social, la realitat és que en el dia a dia els permisos laborals discriminen a moltes persones que queden fora dels supòsits contemplats. Es limiten els permisos laborals a millorar només la situació d'una part de la societat? Són patriarcals els permisos laborals? Revisem-ho.
Per revisar si els permisos laborals són o no patriarcals, hem d'aturar-nos al permís laboral que més ha anat evolucionant amb el temps: el permís per maternitat i paternitat regulat a l'article 48.4,5 i 6 de l’Estatut de les Treballadores i que s’unifica i passa a denominar-se “prestació per naixement i cura del menor”.
Abans de la publicació del Reial Decret Llei 6/2019, la progenitora diferent de la mare biològica, especialment quan es tractava d’un home cis, amb motiu de la tradició heteropatriarcal acostumava a transferir part dels seus dies voluntaris de permís, fet que provocava que finalment les dones fossin les que s’encarregaven de les cures i els homes es reincorporaven al mercat de treball, perpetuant-se així l’assumpció del treball domèstic i de cures per les dones.
Tant és així, que del total d’excedències per cura de criatures i reduccions de jornades, l’any 2020, el 92,26% van ser exercides per les mares, fet que demostra que les cures recauen en les dones. A més, set de cada deu contractes a temps parcial estan signats per dones i, segons les enquestes, el motiu majoritari de fer servir aquesta modalitat contractual és per tenir cura de filles i persones dependents.
Per intentar pal·liar aquesta situació, a partir de l'1 de gener del 2021, el permís atorga a les dues progenitores un permís de 16 setmanes, de les quals les primeres 6 són obligatòries i ininterrompudes i a jornada completa que s'han de gaudir immediatament després del part o l'adopció. Les 10 setmanes restants es podran gaudir de forma acumulada o interrompuda dins del període dels 12 mesos següents al naixement o l'adopció. Tanmateix, la mare biològica pot avançar l'inici de la prestació fins 4 setmanes abans de la data del part. Durant la prestació per naixement i cura de la menor es cobrarà el 100% de la base de cotització i en cap cas podrà ser transferible a l'altra progenitora.
Tot i que aquesta equiparació és una reivindicació històrica del moviment feminista, per tal d'equiparar el temps dedicat a la criança i combatre la divisió sexual del treball, la crítica actual és que s'hagi abordat el debat sense tenir en compte la durada dels permisos. Mentre que el permís per a l'altra part progenitora ha anat augmentant, el permís de maternitat fa més de 30 anys que té la mateixa durada i, tot i que l'equiparació dels permisos és un pas més cap a la igualtat, la realitat és que 16 setmanes són insuficients per a la cura d'una nounada.
Els graus de parentiu, regulats als articles 915 i següents del Codi Civil, defineixen la relació que s’estableix entre dues persones. Hi ha de dos tipus: per consanguinitat i per afinitat.
El grau de parentiu per consanguinitat és aquell vincle que s'estableix entre dues persones per un vincle de sang. Cada grau correspon a la separació entre una persona i les seves progenitores o filles. En el cas de l'adopció estableix parentiu assimilat al de consanguinitat entre l'adoptat i l'adoptant, així com entre l'adoptat i la família de l'adoptant. S'anomena «parentiu civil» o per adopció.
El grau de parentiu per afinitat és aquell vincle que s'estableix entre una cònjuge i les parents consanguinis de l'altre o amb reciprocitat, entre una persona i les cònjuges de les seves parents consanguinies. El grau i la línia de l'afinitat es determinen segons el grau i la línia de la consanguinitat.
Són molts els permisos laborals que depenen directament dels graus de parentiu. Però són justos aquests graus o responen a una òptica heteropatriarcal? Tenint en compte els graus i els permisos laborals derivats, crida l'atenció que, per exemple, els nostres permisos siguin més amplis en el cas de les sogres que de les àvies. O que estableixin que existeix més grau d'afinitat amb les nores i gendres que amb les pròpies germanes.
D'alguna manera els graus de parentiu estableixen el nivell de responsabilitat i afinitat que tenim sobre i amb altres persones, fet que fa que els permisos laborals siguin patriarcals, ja que donen prioritat a la parella normativa i a les seves familiars que a les nostres familiars directes. Un fet del tot patriarcal, ja que no es contempla que tinguem parella i vida estable fora del matrimoni.
Però què passa si hospitalitzen a la meva parella amb la qual hem decidit unir-nos fora del matrimoni? I si tinc una relació poliamorosa amb diferents persones? Per què no tinc el permís d’hospitalització corresponent amb cadascuna d’elles? Què passa amb els nostres drets laborals si no ens volem casar o no volem tenir parella? El matrimoni segueix sent el pilar central en la societat occidental, un fet discriminatori cap a moltes persones.
Actualment, la legislació no reconeix el grau d'afinitat entre les persones integrants de les parelles de fet, no donant la consideració de "cònjuge" a l'altre membre de la parella que només s'aconsegueix mitjançant el matrimoni. Així doncs, això té efectes negatius per a les persones unides en els casos de pensions de viudetat, herències, manca de règim econòmic, impossibilitat de presentar una declaració de l'IRPF conjunta (només és possible quan la parella té filles en comú), etc. En l'àmbit laboral, tot i que Catalunya ha aprovat diverses lleis per a regular la figura de les parelles de fet i alguns convenis col·lectius sí que equiparen les dues situacions atorgant els mateixos drets en l'àmbit dels permisos laborals, l'Estatut de les Treballadores no contempla aquesta possibilitat.
Des d'una òptica laica i feminista, la unió entre persones no pot estar només protegida mitjançant el matrimoni. És essencial la creació de mecanismes i lleis que regulin i protegeixin els drets i les obligacions de les parelles, sigui quina sigui la seva decisió respecte al matrimoni. Cal una llei estatal que reguli les parelles de fet per equiparar els drets i les obligacions de les dues maneres d'unió entre les persones perquè si no el que el provoca és que les parelles s'acabin casant per protegir-se a futur, sobretot en cas de tenir criatures.
Per altra banda, l’Estatut de les Treballadores estableix un permís laboral per matrimoni, fet que discrimina directament a les persones solteres i a les parelles que decideixen no casar-se.
Entenem que el permís laboral condicionat a una situació personal voluntària (el fet de casar-se) avui en dia ja no té sentit. Cadascú és lliure d'establir les relacions personals que desitgi (dins de legalitat) però el fet de casar-se o no, no té cap rellevància en l'àmbit laboral ni determina la nostra vàlua professional. I si el matrimoni no té incidència en la vida professional, per què existeix un permís laboral retribuït per matrimoni?
Cal recordar que el matrimoni és la figura patriarcal més antiga de la història que ha esdevingut hegemònica per controlar la reproducció a través del matrimoni, creada amb l’objectiu d’assegurar la procreació supeditant històricament les dones als desitjos i control dels homes (les dones només s’alliberaven de la pàtria potestat dels pares a través del matrimoni, passant a dependre del marit). Recordem que fins fa relativament poc la descendència de parelles no casades nascudes fora del matrimoni a l’estat espanyol era definida com a “il·legítima”.
Cada vegada és més evident la necessitat d’adaptar l’horari laboral al ritme de vida i a les necessitats de cada persona en la mesura que sigui possible. Així doncs, les empreses han de vetllar pel compliment de la legislació laboral vigent en la gestió del temps i la conciliació de la vida personal, familiar i laboral per aconseguir un equilibri entre les necessitats de l’empresa i les de les seves treballadores. Necessitem repensar el model de treball posant la vida, les cures i les persones al centre.
Però si la conciliació és una assignatura pendent encara ho és més per a les persones sense filles, aleshores el debat sobre la conciliació personal es torna inexistent.
A la majoria d'empreses quan es reparteixen les vacances, els horaris i les tasques, les treballadores sense filles acostumem a ser les que ens hem d'adaptar i oferir flexibilitat i disponibilitat total. A més, lamentablement per cultura empresarial, les treballadores sense filles hem d’assumir les responsabilitats i/o tasques de les treballadores amb filles.
Sembla que s’ha oblidat la lliure elecció de no tenir filles i que el temps personal ha de tenir la mateixa vàlua independentment de les circumstàncies.
Lluny de voler que es redueixin els drets de ningú, el que volem les persones sense filles és que es respectin els drets de conciliació de les treballadores amb persones a càrrec i que s'ampliï el dret per a tota la resta.
Amb tot, és evident que cal reclamar la creació de polítiques laborals no discriminatòries, sense importar l'estat parental o familiar. És l'única manera que els permisos laborals no siguin patriarcals i els drets laborals beneficiïn a totes les treballadores per igual.
Recordem que tenir criatures no és un dret, és una elecció. L'existència de filles no pot anar en detriment de les persones que no poden o han decidit lliurement no tenir-ne. Per això, entenem que el temps personal ha de tenir la mateixa vàlua independentment de les circumstàncies personals que s'han adoptat lliurement. Perquè de no ser així, no s'estaria respectant el dret a no tenir criatures com una elecció personal d'igual valor que la de decidir tenir-ne i com passa amb tot, les dones sense criatures serien més perjudicades que els homes sense criatures.
Per altra banda, entenem que els permisos laborals tenen raó de ser sempre que tinguin relació amb l'àmbit laboral i la conciliació personal i familiar i en aquest cas, el matrimoni no la té. Des de la nostra organització som partidàries d'obrir el debat de si cal eliminar (o ampliar a persones no casades) un permís anacrònic i que premia una situació personal (casar-se) envers una altra d'igual valor (no casar-se).
Som conscients que modificar els graus de parentiu comportaria la modificació de lleis fonamentals i bàsiques del dret civil, però cal tenir en compte que les actuals estan desactualitzades i es troben sota el paraigües de la tradició patriarcal. En un món i una societat utòpics, el més just per a totes seria que poguéssim declarar quines persones formen part de cada grau de parentiu o, almenys, que les treballadores poguéssim decidir el llistat de persones que volem incloure dins dels supòsits dels permisos laborals.
Modificar i actualitzar les lleis no és impossible, però cal voluntat i, en molts casos, revisió dels privilegis propis en favor de l'equitat legal, social i laboral. Estem disposades a fer-ho?
Article publicat orginalment a la revista 'Les Notícies de Llengua i Treball'.
Aquest dimarts el Govern espanyol va aprovar en Consell de Ministres el "bo jove d'habitatge", un ajut de 250 euros per pagar el lloguer durant 2 anys destinat a les joves d'entre 18 i 35 anys amb rendes inferiors als 24.318 euros.
Tot i que encara no s'ha concretat els detalls dels requisits que les sol·licitants hauran de complir, la mesura no sembla d'entrada la resposta a la problemàtica de l'emancipació juvenil.
A Catalunya, la taxa d'emancipació juvenil continua superant registres històrics en negatiu i ja és la pitjor d'aquest segle, situant-se en un 15,5% (tercer trimestre de 2021). És a dir, les joves mai hem tingut tantes dificultats per emancipar-nos com actualment.
La causa d'aquesta situació és, per una part, uns preus del lloguer abusius i inassumibles, i per altra, la precarietat laboral juvenil, un problema crònic de la nostra societat. En el darrer trimestre de 2021, l'atur juvenil se situa en un 19,4% i, si bé és cert que s'ha reduït respecte a l'any anterior que ens trobàvem en plena pandèmia, la realitat és que la temporalitat ha crescut paral·lelament a l'ocupació: més de la meitat de les joves assalariades tenen un contracte temporal (53,4%). Aquesta és la taxa de temporalitat més alta des que es tenen dades.
Així doncs, les condicions del mercat laboral i els preus abusius de l'habitatge, fan que sigui impossible establir un projecte de vida digne.
L'habitatge per a l'Avalot ha sigut sempre una prioritat i ja fa 15 anys (el 27 de març de 2007) vam impulsar una ILP per a instar el Parlament de Catalunya que regulés l'accés al lloguer.
Algunes de les propostes que plantegem en l’actualitat, pel que fa al mercat del lloguer, són les següents:
Des de l'Avalot entenem que l'accés a l'habitatge és un dels puntals, juntament amb les condicions del mercat de treball, de les desigualtats. És imperatiu crear una regulació de l'habitatge amb perspectiva de classe, tenint en compte les demandes de la classe treballadora i la realitat del mercat de treball amb l'objectiu d'oferir una solució real als problemes i dificultats entorn l'habitatge de les joves de classe treballadora.
