«No hi ha orgull per a algunes si no hi ha alliberament per a tothom» Marsha P. Johnson.
Marsha P. Johnson va ser una dona afroamericana, trans, treballadora sexual i activista pels drets LGTBIQ i per la lluita contra la SIDA. També va participar molt activament en els disturbis de Stonewall.
És una referent per al moviment LGTBIQ i per al feminisme interseccional en lluitar contra el racisme, LGTBI-fòbia, serofòbia i contra l’estigma del treball sexual.
Van trobar el seu cos al riu Hudson de Nova York el 6 de juliol de 1992 pocs dies després de la Marxa de l’Orgull i després d’haver patit assetjament. La policia va concloure que la mort va ser per suïcidi, però després d’una campanya dirigida per l’activista Mariah López es va reobrir el cas el novembre de 2012 com a possible homicidi.
El 28 de juny de 1969 es va produir una violenta batuda policial al pub Stonewall Inn, ubicat al barri novaiorquès de Greenwich Village. La comunitat LGTBIQ feia dècades que suportava l’hostilitat i les batudes policials que eren recurrents. En conseqüència, es creava un clima de tensió i violència insuportable.
En resposta a la batuda policial, es van produir una sèrie de manifestacions de protesta que suposen l’inici de la lluita LGTBI per defensar els seus drets, evidenciar la violència estructural i les discriminacions sistèmiques que patia (i que encara pateix) el col·lectiu.
Actualment, el 28 de juny se celebra el Dia de l’Orgull LGTBI a moltes ciutats del món en record dels disturbis de Stonewall.
Marsha P. Johnson, juntament amb Sylvia Rivera va fundar el STAR (Street Transvestite Action Revolutionaries), una organització d’activistes trans que es dedicava a donar suport al jovent queer i que es dedicaven al treball sexual de Manhattan. A més, van participar en nombroses accions en favor de l’alliberament LGTBI.
Posteriorment, va participar com a activista i organitzadora d’ACT-UP dedicada a la lluita contra la SIDA.
Altres articles que t'interessen:
Les vacances són un aspecte important de l’àmbit laboral. A continuació t’expliquem tots els aspectes que has de tenir en compte!
Són un dret de les treballadores i és el temps de descans anual i que sorgeixen de l’acord entre treballadora i empresa.
Estan regulades a l’article 38 de l’Estatut de les treballadores. Tanmateix, els convenis col·lectius poden contenir informació relativa a aquests dies.
Totes les treballadores tenim dret a 30 dies naturals de descans per any de treball (o 24 dies hàbils).
En els contractes temporals, sí que hi haurà compensació econòmica si en finalitzar el contracte no s'han gaudit dels dies de descans pertinents (també es cobraran en cas d’acomiadament i no haver-les gaudit).
Si les vacances coincideixen amb una incapacitat temporal aquestes se suspenen fins que finalitzi la incapacitat temporal.
En cas que la incapacitat temporal sigui derivada de l’embaràs, el part o a lactància natural o amb el període de suspensió del contracte de treball amb reserva de lloc de feina es podrà gaudir dels dies de vacances pendents en una data diferent de la incapacitat temporal encara que s’acabi l’any natural per gaudir-ne.
En cas que la incapacitat temporal sigui per contingències diferents de les anteriors es podran gaudir en una altra data fora de l’any natural a què correspon un cop finalitzi la incapacitat sempre que no hagin transcorregut més de divuit mesos a partir del final de l’any en què s’hagin originat.
Altres articles que t'interessen:
El passat 9 de juny el Congrés de les Diputades va fer la ratificació del Conveni 189 de l’Organització Internacional del Treball (OIT) sobre els treballs domèstics i de cures.
La seva ratificació suposa el reconeixement de drets de les treballadores domèstiques i cures. D'aquesta forma s'equipararen a la resta de les treballadores i el compromís que Espanya ha de vetllar pel seu compliment. Tot i això, la ratificació no suposarà un canvi immediat, ja que després de la ratificació s’obrirà un termini de 12 mesos per dur a terme l’adaptació de la normativa laboral estatal per adequar-se al que marca el Conveni.
La ratificació del Conveni 189 suposa l’equiparació de drets de les treballadores de la llar i de les cures amb la resta de treballadores, i és que el Tribunal de Justícia de la Unió Europea (TJUE) va considerar discriminatori per raó de gènere que les treballadores de la llar no tinguessin dret a la prestació d’atur. Una situació contrària a la directiva europea d’igualtat de tracte entre homes i dones en l’àmbit de la Seguretat Social.
La ratificació del Conveni suposa una victòria del moviment feminista que han estat denunciant aquesta anomalia des de fa més d’una dècada.
Des de l’Avalot entenem que la victòria arriba potser tard, però celebrem que per fi, Espanya hagi ratificat el Conveni 189 de la OIT i reconegui drets a les treballadores de la llar i de les cures.
La ratificació del Conveni 189 de la OIT ha de servir com a punt de partida per avançar en la conquesta de drets.
Així doncs, encara queden moltes qüestions que el moviment del treball i de les cures ha posat de manifest, com per exemple:
En aquest sentit, la ministra de Treball va anunciar que estaven preparant reformes en aquest sentit. Des de l’Avalot estarem pendents de les reformes que es duguin a terme en el futur.
Altres articles que t'interessen:
TREBALLADORES DE LA LLAR: DESPROTEGIDES I DESVALORITZADES
Les relacions afectives a la feina són quelcom comú. La feina com a espai d’interrelació entre persones en la qual ens passem moltes hores pot acabar sent l’escenari on es produeixin relacions afectives de tota mena.
No. Les relacions afectives a la feina no estan prohibides per llei, però moltes empreses intenten que a la pràctica no succeeixin per evitar-ne els efectes negatius.
L’article 17 de l’Estatut de les Treballadores estableix el dret a la no discriminació: “S’entenen nuls i sense efecte els preceptes reglamentaris, les clàusules dels convenis col·lectius, els pactes individuals i les decisions unilaterals de l’empresari que donin lloc en l’ocupació, així com en matèria de retribucions, jornada i altres condicions de treball, a situacions de discriminació directa o indirecta desfavorables per raó d’edat o discapacitat o a situacions de discriminació directa o indirecta per raó de sexe, origen, inclòs el racial o ètnic, estat civil, condició social, religió o conviccions, idees polítiques, orientació o condició sexual, adhesió o no a sindicats i als seus acords, vincles de parentiu amb persones que pertanyen a l’empresa o hi estan relacionades i llengua dins de l’Estat espanyol”.
Són molt variades i sense afectar el dret a la intimitat de les treballadores, dependrà molts factors. Per exemple, l’empresa pot adaptar canviar una de les treballadores de departament (assegurant la mateixa categoria laboral, salari i condicions laborals).
No. L’acomiadament no es pot basar exclusivament en el fet de tenir una relació sentimental amb una altra persona de la feina. En cas de produir-se, l’acomiadament podria ser considerat improcedent.
No hi ha cap obligació de comunicar a l’empresa tenir relacions afectives a la feina, ja que és una informació relativa a la teva esfera privada.
Els convenis col·lectius estableixen la regulació de les mesures de conciliació i altres permisos. Sovint estableixen limitacions en funció del nombre de treballadores que ho sol·licites, és a dir, que pot passar que si dues persones o més persones que tenen una o diverses relacions afectives a la feina demanen una reducció de jornada a l’empresa, no se la concedeixin a les dues per raons justificades relatives a l’organització i funcionament de l’empresa i, per tant, a la pràctica no podrien fer ús del seu dret.
Des de l'Avalot treballem per defensar els teus drets laborals, si tens qualsevol consulta, no dubtis en posar-te en contacte amb nosaltres i t'assessorarem.
Altres articles que t'interessen:
Cada 28 de maig se celebra el dia Internacional de la Salut menstrual. Des de 2013 (primer any que es va celebrar), aquest dia serveix per posar èmfasi en la necessitat d’eliminar els tabús que envolten la menstruació, naturalitzar la regla i assegurar unes condicions de salut dignes per a totes les dones i persones menstruants i erradicar la pobresa menstrual.
El cicle menstrual té molta incidència en la salut de les dones i persones menstruants.
Significa no tenir els mitjans necessaris per a tenir una menstruació en condicions higièniques necessàries. És un concepte molt nou del que encara no hi han dades. Tot i el desconeixement, existeixen iniciatives amb molta força. En aquest sentit, L’ONG Period movement (Period Spain a Espanya) és una entitat liderada per joves que comença a tenir molt de ressò a les xarxes socials i que es dedica a fer incidència per a erradicar la pobresa menstrual i els estigmes relacionats amb la regla.
La pobresa menstrual té impacte a totes les esferes de la vida, ja que afecta en l’àmbit físic, psicològic i social.
La pobresa menstrual té una relació directa amb la pobresa. En tant que menstruar no és una elecció no ens podem tolerar com a societat que esdevingui un privilegi. Tenir accés a productes d’higiene menstrual evita infeccions i nombroses patologies que incideixen de manera directa en un empitjorament de la salut de les persones.
Les conseqüències econòmiques de la pandèmia han incidit de manera directa en la salut de les dones i les persones menstruants. La reducció de renda provocada pels ERTO i els acomiadaments a causa de la COVID, provoca que les persones menstruants amb nivells de renda inferiors no tinguin assegurat el seu accés.
Sobretot, necessitem ser conscients de la realitat que afecta la pobresa menstrual. Sens dubte, necessitem investigació al respecte i canvis en l’àmbit legislatiu i polítiques valentes que aconsegueixin l’equitat menstrual per a totes les dones i persones menstruants.
Per tant, hem d’entendre aquesta realitat com una qüestió de salut pública i de justícia social. Així doncs, un primer pas (que no l’únic) és exigir que els productes d’higiene menstrual siguin d’accés universal, siguin considerats productes de primera necessitat i estiguin gravats amb un IVA del 4% i no pas el 10% com passa actualment.
Les PAU de l'any 2022 ja estan aquí. En aquest article et recopilem tota la informació que has de tenir a mà per tal que no se t'oblidi res durant les proves d'accés a la universitat! També et donem alguns consells per superar els exàmens i la selectivitat amb èxit.
Les PAU són les proves d’accés a la universitat.
Es poden presentar les estudiants de Batxillerat, de CFGS i altres supòsits habilitats, com per exemple, les persones majors de 45 anys que no tenen cap titulació.
Per a poder accedir a les PAU cal presentar la documentació següent:
En relació amb els horaris de la convocatòria ordinària de les PAU de l’any 2022 es distribuiran en 3 dies (14, 15, i 16 de juny) de la manera següent:
La durada dels exàmens de cada matèria és d'1 hora i mitja.
Ja s'ha aprovat la reforma de la llei de l'avortament. Després de molts mesos de negociació, el Govern espanyol ha aprovat la modificació de la Llei Orgànica de salut sexual i reproductiva i d’interrupció voluntària de l'embaràs del 2010.
L’objectiu principal d’aquesta modificació legislativa és la de blindar el dret a l’avortament al sistema de salut pública.
A continuació us expliquem els aspectes més destacats de la renovada llei de l’avortament.
El dret a l‘avortament reconeix el dret de les dones i persones gestants a interrompre voluntàriament i sense cap mena de justificació l’embaràs en condicions segures i que no posin en perill la seva vida ni salut física ni mental.
La interrupció voluntària de l’embaràs (IVE) forma part dels drets sexuals i reproductius inherents a la persona. Pel que fa a Espanya, és legal avortar des de 1985.
Fins ara, el model s’ha basat en el concert. Això vol dir que l’administració pública ha destinat recursos econòmics a empreses privades perquè realitzin avortaments que s’haurien de realitzar directament en la sanitat pública. Amb la reforma es vol que la gran majoria dels avortaments es duguin a terme a la sanitat pública.
Es crearà un Registre per saber quantes professionals són objectores de consciència i assegurar que a tots els centres de salut pública es puguin practicar avortaments. Aquest registre de professionals d’objectores de consciència, recollirà la negativa a practicar avortaments amb caràcter previ i per escrit.
Amb l’objectiu de protegir les dones que decideixen avortar, en la reforma del Codi Penal inclou una nova subtipologia de coaccions que castiga: “La persona que per obstaculitzar l'exercici del dret a la interrupció voluntària de l'embaràs assetgi una dona mitjançant actes molestos, ofensius, intimidatoris o coactius que en menystinguin la llibertat”.
Les joves de 16 i 17 anys i persones amb discapacitat tindran la decisió sobre el propi cos i ,per tant, podran avortar sense la necessitat de permís de les progenitores.
La reforma de la llei de l'avortament, elimina el període de reflexió obligatori de 3 dies i la informació obligatòria que s’havia de repartir. Ara, aquesta informació sobre les prestacions associades a la maternitat serà de caràcter optatiu a petició de la persona que decideix avortar.
Les persones gestants tindran dret, a partir de la setmana 39 de gestació i fins al dia del part, d’un permís laboral retribuït i universal per protegir la salut gestacional. Aquest permís serà independent al permís per cura del menor que es gaudeixi després del part.
La píndola de l’endemà serà gratuïta.
Es crearà una línia de telèfon especialitzada en drets sexuals i reproductius, que donarà informació sobre el dret a la interrupció de l’embaràs.
En l’àmbit laboral, es reconeix com a causa d'incapacitat temporal els quadres mèdics incapacitants per a treballar. Aquesta IT es pagarà des del primer dia per l'Institut Nacional de la Seguretat Social i no requerirà un període de cotització mínim. La seva durada dependrà de cada cas, i, per tant, durarà els dies que cada dona, conformi el quadre mèdic, necessiti.
En el marc de les campanyes de sensibilitzacions els centres educatius de secundària, els centres penitenciaris i els centres de la xarxa de serveis socials repartiran anticonceptius de barrera de manera gratuïta.
La llei de l'avortament defineix la gestació subrogada com una forma de violència contra la dona. És una pràctica, il·legal a Espanya. Les parelles que facin ús d’aquesta tècnica a l’estranger podran ser perseguides pels tribunals. Es prohibeix també la seva publicitat i la realització de campanyes.
El dret a l'avortament: cap pas enrere!
Altres articles que t'interessen:
Les vacances són un dret fonamental de totes les treballadores. Però què passa amb les vacances si tens un contracte a temps parcial?
T’ho expliquem aquí!
Sí, les vacances són un dret inherent a qualsevol treballadora sigui quin sigui el tipus de contracte i són fruit de l’acord entre l’empresa i les treballadores. El dret al descans està regulat a l’article 38 de l’Estatut de les Treballadores. També es regula als convenis col·lectius d’aplicació, que en tot cas, poden ampliar el que s’estableix a l’Estatut.
En qualsevol cas, tota treballadora té dret a gaudir d’un temps de descans retribuït que no pot ser inferior a 30 dies naturals (no substituïble per compensació econòmica).
L’Estatut de les Treballadores estableix les vacances en dies naturals (cada dia de l’any, de dilluns a diumenge, inclosos els festius), però els convenis col·lectius poden establir el període en dies laborals (són els dies que es treballa. Per regla general, són laborables, de dilluns a divendres, però tot dependrà del que s’estableixi al conveni col·lectiu del sector, que pot establir que dissabte sigui laborable).
No. Les vacances no es poden reduir pel fet de treballar a temps parcial. L’empresa tampoc pot sancionar cap treballadora reduint els dies de descans.
L’única reducció possible de les vacances es pot produir si no es treballa l’any sencer. És a dir, els dies de descans retribuït que figuren al conveni col·lectiu són els que corresponen per 1 any treballat, en cas de només treballar 6 mesos, els dies de descans seran aproximadament la meitat.
Cada mes treballat es generen 2,5 dies de descans (resultat de dividir 30 dies per 12 mesos)
Les vacances no es veuen afectades pel tipus de contracte. Per tant, si un contracte parcial es converteix en contracte a jornada completa o viceversa, no es perden ni s’augmenten els dies de descans.
Si tens qualsevol dubte, sobre la teva situació laboral, pots contactar amb nosaltres a: bustia.avalot@catalunya.ugt.org i et resoldrem tots els teus dubtes!
Altres articles que t'interessen:
El 17 de maig se celebra el dia internacional contra la LGTBI-fòbia. Se celebra aquest dia, ja que el 17 de maig del 1990 l'OMS va eliminar l'homosexualitat del llistat de malalties mentals.
El dia contra la LGTBI-fòbia té com a objectiu la denúncia de totes aquelles discriminacions que pateixen les persones LGTBI+ en tot el món i en tots els contextos socials.
Aquesta jornada atorga un dia per la sensibilització social contra les discriminacions LGTBI-fòbiques, a través de la reivindicació dels mateixos drets per a totes les persones independentment de la seva orientació sexual o identitat de gènere.
Tot i tenir un dia específic on reivindicar-ho, és necessari que aquesta lluita per la no discriminació es lliuri cada dia de l'any.
L'Estatut de les Treballadores estipula que s'entén com a nul qualsevol reglament, clàusula, conveni, etc, que contingui alguna discriminació per raó d'orientació sexual.
En el món laboral l'orientació sexual pot ser un desavantatge per a les persones LGTBI+. El 31% d'aquest col·lectiu consideren que la seva orientació sexual és un desavantatge enfront d’altres candidats amb les mateixes qualificacions.
També trobem casos d'agressions verbals o físiques i d'assetjament. La LGTBI-fòbia es pot trobar en una gran varietat de contextos dins el món laboral.
En algunes ocasions l'entorn laboral es pot veure com un espai hostil pel col·lectiu LGTBI+ i en especial per les persones trans. Fet que porta a un 30% de les persones LGTBI+a no visibilitzar-se com a tal en el context laboral per por a les discriminacions.
En molts casos les persones trans solen ser les més afectades per la LGTBI-fòbia. Dos tersos de les trans tenen por de mostrar la seva identitat de gènere a la feina i les xifres d'atur són exorbitades.
Si parlem de dones LTBI un estudi de la FELGTB ("Feminismes, Igualtat i Drets Humans") mostra que una de cada quatre han patit algun tipus de discriminació en l'àmbit laboral i un 46% d'aquestes ha patit bromes, comentaris grollers o crítiques sobre la seva orientació sexual o de gènere.
És massa comú dins les empreses les xafarderies sobre la resta de companyes, en especial sobre aquelles que s'identifiquen com a LGTBI+. Això també és LGTBI-fòbia.
Tot i que actualment és una discriminació menys generalitzada, encara queda molt camí per fer per aconseguit la plena igualtat de les persones LGTBI+. L'ambient laboral de cada empresa (companyes, models de lideratge...) és determinant per oferir un espai de respecte i igualtat entre totes les treballadores. Encara queden entorns poc inclusius amb la diferència, cosa que s'ha d'erradicar, no només per les persones LGTBI+, sinó per a totes.
Tot i això, les polítiques d'inclusió de la diversitat LGTBI+ continuen amb una tendència ascendent. Afavorint la inclusió d'aquest i altres col·lectius a les grans empreses i veient la diversitat com un valor afegit per la companyia.
Des d'Avalot continuarem lluitant per l'erradicació de la LGTBI-fòbia i per combatre la discriminació en els espais laborals i socials per oferir les mateixes oportunitats i drets per a totes les persones. No només lluitem avui, sinó que cada dia és el dia contra la LGTBI-fòbia.
