L’any 2021 ha sigut un any difícil. Les conseqüències de la pandèmia en l’àmbit econòmic, social i laboral han estat devastadores per a tothom, especialment afectant de manera negativa el jovent de Catalunya. Les joves de classe treballadora tenim molts desitjos per l'any 2022 i estem disposades a lluitar per fer-los possibles.

El jovent l’any 2021

Som la generació enterrada: la generació més ben preparada de la història i la primera que viu pitjor que les seves progenitores. Actualment, les joves patim el doble d’atur que la població general, només 1 de cada 10 joves rep una prestació o subsidi quan es troba a l’atur i quedant al marge de beneficiar-se d’ajuts com l’ingrés mínim vital (IMV) o la renda garantida de ciutadania, la taxa de temporalitat juvenil triplica la taxa de temporalitat general, A Catalunya, 4 de cada 10 joves estan sobrequalificades per a la feina que fan, les joves cobrem un 36.8% menys que la població adulta, només el 18,6% de les joves catalanes poden marxar de casa. Les dones joves som el col·lectiu que més patim violència masclista (el 39,4% de les dones joves catalanes d’entre 16 i 29 anys) i afectacions a la salut mental

Tot i això, gràcies la feina incansable de totes les sindicalistes, iniciem l'any 2022 amb una reforma laboral que suposa la recuperació de drets laborals essencials.

Els desitjos de l'Avalot per a l'any 2022

  1. Seguir avançant en la recuperació de drets laborals, per tal d'assolir un marc legislatiu encara més just per a la classe treballadora.
  2. L’eliminació de l'heteropatriarcat i l'eradicació de les violències masclistes, també les més invisibilitzades i les que succeeixen en l’àmbit laboral. 
  3. Una societat lliure de discriminacions racistes, LGTBI, capacitistes, de pressió estètica i normativa, etc. 
  4. La defensa ferma del medi ambient i la protecció i respecte cap a les animals no humanes
  5. La protecció integral i efectiva de la salut mental massa sovint afectada per les condicions estructurals del sistema capitalista, així com la incorporació dels riscos psicosocials en els processos d’avaluació i prevenció dels riscos laborals en totes les empreses i organitzacions.
  6. Fomentar la contractació indefinida i sancionar la contractació temporal en frau de llei.
  7. El compromís de les administracions públiques per a impulsar polítiques actives d'ocupació amb criteris que assegurin que la contractació juvenil sigui de qualitat i que fomentin la visió juvenil als convenis col·lectius eliminant el biaix adultcentrista de la normativa laboral vigent. 
  8. La defensa del català i del model d’immersió lingüística a les aules com a eina de cohesió social. 

Aquest 2022, les joves sindicalistes continuarem lluitant contra el capitalisme i l'heteropatriarcat, que és la millor manera de defensar els drets i llibertats de la classe treballadora.

Us desitgem un any 2022 ple d’encerts i lluita!

Uneix-te a l’Avalot i fem-nos fortes!

Després de molts mesos de negociació, el Govern espanyol, els sindicats i les patronals han arribat a un acord per a establir una nova reforma laboral. A continuació us expliquem els aspectes més destacats de la nova legislació laboral, que entra en vigor el divendres 31 de desembre de 2021, a excepció de certs preceptes.

Negociació col·lectiva i convenis col·lectius en la nova reforma laboral

Limitació de la temporalitat

Modificació de l’article 15 de l’Estatut de les Treballadores.

Contracte per circumstàncies de la producció

No es podrà utilitzar aquesta tipologia en el marc de contractes, subcontractes o concessions administratives que constitueixin l'activitat habitual o ordinària de l'empresa, sens perjudici de la seva celebració quan concorrin les circumstàncies de la producció en els termes anteriors.

Contracte de substitució

Reformulació del contracte formatiu

Modificació de  l’article 11 de l’Estatut de les Treballadores que suposa el reforçament de la definició i la causalitat del contracte formatiu. 

Unificació del contracte formatiu: una única modalitat (el contracte formatiu) amb dues tipologies de contracte diferent dins d’aquesta modalitat:

Contracte formatiu en alternança:

Contracte per a l’adquisició de la pràctica professional:

Els contractes formatius en frau de llei o incompliment de l’empresa de les obligacions de formació, s’entendran com a contractes indefinits de caràcter ordinari.

Foment del contracte fix discontinu

Modificació de l’article 16 de l’Estatut de les Treballadores.

Contracte per a la realització de feines estacionals o d'activitats de temporada. Podran acollir-se a aquesta modalitat les feines amb contracte administratiu o mercantils. Aquesta regulació dóna més seguretat a la crida de les treballadores fixes discontínues.

Antiguitat: Es reconeixerà l'antiguitat de tot el període de la relació laboral, no únicament del temps treballat de manera activa.

Formalització: s’ha de formalitzar per escrit i ha d’incloure: els elements essencials de l’activitat, la jornada, la durada de l’activitat, la distribució horària. La crida també s’ha de formalitzar per escrit.

Representació sindical: L’empresa ha d’informar a la representació legal de les treballadores amb antelació de l’inici de cada exercici, el calendari amb la previsió de crida anual  i les dades de les altes efectives de les treballadores fixes discontínues.

L’empresa ha d’informar a les treballadores fixes discontínues de l’existència de vacants de caràcter fix ordinari per a la seva postulació i conversió voluntària.

Reforç a la Inspecció de Treball i enduriment de les sancions

ERTO

Modificació de l’article 47 de l’Estatut de les Treballadores.

Incorporació a la legislació ordinària dels ERTO per limitació o impediment utilitzats fins ara en el context de la COVID-19. Així doncs es potencien els ERTO en detriment dels acomiadaments col·lectius.

Mecanisme XARXA

Novetat: Article 47 bis de l’Estatut de les Treballadores

Es crea el mecanisme XARXA, un mecanisme de flexibilitat i d'estabilització de l’ocupació que suposa una protecció per a crisis econòmiques cícliques o de sector.

S’activarà per acord del Consell de Ministres, prèvia informació i consulta amb els sindicats i organitzacions empresarials. 

Protecció per a les treballadores afectades pel Mecanisme Xarxa: prestació fins la data de finalització del període d’aplicació. La prestació és del 70% de la base reguladora. La prestació no consumeix prestació per desocupació. 

Altres novetats de la reforma laboral

Aquesta reforma laboral suposa la recuperació de drets per a les treballadores i redueix la contractació temporal fomentant els contractes indefinits i l'estabilitat. És evident que encara queden qüestions pendents, però la reforma laboral acordada és un punt d'inflexió i canvia les regles del mercat de treball en aspectes que considerem essencials.

Aquí pots llegir la publicació del BOE.

En alguns casos no rebre la panera de Nadal per part de l'empresa ha suscitat controvèrsia que ha acabat dirimint-se als tribunals. T’expliquem aquí tots els detalls! 

Què és la panera de Nadal de l'empresa?

La panera de Nadal és un lot de productes que l’empresa entrega a les treballadores a l’època de Nadal. La tradició es remunta a finals del segle XIX.

Quina consideració jurídica té la panera de Nadal de l'empresa?

Tot i que el Tribunal Suprem s’ha pronunciat diverses vegades sobre aquest assumpte establint que en contra del que es pugui pensar, la panera no és un regal de l’empresa ni un acte de liberalitat (una concessió graciable i voluntària), sinó que constitueix un dret de les treballadores en ser considerada com “una condició més beneficiosa del contracte de treball”, reitera que no es pot fixar un criteri general. Així doncs, s’ha d’analitzar cada cas concret. 

La panera de Nadal està regulada?

La regulació de la panera de Nadal no es troba a l’Estatut de les Treballadores, sinó que ve determinada pel conveni col·lectiu si és que s’ha regulat o per la jurisprudència del Tribunal Suprem. 

L’empresa ha de fer panera de manera obligatòria?

Les empreses que tradicionalment han fet panera de Nadal, sí. 

El lot esdevé un dret adquirit de les treballadores. Perquè la panera pugui tenir aquesta consideració, la jurisprudència estableix un requisit temporal indeterminat: l’empresa ha d’haver entregat panera de Nadal de manera reiterada i habitual. 

Per tant, l’empresa està obligada a complir-ho en qualsevol cas, inclòs si es produeix una subrogació de personal o una fusió entre empreses.

Si no tinc panera de Nadal, puc reclamar?

En ser considerat com un dret adquirit, l’empresa no pot decidir de manera unilateral, eliminar o modificar la panera de Nadal. En tot cas, s’haurà de pactar amb la plantilla. 

La panera de Nadal constitueix un acord contractual tàcit i que tindrà validesa si no es pacta el contrari, o queda compensada o neutralitzada per un acord posterior al conveni col·lectiu que sigui més favorable. 

Si tens qualsevol consulta sobre la teva situació laboral, pots contactar amb nosaltres a: bustia.avalot@catalunya.ugt.org i resoldrem tots els teus dubtes!

Altres articles que t'interessen:

Durant l’època de Nadal moltes empreses celebren els tradicionals sopars d’empresa de Nadal. Són moments més distesos on en un ambient més relaxat es reuneixen les treballadores i l’empresa. 

Per gaudir d’uns sopars de Nadal amb l’empresa sense ensurts, s’han de conèixer les implicacions que pot tenir en l’àmbit laboral. T’expliquem a continuació tota la informació!

Quins tipus de sopars de Nadal existeixen? 

Els sopars d’empresa de Nadal poden ser de dos tipus:

  1. Els organitzats per l’empresa: l’empresa paga el sopar i, per tant, també hi és present.
  2. Els organitzats per la plantilla de treballadores: normalment no assisteix l’empresa.

Els sopars d’empresa de Nadal es consideren horari laboral?

Si l’empresa organitza el sopar de Nadal en horari de feina, sí. En cas contrari, no. 

És obligatori assistir als sopars de Nadal d'empresa?

Si els sopars laborals de Nadal se celebren fora de l’horari laboral, no és obligatòria l’assistència en considerar-se que no és jornada laboral.  

És habitual que s’aprofitin els sopars d’empresa de Nadal per repartir la panera de Nadal (si l’empresa ho fa) i tot i no assistir al sopar si no és obligatori, es tindrà dret a la panera. 

Em poden fer fotos o vídeos?

En qualsevol cas, si et fan fotos cal que donis el teu consentiment. Aquest consentiment no cal que sigui explícit (per exemple, si poses per a fer-te la foto, ja s’entén que hi estàs d’acord). 

En qualsevol cas, si les fotos es posen en coneixement de les responsables de l’empresa, no podria ser objecte de sanció disciplinària. Diferent passa amb vídeos on es vegi a la treballadora insultant, amenaçant o criticant greument a altres companyes o a les responsables de l’empresa, podria ser objecte d’acomiadament disciplinari com estableix l’article 54.2.c) de l’Estatut de les treballadores: “Les ofenses verbals o físiques a l’empresari, a les persones que treballen a l’empresa o als familiars que hi conviuen”.   

El consum d’alcohol durant el sopar de Nadal pot ser motiu de sanció?

El consum d’alcohol o l’estat d’embriaguesa com a tal durant els sopars d’empresa de Nadal, com a norma general, no podria ser objecte de sanció disciplinària. Al marge de la consideració personal o social que se’n pugui fer, l’embriaguesa pot ser objecte de sanció sempre que es compleixi amb el requisit d’habitualitat (és a dir que no pot ser puntual).

Però si a causa del consum d’alcohol es cometen agressions verbals o físiques cap a una altra persona, llavors la cosa canvia i el comportament sí que podria ser objecte de sanció disciplinària (s’aplicarà la sanció concreta d’acord amb la graduació de sancions que figuri al conveni col·lectiu, podent arribar a produir-se un acomiadament disciplinari).

Què passa si tinc un accident durant els sopars d’empresa de Nadal?

No hi ha normativa general perquè la seva consideració de l’accident dependrà de molts factors, com per exemple; si el sopar era en horari laboral o no, si era d’obligada assistència, etc., per determinar si es considera accident laboral o no. 

També pot ocorre l’accident de camí al sopar o de tornada cap a casa, el que es coneix com a accident laboral in itinere. Tot i que s’ha d’analitzar cas per cas, la jurisprudència ha anat entenent que si el sopar es considera temps efectiu de treball, ho serà. 

Igualment, el consum d’alcohol no interfereix en la tipificació de l’accident com a accident laboral in itinere, llevat que l’accident sigui conseqüència directa del consum d’alcohol. 

Altres articles:

Què fer davant un acomiadament?

Es considera mobilitat funcional la modificació de les funcions pactades en el contracte de treball. T'expliquem tot el que has de saber sobre aquest canvi de tasques.

Què és la mobilitat funcional?

La mobilitat funcional és la possibilitat que l’empresa té per canviar les tasques a una treballadora diferents de les pactades inicialment al contracte. És una decisió unilateral de l’empresa per ajustar les tasques de la plantilla a les seves necessitats (en cas que sigui un pacte entre la treballadora i l’empresa quedarà fora de la regulació, ja que es tractaria d’una modificació de les condicions laborals de mutu acord).

Per això, és important conèixer quines són les tasques que hem de realitzar és important saber quin és el nostre grup professional que quedarà fixat al contracte laboral.

Tipus de mobilitat funcional

Pot ser de dos tipus.

Quins són els límits de la mobilitat funcional?

Els límits queden fixats per l’article 39 de l’Estatut de les Treballadores. Tot allò que excedeixi del que estableix aquest article quedarà fora de l’àmbit de la mobilitat funcional i es convertirà en una modificació substancial de les condicions de treball regulat a l’article 41.

En qualsevol cas, si no es respecta la dignitat de la treballadora, es podrà demanar l’extinció del contracte d’acord amb l’establert a l’article 50 de l’Estatut de les Treballadores. Així doncs, en cas que s’encomanin funcions superiors a les del grup professional per un període superior a 6 mesos durant un any o a vuit mesos durant 2 anys, la treballadora pot reclamar l’ascens si a això no s’hi oposa el que disposa el conveni col·lectiu o, en tot cas, la cobertura de la vacant corresponent a les funcions per la treballadora exerceix d’acord amb les regles en matèria d’ascensos aplicables a l’empresa, sens perjudici de reclamar la diferència salarial corresponent.

Què has de tenir en compte com a treballadora?

Tens dret a la compensació econòmica corresponent a les funcions que efectivament exerceixi, excepte en els casos de funcions inferiors, en què manté la retribució d’origen.

L’empresa no pot acomiadar-nos per mitjà d’un acomiadament objectiu per ineptitud sobrevinguda o manca d’adaptació al nou lloc de feina de l’article 52.Si tens dubtes, pots posar-te en contacte amb nosaltres i fer-nos arribar la teva consulta. T'assessorarem!

També t'interessa: Mobilitat geogràfica

La mobilitat geogràfica laboral és el trasllat d'una treballadora cap a un altre centre de treball, sempre que aquest trasllat exigeixi un canvi de residència.

Què és la mobilitat geogràfica?

La mobilitat geogràfica és la capacitat que l’empresa té per canviar el centre de treball, sempre que això suposi el trasllat de treballadores que no hagin estat contractades específicament per prestar serveis de manera itinerant i, per tant, el trasllat exigeixi un canvi de residència habitual

S’ha de diferenciar entre dos conceptes: trasllat i desplaçament. El trasllat és aquella modificació del centre de treball de manera definitiva o quan superen els 12 meses en un període de 3 anys.  I el desplaçament és quan el canvi és temporal o quan no superi el termini estipulat pel trasllat. 

On està regulada?

Està regulada a l’article 40 de l’Estatut de les Treballadores. 

Quines són les característiques de la mobilitat geogràfica?

Què has de tenir en compte com a treballadora?

Tens dret a optar entre el trasllat i percebre una compensació per despeses, o l’extinció del contracte, i percebre una indemnització de 20 dies de salari per any de servei; els períodes de temps inferiors a 1 any s’han de prorratejar per mesos, i amb un màxim de 12 mensualitats.

Tanmateix, sens perjudici de l’obligació de fer el trasllat en el termini d’incorporació, la treballadora que no hagi optat per l’extinció del seu contracte i no estigui d’acord amb la decisió de l’empresa, la pot impugnar davant la jurisdicció social. La sentència haurà de declarar si el trasllat és justificat o no i, en aquest últim cas, ha de reconèixer el dret de la treballadora a ser reincorporada al centre de treball d’origen.


Si tens dubtes, pots posar-te en contacte amb nosaltres i fer-nos arribar la teva consulta. T'assessorarem!

Tot i que una gran part de la població catalana està vacunada la nova variant (òmicron) ja és present a l’Estat espanyol. Des del passat 1 de desembre, el Ministeri de Sanitat del Govern espanyol establert un nou protocol  per contenir la propagació de la COVID-19. La nova estratègia obliga les contactes estretes de persones contagiades de COVID-19 (només de la variant òmicron) hauran de fer una quarantena d’aïllament.

Qui és considerat com un contacte estret?

Es considera que una persona és contacte estret quan s’ha produït un contacte entre una persona que tenia símptomes o hagi estat al mateix lloc durant un temps  mínim de 15 minuts sense protecció, a una distància de menys de 2 metres, des de 48 hores abans d’aparèixer els símptomes fins al moment del diagnòstic.

Si la persona és asimptomàtica, es considera contacte estret tothom qui hi hagi estat en contacte amb la persona contagiada des de 48 hores abans del diagnòstic.

Quant dura la quarantena?

L’aïllament serà de 10 dies.

Si he passat la COVID-19, també he de fer quarantena?

Sí. Encara que s’hagi passat la COVID-19 s’ha de seguir les noves mesures per frenar la propagació de la nova variant.

I si m’he vacunat?

Sí. Les contactes estretes de les persones contagiades de la COVID-19 amb la variant òmicron hauran de fer quarantena encara que estiguin vacunades.

Qui determina si una persona ha de fer la quarantena?

A Catalunya, l’Institut Català de la Salut és qui determinarà si una persona ha de fer quarantena davant d’un possible contagi o d’un contagi de la variant òmicron de la COVID-19.

Què suposa la quarantena en l’àmbit laboral?

La quarantena o aïllament domiciliari es considera una incapacitat temporal (IT), ja que impossibilitat per a treballar. 

La baixa mèdica associada al contagi o prevenció de la COVID-19 és per malaltia comuna. Per tant, s’ha de demanar la baixa per incapacitat temporal per contingències comunes.

Però, econòmicament s’assimila  a les incapacitats temporals derivades d’accident laboral. És a dir, que es cobra el 75% de la base reguladora. 

Com puc demanar la baixa mèdica si estic fent quarantena?

La baixa mèdica podrà ser expedida sense necessitat de la presència física de la persona malalta que està en quarantena i, per tant, aïllada. També, podrà tenir efecte retroactiu.Pots consultar tota la informació i novetats sobre la COVID-19 aquí.

Com actuar si hi ha un cas de COVID-19 a la feina?

El 10 de desembre se celebra el Dia Internacional dels drets humans. L’Assemblea General de les Nacions Unides va designar aquest dia com a dia internacional, per commemorar que fa 73 anys, l’any 1948 es va signar la Declaració Universal dels Drets Humans

Què són els drets humans?

Els drets humans són aquells inherents a tota persona sense cap mena de distinció per raça, gènere, orientació sexual, llengua, religió, opinió política o de qualsevol altra mena, origen nacional o social, fortuna, naixement o altra condició.

Els drets humans en l'àmbit laboral

Els drets humans en l’àmbit laboral estan recollits a la Declaració Universal dels Drets Humans i als convenis de l’Organització Internacional del Treball (OIT). Actualment en formen part 187 estats membres. 

L’article 23 de la Declaració Universal dels Drets Humans estableix com a dret humà el dret al treball. 

Així doncs, tota persona:

  1. Té dret al treball, a la lliure elecció de la seva ocupació, a condicions equitatives i satisfactòries de treball, i a la protecció contra l'atur.
  2. Té dret a percebre sense cap mena de discriminació igual salari per igual treball.
  3. Té dret a una remuneració equitativa i satisfactòria que asseguri poder desenvolupar el seu projecte de vida en condicions dignes. 
  4. Té dret a constituir un sindicat i a afiliar-s’hi per tal de poder defensar els seus drets.

El dret al treball, però, tot i estar definit i regulat jurídicament no està garantit a escala global. Encara avui en dia, existeix el treball infantil, el treball en condicions infrahumanes, la discriminació laboral cap a dones i col·lectius de persones racialitzades i trans, etc.

Quina és la realitat a Catalunya?

Vivim una realitat de precarietat laboral evident on els drets humans sovint es vulneren. 

D’ençà de la crisi financera de 2008, la classe treballadora s’ha vist afectada de manera molt negativa i no podem dir, en aquest moment actual que el dret humà al treball estigui assegurat per a tothom. 

La pandèmia de la covid-19 ha posat en relleu els problemes estructurals que el model capitalista ocasiona i que afecta les treballadores, en especial, les treballadores joves. Les joves patim més atur, més temporalitat, més parcialitat, més dificultat per a emancipar-nos, menys remuneració salarial que les treballadores en general. 

La lluita contra la precarietat laboral i la creació d’ocupació que asseguri unes condicions dignes sempre ha estat la màxima prioritat per a l’Avalot. Per això, vam analitzar la situació de les joves a Catalunya i hem elaborat l’informe “Generació enterrada: La crítica situació del jovent a Catalunya” i una comparativa a escala europea a l’informe “La situació juvenil a Europa: anàlisi sociolaboral”.

Cal doncs no abaixar la guàrdia i seguir lluitant i defensant el dret al treball i els drets humans. 

La història ens demostra que la classe treballadora organitzada és la clau per la conquesta dels drets i la seva defensa. 

Les descàrregues per obtenir el certificat COVID-19 s’han disparat. Des de divendres 3 de desembre és obligatori presentar el certificat a certs locals, però que passa si hi treballes en algun d'aquests recinte? És obligatori tenir el certificat COVID-19 per poder treballar?

T’ho expliquem aquí!

T’interessa: Com actuar si hi ha un cas de COVID19 a la feina?

Què és el certificat COVID-19 digital de la UE?

El certificat COVID-19 digital de la UE és una certificació que acredita l’estat de vacunació d’una persona, si ha passat la malaltia i també, si s’han realitzat proves PCR negatives. 

Actualment, és obligatori presentar el certificat COVID digital de la UE per accedir a:

*Actualitzat a 03/12/21

L’empresa em pot demanar el certificat COVID-19 per treballar?

Rotundament no. Com a treballadora l’empresa no et pot demanar el certificat COVID-19 digital de la UE, ja que seria una clara discriminació, ja que vulneraria l’article 4.2  de l’Estatut de les Treballadores que estableix que cap treballadora podrà ser discriminada de forma directa o de forma indirecta a la feina.

L’obligatorietat de mostrar el certificat COVID-19 digital de la UE per accedir als locals afectats per la normativa actual només és exigible per les consumidores. 

Si l’empresa em demana el certificat COVID-19 per treballar, puc denunciar?

Sí. La informació mèdica confidencial relativa a la vacunació és una informació personal que no pot exigir conèixer l’empresa i en tot cas, sempre s’ha de protegir . En cas que l’empresa et coaccioni per saber si estàs o no vacunada pots denunciar-ho, interposant una denúncia a Inspecció de Treball

Si hi ha una inspecció de treball, et poden demanar el certificat COVID-19 digital de la UE?

Tampoc.  La inspecció ha de vetllar perquè es compleixi la normativa relativa a la prevenció de riscos laborals d’acord amb la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de Riscos Laborals i les mesures d’higiene i de prevenció vigents per contenir la pandèmia, però en cap cas, pot esbrinar sobre l’estat de vacunació de les treballadores. 

L’empresa em pot acomiadar per no estar vacunada o no tenir el certificat COVID-19?

No. A Espanya la vacunació és voluntària i, per tant, l’acomiadament per aquest motiu podrà ser considerat com un acomiadament nul per vulnerar drets fonamentals de la treballadora. 

Pots obtenir el certificat COVID-19 digital de la UE aquí.

Altres articles que t'interessen:

subscriu-te a la newsletter!

I no et perdis cap dels materials que elaborem exclusivament per a tu i per fer-te la vida laboral més fàcil!

TENS PREGUNTES
O DUBTES?

ESTAREM ENCANTADES D’AJUDAR-TE
933 04 68 18
avalot@catalunya.ugt.org
Pl. Vázquez Montalbán, 4
(08001 – Barcelona)
DESENVOLUPAT PER VOLCÀNIC INTERNET
cross linkedin facebook pinterest youtube rss twitter instagram facebook-blank rss-blank linkedin-blank pinterest youtube twitter instagram