L’any 2021 ha sigut un any difícil. Les conseqüències de la pandèmia en l’àmbit econòmic, social i laboral han estat devastadores per a tothom, especialment afectant de manera negativa el jovent de Catalunya. Les joves de classe treballadora tenim molts desitjos per l'any 2022 i estem disposades a lluitar per fer-los possibles.
Som la generació enterrada: la generació més ben preparada de la història i la primera que viu pitjor que les seves progenitores. Actualment, les joves patim el doble d’atur que la població general, només 1 de cada 10 joves rep una prestació o subsidi quan es troba a l’atur i quedant al marge de beneficiar-se d’ajuts com l’ingrés mínim vital (IMV) o la renda garantida de ciutadania, la taxa de temporalitat juvenil triplica la taxa de temporalitat general, A Catalunya, 4 de cada 10 joves estan sobrequalificades per a la feina que fan, les joves cobrem un 36.8% menys que la població adulta, només el 18,6% de les joves catalanes poden marxar de casa. Les dones joves som el col·lectiu que més patim violència masclista (el 39,4% de les dones joves catalanes d’entre 16 i 29 anys) i afectacions a la salut mental.
Tot i això, gràcies la feina incansable de totes les sindicalistes, iniciem l'any 2022 amb una reforma laboral que suposa la recuperació de drets laborals essencials.
Aquest 2022, les joves sindicalistes continuarem lluitant contra el capitalisme i l'heteropatriarcat, que és la millor manera de defensar els drets i llibertats de la classe treballadora.
Us desitgem un any 2022 ple d’encerts i lluita!
Uneix-te a l’Avalot i fem-nos fortes!
Després de molts mesos de negociació, el Govern espanyol, els sindicats i les patronals han arribat a un acord per a establir una nova reforma laboral. A continuació us expliquem els aspectes més destacats de la nova legislació laboral, que entra en vigor el divendres 31 de desembre de 2021, a excepció de certs preceptes.
Modificació de l’article 15 de l’Estatut de les Treballadores.
No es podrà utilitzar aquesta tipologia en el marc de contractes, subcontractes o concessions administratives que constitueixin l'activitat habitual o ordinària de l'empresa, sens perjudici de la seva celebració quan concorrin les circumstàncies de la producció en els termes anteriors.
Modificació de l’article 11 de l’Estatut de les Treballadores que suposa el reforçament de la definició i la causalitat del contracte formatiu.
Unificació del contracte formatiu: una única modalitat (el contracte formatiu) amb dues tipologies de contracte diferent dins d’aquesta modalitat:
Contracte formatiu en alternança:
Contracte per a l’adquisició de la pràctica professional:
Els contractes formatius en frau de llei o incompliment de l’empresa de les obligacions de formació, s’entendran com a contractes indefinits de caràcter ordinari.
Modificació de l’article 16 de l’Estatut de les Treballadores.
Contracte per a la realització de feines estacionals o d'activitats de temporada. Podran acollir-se a aquesta modalitat les feines amb contracte administratiu o mercantils. Aquesta regulació dóna més seguretat a la crida de les treballadores fixes discontínues.
Antiguitat: Es reconeixerà l'antiguitat de tot el període de la relació laboral, no únicament del temps treballat de manera activa.
Formalització: s’ha de formalitzar per escrit i ha d’incloure: els elements essencials de l’activitat, la jornada, la durada de l’activitat, la distribució horària. La crida també s’ha de formalitzar per escrit.
Representació sindical: L’empresa ha d’informar a la representació legal de les treballadores amb antelació de l’inici de cada exercici, el calendari amb la previsió de crida anual i les dades de les altes efectives de les treballadores fixes discontínues.
L’empresa ha d’informar a les treballadores fixes discontínues de l’existència de vacants de caràcter fix ordinari per a la seva postulació i conversió voluntària.
Modificació de l’article 47 de l’Estatut de les Treballadores.
Incorporació a la legislació ordinària dels ERTO per limitació o impediment utilitzats fins ara en el context de la COVID-19. Així doncs es potencien els ERTO en detriment dels acomiadaments col·lectius.
Novetat: Article 47 bis de l’Estatut de les Treballadores
Es crea el mecanisme XARXA, un mecanisme de flexibilitat i d'estabilització de l’ocupació que suposa una protecció per a crisis econòmiques cícliques o de sector.
S’activarà per acord del Consell de Ministres, prèvia informació i consulta amb els sindicats i organitzacions empresarials.
Protecció per a les treballadores afectades pel Mecanisme Xarxa: prestació fins la data de finalització del període d’aplicació. La prestació és del 70% de la base reguladora. La prestació no consumeix prestació per desocupació.
Aquesta reforma laboral suposa la recuperació de drets per a les treballadores i redueix la contractació temporal fomentant els contractes indefinits i l'estabilitat. És evident que encara queden qüestions pendents, però la reforma laboral acordada és un punt d'inflexió i canvia les regles del mercat de treball en aspectes que considerem essencials.
Aquí pots llegir la publicació del BOE.
En alguns casos no rebre la panera de Nadal per part de l'empresa ha suscitat controvèrsia que ha acabat dirimint-se als tribunals. T’expliquem aquí tots els detalls!
La panera de Nadal és un lot de productes que l’empresa entrega a les treballadores a l’època de Nadal. La tradició es remunta a finals del segle XIX.
Tot i que el Tribunal Suprem s’ha pronunciat diverses vegades sobre aquest assumpte establint que en contra del que es pugui pensar, la panera no és un regal de l’empresa ni un acte de liberalitat (una concessió graciable i voluntària), sinó que constitueix un dret de les treballadores en ser considerada com “una condició més beneficiosa del contracte de treball”, reitera que no es pot fixar un criteri general. Així doncs, s’ha d’analitzar cada cas concret.
La regulació de la panera de Nadal no es troba a l’Estatut de les Treballadores, sinó que ve determinada pel conveni col·lectiu si és que s’ha regulat o per la jurisprudència del Tribunal Suprem.
Les empreses que tradicionalment han fet panera de Nadal, sí.
El lot esdevé un dret adquirit de les treballadores. Perquè la panera pugui tenir aquesta consideració, la jurisprudència estableix un requisit temporal indeterminat: l’empresa ha d’haver entregat panera de Nadal de manera reiterada i habitual.
Per tant, l’empresa està obligada a complir-ho en qualsevol cas, inclòs si es produeix una subrogació de personal o una fusió entre empreses.
En ser considerat com un dret adquirit, l’empresa no pot decidir de manera unilateral, eliminar o modificar la panera de Nadal. En tot cas, s’haurà de pactar amb la plantilla.
La panera de Nadal constitueix un acord contractual tàcit i que tindrà validesa si no es pacta el contrari, o queda compensada o neutralitzada per un acord posterior al conveni col·lectiu que sigui més favorable.
Si tens qualsevol consulta sobre la teva situació laboral, pots contactar amb nosaltres a: bustia.avalot@catalunya.ugt.org i resoldrem tots els teus dubtes!
Altres articles que t'interessen:
Durant l’època de Nadal moltes empreses celebren els tradicionals sopars d’empresa de Nadal. Són moments més distesos on en un ambient més relaxat es reuneixen les treballadores i l’empresa.
Per gaudir d’uns sopars de Nadal amb l’empresa sense ensurts, s’han de conèixer les implicacions que pot tenir en l’àmbit laboral. T’expliquem a continuació tota la informació!
Els sopars d’empresa de Nadal poden ser de dos tipus:
Si l’empresa organitza el sopar de Nadal en horari de feina, sí. En cas contrari, no.
Si els sopars laborals de Nadal se celebren fora de l’horari laboral, no és obligatòria l’assistència en considerar-se que no és jornada laboral.
És habitual que s’aprofitin els sopars d’empresa de Nadal per repartir la panera de Nadal (si l’empresa ho fa) i tot i no assistir al sopar si no és obligatori, es tindrà dret a la panera.
En qualsevol cas, si et fan fotos cal que donis el teu consentiment. Aquest consentiment no cal que sigui explícit (per exemple, si poses per a fer-te la foto, ja s’entén que hi estàs d’acord).
En qualsevol cas, si les fotos es posen en coneixement de les responsables de l’empresa, no podria ser objecte de sanció disciplinària. Diferent passa amb vídeos on es vegi a la treballadora insultant, amenaçant o criticant greument a altres companyes o a les responsables de l’empresa, podria ser objecte d’acomiadament disciplinari com estableix l’article 54.2.c) de l’Estatut de les treballadores: “Les ofenses verbals o físiques a l’empresari, a les persones que treballen a l’empresa o als familiars que hi conviuen”.
El consum d’alcohol o l’estat d’embriaguesa com a tal durant els sopars d’empresa de Nadal, com a norma general, no podria ser objecte de sanció disciplinària. Al marge de la consideració personal o social que se’n pugui fer, l’embriaguesa pot ser objecte de sanció sempre que es compleixi amb el requisit d’habitualitat (és a dir que no pot ser puntual).
Però si a causa del consum d’alcohol es cometen agressions verbals o físiques cap a una altra persona, llavors la cosa canvia i el comportament sí que podria ser objecte de sanció disciplinària (s’aplicarà la sanció concreta d’acord amb la graduació de sancions que figuri al conveni col·lectiu, podent arribar a produir-se un acomiadament disciplinari).
No hi ha normativa general perquè la seva consideració de l’accident dependrà de molts factors, com per exemple; si el sopar era en horari laboral o no, si era d’obligada assistència, etc., per determinar si es considera accident laboral o no.
També pot ocorre l’accident de camí al sopar o de tornada cap a casa, el que es coneix com a accident laboral in itinere. Tot i que s’ha d’analitzar cas per cas, la jurisprudència ha anat entenent que si el sopar es considera temps efectiu de treball, ho serà.
Igualment, el consum d’alcohol no interfereix en la tipificació de l’accident com a accident laboral in itinere, llevat que l’accident sigui conseqüència directa del consum d’alcohol.
Altres articles:
Què fer davant un acomiadament?
Es considera mobilitat funcional la modificació de les funcions pactades en el contracte de treball. T'expliquem tot el que has de saber sobre aquest canvi de tasques.
La mobilitat funcional és la possibilitat que l’empresa té per canviar les tasques a una treballadora diferents de les pactades inicialment al contracte. És una decisió unilateral de l’empresa per ajustar les tasques de la plantilla a les seves necessitats (en cas que sigui un pacte entre la treballadora i l’empresa quedarà fora de la regulació, ja que es tractaria d’una modificació de les condicions laborals de mutu acord).
Per això, és important conèixer quines són les tasques que hem de realitzar és important saber quin és el nostre grup professional que quedarà fixat al contracte laboral.
Pot ser de dos tipus.
Els límits queden fixats per l’article 39 de l’Estatut de les Treballadores. Tot allò que excedeixi del que estableix aquest article quedarà fora de l’àmbit de la mobilitat funcional i es convertirà en una modificació substancial de les condicions de treball regulat a l’article 41.
En qualsevol cas, si no es respecta la dignitat de la treballadora, es podrà demanar l’extinció del contracte d’acord amb l’establert a l’article 50 de l’Estatut de les Treballadores. Així doncs, en cas que s’encomanin funcions superiors a les del grup professional per un període superior a 6 mesos durant un any o a vuit mesos durant 2 anys, la treballadora pot reclamar l’ascens si a això no s’hi oposa el que disposa el conveni col·lectiu o, en tot cas, la cobertura de la vacant corresponent a les funcions per la treballadora exerceix d’acord amb les regles en matèria d’ascensos aplicables a l’empresa, sens perjudici de reclamar la diferència salarial corresponent.
Tens dret a la compensació econòmica corresponent a les funcions que efectivament exerceixi, excepte en els casos de funcions inferiors, en què manté la retribució d’origen.
L’empresa no pot acomiadar-nos per mitjà d’un acomiadament objectiu per ineptitud sobrevinguda o manca d’adaptació al nou lloc de feina de l’article 52.Si tens dubtes, pots posar-te en contacte amb nosaltres i fer-nos arribar la teva consulta. T'assessorarem!
També t'interessa: Mobilitat geogràfica
La mobilitat geogràfica laboral és el trasllat d'una treballadora cap a un altre centre de treball, sempre que aquest trasllat exigeixi un canvi de residència.
La mobilitat geogràfica és la capacitat que l’empresa té per canviar el centre de treball, sempre que això suposi el trasllat de treballadores que no hagin estat contractades específicament per prestar serveis de manera itinerant i, per tant, el trasllat exigeixi un canvi de residència habitual.
S’ha de diferenciar entre dos conceptes: trasllat i desplaçament. El trasllat és aquella modificació del centre de treball de manera definitiva o quan superen els 12 meses en un període de 3 anys. I el desplaçament és quan el canvi és temporal o quan no superi el termini estipulat pel trasllat.
Està regulada a l’article 40 de l’Estatut de les Treballadores.
Tens dret a optar entre el trasllat i percebre una compensació per despeses, o l’extinció del contracte, i percebre una indemnització de 20 dies de salari per any de servei; els períodes de temps inferiors a 1 any s’han de prorratejar per mesos, i amb un màxim de 12 mensualitats.
Tanmateix, sens perjudici de l’obligació de fer el trasllat en el termini d’incorporació, la treballadora que no hagi optat per l’extinció del seu contracte i no estigui d’acord amb la decisió de l’empresa, la pot impugnar davant la jurisdicció social. La sentència haurà de declarar si el trasllat és justificat o no i, en aquest últim cas, ha de reconèixer el dret de la treballadora a ser reincorporada al centre de treball d’origen.
Si tens dubtes, pots posar-te en contacte amb nosaltres i fer-nos arribar la teva consulta. T'assessorarem!
Tot i que una gran part de la població catalana està vacunada la nova variant (òmicron) ja és present a l’Estat espanyol. Des del passat 1 de desembre, el Ministeri de Sanitat del Govern espanyol establert un nou protocol per contenir la propagació de la COVID-19. La nova estratègia obliga les contactes estretes de persones contagiades de COVID-19 (només de la variant òmicron) hauran de fer una quarantena d’aïllament.
Es considera que una persona és contacte estret quan s’ha produït un contacte entre una persona que tenia símptomes o hagi estat al mateix lloc durant un temps mínim de 15 minuts sense protecció, a una distància de menys de 2 metres, des de 48 hores abans d’aparèixer els símptomes fins al moment del diagnòstic.
Si la persona és asimptomàtica, es considera contacte estret tothom qui hi hagi estat en contacte amb la persona contagiada des de 48 hores abans del diagnòstic.
L’aïllament serà de 10 dies.
Sí. Encara que s’hagi passat la COVID-19 s’ha de seguir les noves mesures per frenar la propagació de la nova variant.
Sí. Les contactes estretes de les persones contagiades de la COVID-19 amb la variant òmicron hauran de fer quarantena encara que estiguin vacunades.
A Catalunya, l’Institut Català de la Salut és qui determinarà si una persona ha de fer quarantena davant d’un possible contagi o d’un contagi de la variant òmicron de la COVID-19.
La quarantena o aïllament domiciliari es considera una incapacitat temporal (IT), ja que impossibilitat per a treballar.
La baixa mèdica associada al contagi o prevenció de la COVID-19 és per malaltia comuna. Per tant, s’ha de demanar la baixa per incapacitat temporal per contingències comunes.
Però, econòmicament s’assimila a les incapacitats temporals derivades d’accident laboral. És a dir, que es cobra el 75% de la base reguladora.
La baixa mèdica podrà ser expedida sense necessitat de la presència física de la persona malalta que està en quarantena i, per tant, aïllada. També, podrà tenir efecte retroactiu.Pots consultar tota la informació i novetats sobre la COVID-19 aquí.
El 10 de desembre se celebra el Dia Internacional dels drets humans. L’Assemblea General de les Nacions Unides va designar aquest dia com a dia internacional, per commemorar que fa 73 anys, l’any 1948 es va signar la Declaració Universal dels Drets Humans.
Els drets humans són aquells inherents a tota persona sense cap mena de distinció per raça, gènere, orientació sexual, llengua, religió, opinió política o de qualsevol altra mena, origen nacional o social, fortuna, naixement o altra condició.
Els drets humans en l’àmbit laboral estan recollits a la Declaració Universal dels Drets Humans i als convenis de l’Organització Internacional del Treball (OIT). Actualment en formen part 187 estats membres.
L’article 23 de la Declaració Universal dels Drets Humans estableix com a dret humà el dret al treball.
Així doncs, tota persona:
El dret al treball, però, tot i estar definit i regulat jurídicament no està garantit a escala global. Encara avui en dia, existeix el treball infantil, el treball en condicions infrahumanes, la discriminació laboral cap a dones i col·lectius de persones racialitzades i trans, etc.
Vivim una realitat de precarietat laboral evident on els drets humans sovint es vulneren.
D’ençà de la crisi financera de 2008, la classe treballadora s’ha vist afectada de manera molt negativa i no podem dir, en aquest moment actual que el dret humà al treball estigui assegurat per a tothom.
La pandèmia de la covid-19 ha posat en relleu els problemes estructurals que el model capitalista ocasiona i que afecta les treballadores, en especial, les treballadores joves. Les joves patim més atur, més temporalitat, més parcialitat, més dificultat per a emancipar-nos, menys remuneració salarial que les treballadores en general.
La lluita contra la precarietat laboral i la creació d’ocupació que asseguri unes condicions dignes sempre ha estat la màxima prioritat per a l’Avalot. Per això, vam analitzar la situació de les joves a Catalunya i hem elaborat l’informe “Generació enterrada: La crítica situació del jovent a Catalunya” i una comparativa a escala europea a l’informe “La situació juvenil a Europa: anàlisi sociolaboral”.
Cal doncs no abaixar la guàrdia i seguir lluitant i defensant el dret al treball i els drets humans.
La història ens demostra que la classe treballadora organitzada és la clau per la conquesta dels drets i la seva defensa.
Les descàrregues per obtenir el certificat COVID-19 s’han disparat. Des de divendres 3 de desembre és obligatori presentar el certificat a certs locals, però que passa si hi treballes en algun d'aquests recinte? És obligatori tenir el certificat COVID-19 per poder treballar?
T’ho expliquem aquí!
T’interessa: Com actuar si hi ha un cas de COVID19 a la feina?
El certificat COVID-19 digital de la UE és una certificació que acredita l’estat de vacunació d’una persona, si ha passat la malaltia i també, si s’han realitzat proves PCR negatives.
Actualment, és obligatori presentar el certificat COVID digital de la UE per accedir a:
*Actualitzat a 03/12/21
Rotundament no. Com a treballadora l’empresa no et pot demanar el certificat COVID-19 digital de la UE, ja que seria una clara discriminació, ja que vulneraria l’article 4.2 de l’Estatut de les Treballadores que estableix que cap treballadora podrà ser discriminada de forma directa o de forma indirecta a la feina.
L’obligatorietat de mostrar el certificat COVID-19 digital de la UE per accedir als locals afectats per la normativa actual només és exigible per les consumidores.
Sí. La informació mèdica confidencial relativa a la vacunació és una informació personal que no pot exigir conèixer l’empresa i en tot cas, sempre s’ha de protegir . En cas que l’empresa et coaccioni per saber si estàs o no vacunada pots denunciar-ho, interposant una denúncia a Inspecció de Treball.
Tampoc. La inspecció ha de vetllar perquè es compleixi la normativa relativa a la prevenció de riscos laborals d’acord amb la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de Riscos Laborals i les mesures d’higiene i de prevenció vigents per contenir la pandèmia, però en cap cas, pot esbrinar sobre l’estat de vacunació de les treballadores.
No. A Espanya la vacunació és voluntària i, per tant, l’acomiadament per aquest motiu podrà ser considerat com un acomiadament nul per vulnerar drets fonamentals de la treballadora.
Pots obtenir el certificat COVID-19 digital de la UE aquí.
Altres articles que t'interessen:
