Una empresa pot contractar els serveis d’una altra empresa perquè ella no els pot realitzar. En aquest cas, pot contractar amb una empresa que s’hi dediqui o a empreses multiserveis.
A continuació t’expliquem tot els detalls sobre aquest tipus d'empresa i com la reforma laboral pretén acabar amb la precarietat que les envolta!
Les empreses multiserveis (o empreses de serveis integrals) són aquelles que no tenen una activitat principal, sinó que es dediquen a prestar els seus serveis auxiliars a terceres empreses que ho sol·liciten.
Alguns dels serveis més demanats per les empreses multiserveis són: la neteja, la seguretat, el manteniment, l’hostaleria, el transport...
Tot i que poden semblar semblants cal diferenciar les empreses multiserveis de les empreses de treball temporal (ETT).
Les empreses multiserveis regulen les condicions laborals de les seves treballadores mitjançant convenis propis d’empresa, evitant l’aplicació dels convenis col·lectius sectorials.
Així doncs, la contractació dels serveis de les empreses multiserveis suposa per a l’empresa usuària la reducció dels costos de l'activitat per mitjà de la desregulació de les relacions laborals; empitjorant i precaritzant les condicions laborals de les persones treballadores que presten serveis a través d’aquestes empreses.
La passada reforma laboral del PP de 2012 va suposar la precarització de les condicions laborals de les treballadores afectades per les empreses multiservei. Va establir la prioritat d’aplicació del conveni d’empresa sobre els convenis sectorials, i això va provocar que les empreses apliquessin el salari mínim interprofessional (SMI) i l’Estatut de les Treballadores.
La reforma laboral modifica l’article 42.6 de l’Estatut de les Treballadores. Això suposa l’aplicació del conveni sectorial d’aplicació en funció de l’activitat desenvolupada, llevat que existeixi un altre conveni sectorial aplicable conforme al que es disposa en el Títol III.
I en el cas que l’empresa contractista o subcontractista tingui conveni propi, s'aplicarà en els termes de l'article 84 de l’ET. És a dir, sempre respectant la prevalença del conveni del sector pel que fa als salaris.
Si tens qualsevol consulta laboral, no dubtis en posar-te en contacte amb nosaltres!
Més sobre la reforma laboral:
La reforma laboral ha significat la modificació de diversos aspectes, entre ells, en la durada dels contractes introduint la limitació de la temporalitat que comporta l’eliminació del contracte d’obra i servei.
El contracte d’obra i servei és, avui en dia, el contracte laboral més utilitzat, però és ben cert, que s’han produït molts abusos i la subscripció de contractes temporals en frau de llei.
L’excessiva temporalitat i generalitzada entre el jovent provocava no poder engegar el projecte de vida en condicions materials dignes.
La reforma laboral del PP va significar precarització de les condicions laborals de les treballadores.
Es va produir la tempesta perfecta: un abús de la temporalitat dels contractes d’obra i servei i eventuals que, per la seva naturalesa, sovint havien de ser indefinits sumat a la manca de vigilància, control i sanció per part d’Inspecció de Treball.
Els contracte d’obra i servei ha sigut eliminat per la reforma laboral. S’ha modificat l’article 15 de l’Estatut de les Treballadores relatiu a la durada dels contractes.
A partir d’ara, s’aplicarà la generalització del contracte indefinit i, per tant, només es podran realitzar contractes temporals (de duració determinada) per circumstàncies de la producció o per substitució de la persona treballadora.
Les modificacions que estableix la reforma laboral relativa a la durada dels contractes i, per tant, l'erradicació del contracte d’obra i servei entren en vigor el 30 de març de 2022 (Disposició addicional 8). En tot cas, la reforma laboral va entrar en vigor el passat 31 de desembre de 2021.
Depèn de quan s’hagi subscrit el contracte d’obra i servei s’aplicarà un dels dos règims transitoris que estableix la reforma laboral:
Pots consultar totes les novetats de la reforma laboral aquí
Més sobre la reforma laboral:
La reforma laboral ha introduït diversos canvis en la legislació laboral, entre ells, pel que fa a la negociació col·lectiva i convenis col·lectius establint novament la ultraactivitat plena.
La ultraactivitat en l’àmbit dels convenis col·lectius són les clàusules que regulen el manteniment o no del contingut del conveni col·lectiu i es defineix com la vigència més enllà de la seva data de venciment. És a dir, que el conveni col·lectiu segueix vigent després d’haver caducat si no se’n redacta un de nou.
La reforma laboral modifica l’article 86 de l’Estatut de les Treballadores, que significa la recuperació del que s’anomena la ultraactivitat plena.
En aquest sentit, quan un conveni col·lectiu arriba a la seva data de venciment, es prorrogarà més enllà d’aquesta data, d’any en any, fins que sigui substituït per un de nou. S'entén que un contracte signat d’acord amb un conveni col·lectiu determinat, si aquest deixa de tenir vigència, els contractes ja han assimilat el seu contingut i, per tant, no deixa de tenir efecte.
Per tant, l’empresa ha de respectar les condicions establertes en el conveni col·lectiu encara que hagi deixat de tenir vigència. És a dir, tot i que el conveni col·lectiu perd la seva vigència s’han de respectar les condicions que estableix.
Abans de la reforma laboral s’aplicava el que va establir la reforma laboral del PP del 2012 va suposar la limitació en la ultraactivitat i s’aplicava el principi d’ultraactivitat amb data de finalització.
Això significava que un cop passat 1 any de la denúncia del conveni col·lectiu sense que hi hagués un nou conveni, aquest perdia la seva vigència llevat que existís pacte en contra. En aquest cas, s'aplica, en el cas que existís, el conveni col·lectiu d’àmbit superior d’aplicació.
Recuperar la ultraactivitat plena implica més estabilitat i millors condicions laborals per a les treballadores. L’any 2012, es va eliminar per tal de minvar la capacitat negociadora de les treballadores i la representació sindical, fet que ha generat més precarietat i incertesa laboral.
La reforma laboral suposa la recuperació del poder en la negociació col·lectiva com a eina fonamental per a la defensa dels drets col·lectius de les treballadores i evitarà les situacions de conflicte que provocava l’anterior reforma laboral del PP quan no s’arribava a un acord per a l’elaboració d’un nou conveni col·lectiu.
Si tens dubtes, pots posar-te en contacte amb nosaltres i fer-nos arribar la teva consulta. T'assessorarem!
Més sobre la reforma laboral:
La reforma laboral ha sigut el resultat de molts mesos de negociacions entre el Govern espanyol, els sindicats i les patronals. Però com canvia els ERTO la reforma laboral? T’ho expliquem a continuació!
Els ERTO estan regulats a l’article 47 de l’Estatut de les Treballadores.
Durant la pandèmia els expedients de regulació temporal d’ocupació va ser una mesura útil per evitar acomiadaments derivats de la situació d’excepció sanitària i econòmica, però, tot i això, es van produir milers d’acomiadaments. Per això, la reforma laboral vol reforçar-ne el procediment per potenciar el seu ús.
Abans de la reforma laboral aquesta mesura de flexibilitat es podia fer servir en les situacions següents: l’empresa podia suspendre el contracte de treball o reduir-ne la jornada per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció o derivades de força major.
El canvi principal és la incorporació a la legislació ordinària dels ERTO per limitació o impediment a conseqüència de decisions de l’autoritat pública, com per exemple, les limitacions decretades per les autoritats sanitàries utilitzades fins ara en el context de la COVID-19.
Amb la reforma laboral, es potencien els ERTO en detriment dels acomiadaments col·lectius i es regulen beneficis per a les empreses en matèria de cotitzacions de caràcter voluntari, condicionat al manteniment de l‘ocupació d’acord amb la disposició addicional 39 de la Llei General de la Seguretat Social.
La reforma laboral introdueix una nova causa d’ERTO: per força major temporal determinada per impediments i limitacions en l’activitat normalitzada de l’empresa conseqüència de decisions adoptades per l’autoritat pública competent, incloses aquelles orientades a la protecció de la salut pública.
També, estableix la priorització de l’adopció de mesures de reducció de jornada abans que la suspensió dels contractes, així com una millora en l’ocupabilitat i les competències professionals de les treballadores afectades per ERTO: les empreses podran desenvolupar accions formatives per les treballadores afectades d’acord amb l’article 47.
Tanmateix, s’introdueix la possibilitat d’afectar i desafectar a les treballadores en funció de les circumstàncies. Durant els períodes d’ERTO, no podran realitzar-se hores extres, fer noves externalitzacions ni signar noves contractacions.
Per últim, la reforma laboral s’introdueix un nou article 47 bis a l’Estatut de les Treballadores el que s’anomena Mecanisme XARXA.
El Mecanisme XARXA crea el mecanisme de flexibilitat i d'estabilització de l’ocupació que suposa una protecció per a crisis econòmiques cícliques o de sector. S’activarà per acord del Consell de Ministres, prèvia informació i consulta amb els sindicats i organitzacions empresarials.
S’estableix dues modalitats:
La protecció per a les treballadores afectades pel Mecanisme Xarxa: prestació fins a la data de finalització del període d’aplicació. La prestació és del 70% de la base reguladora. La prestació no consumeix prestació per desocupació.
Tant els ERTO com el Mecanisme XARXA són mesures de flexibilitat interna que, en regular-se dins de la legislació laboral ordinària, serviran per donar estabilitat a l’ocupació i evitar acomiadaments massius quan el context sigui desfavorable.
La reforma laboral millora la situació de les treballadores, ja que reforça el paper la representació sindical i estableix una millora per la seva ocupabilitat i les seves competències professionals de les treballadores.
Pots consultar la normativa al següent enllaç
Més sobre la reforma laboral:
La reforma laboral ha sigut el resultat de molts mesos de negociacions entre el Govern espanyol, els sindicats i les patronals. Però què ha canviat pel que fa a les subcontractacions? T’ho expliquem a continuació!
La subcontractació d’obres i serveis està regulada a l’article 42 de l’Estatut de les Treballadores.
Fins a la reforma laboral actual, els drets de les treballadores subcontractades per empreses contractistes i subcontractistes per a l'execució de tasques, es regien per les regles generals i pel conveni col·lectiu que resultés d'aplicació a l'empresa contractista o subcontractista.
Després de la reforma laboral, el conveni d'aplicació per a les empreses contractistes i subcontractistes en la subcontractació d’obres i serveis és el conveni sectorial d’aplicació de l’activitat desenvolupada.
Només es preveuen dues excepcions a aquesta aplicació:
Els canvis introduïts per la reforma laboral suposen una millora en les condicions de les treballadores afectades per la subcontractació d’obres o serveis, ja que s’aplicarà el conveni col·lectiu del sector de l’activitat desenvolupada i això suposa, més garanties a les treballadores afectades.
Aquesta mesura evita que les empreses utilitzin la subcontractació per abaratir costos i augmentar beneficis a costa de les condicions laborals de les treballadores. L'objectiu és reduir la precarietat laboral tan potenciada en l'àmbit de les subcontractacions i limitar el marge de precarització de les empreses multiservei.
Pots consultar la normativa al següent enllaç
Més sobre la reforma laboral:
La reforma laboral ha sigut el resultat de molts mesos de negociacions entre el Govern espanyol, els sindicats i les patronals. Però quins són els canvis acordats pel que fa a la negociació col·lectiva i els convenis col·lectius? T’ho expliquem a continuació!
La negociació col·lectiva i la regulació dels convenis col·lectius es regula a l’article 42, 84 i 86 de l’Estatut de les Treballadores.
L'anterior reforma laboral del PP va buidar de contingut la negociació col·lectiva plantejant un nou model de relacions laborals fonamentat en l’individualisme i permetent que els convenis d'empresa vagin en detriment dels convenis de sector. Aquest fet està tenint unes conseqüències desastroses en els drets de les treballadores
En minvar el poder de la negociació col·lectiva, la correlació de forces quedava totalment descompensada i fomentava l'individualisme en les relacionals laborals. Tot seguit implicava perdre drets anteriorment consolidats als diferents convenis col·lectius ja negociats entre sindicats i patronals.
La reforma laboral actual recupera el poder de la negociació col·lectiva com a eina fonamental per a la defensa dels drets col·lectius de les treballadores. Dos dels punts més importants:
Abans de la reforma laboral els convenis col·lectius es regien pel principi d’ultraactivitat amb data de finalització. És a dir, passat 1 any de la data de venciment del conveni col·lectiu, si no hi ha nou conveni l'anterior perd la seva vigència i s'aplica, si existeix, el conveni col·lectiu d'àmbit superior.
La reforma laboral aprovada aquest 2021 recupera la ultraactivitat plena. Això significa que els convenis col·lectius es prorrogaran més enllà de la data en què se n'hagi pactat el venciment, fins que siguin substituïts per uns nous.
La reforma laboral suposa un canvi favorable per a les treballadores, ja que estableix més garanties en l’àmbit de la negociació col·lectiva i blinda els mínims que els convenis d’empresa han de complir, ja que no poden establir condicions desfavorables als convenis de sector.
La reforma laboral estableix un règim transitori per als convenis col·lectius denunciats en la data d'entrada en vigor de la reforma laboral. És a dir, que els convenis col·lectius mantindran la seva vigència mentre no s’adopti un de nou d’acord amb el que estableix la nova redacció de l’article 86.3 de l'Estatut de les Treballadores.
Pots consultar la normativa al següent enllaç
Més sobre la reforma laboral:
La reforma laboral ha sigut el resultat de molts mesos de negociacions entre el Govern espanyol, els sindicats i les patronals. Però com afecten els canvis al contracte fix discontinu? T’ho expliquem a continuació!
Fins ara, el contracte indefinit fix discontinu, estava pensat per fer treballs que tinguin el caràcter de fixos discontinus i no es repeteixin en dates certes, dins del volum normal d’activitat de l’empresa.
El contracte fix discontinu està regulat a l’article 16 de l’Estatut de les Treballadores.
L’objectiu de la reforma laboral és acotar el contracte fix discontinu per a les situacions següents: per a la realització de feines estacionals o d'activitats de temporada.
Ara, l’empresa ha d’informar a la representació legal de les treballadores amb antelació de l’inici de cada exercici, del calendari amb la previsió de crida anual i de les dades de les altes efectives de les treballadores fixes discontínues.
També ha d’informar a les treballadores fixes discontínues de l’existència de vacants de caràcter fix ordinari per a la seva postulació i conversió voluntària.
Les característiques del nou contracte fix discontinu són les següents:
S’hi podran acollir les feines amb contracte administratiu o mercantil. També es poden subscriure entre una empresa de treball temporal (ETT) i la treballadora contractada per a ser cedida a una altra empresa.
La reforma laboral dóna més seguretat a la crida de les treballadores fixes discontínues i reforça els drets de les treballadores i els de la representació sindical.
La reforma laboral suposa un canvi favorable per a les treballadores, ja que estableix més garanties en l’àmbit de la transparència (exigint l’obligació d’informació a la representació sindical i a les treballadores) i també estableix el còmput de l’antiguitat de tot el període de la relació laboral, la qual cosa atorga més seguretat a les treballadores.
Pots consultar la normativa al següent enllaç
Més sobre la reforma laboral:
La reforma laboral ha sigut el resultat de molts mesos de negociacions entre el Govern espanyol, els sindicats i les patronals. Però què ha canviat en els contractes formatius? T’ho expliquem a continuació!
La reforma laboral modifica l’article 11 de l’Estatut de les Treballadores que suposa el reforçament de la definició i la causalitat del contracte formatiu.
Fins ara, l’Estatut establia dues modalitats de contractes formatius: el contracte per a la formació i l’aprenentatge i el contracte en pràctiques.
La reforma laboral estableix la unificació del contracte formatiu. És a dir, l’existència d’una única modalitat. Dins d'aquesta modalitat trobem dues tipologies: el contracte de formació en alternança (treball i formació) i contracte per a l’adquisició de la pràctica professional.
Com dèiem, la reforma laboral estableix la unificació del contracte formatiu. Aquest únic contracte formatiu tindrà dues tipologies: el contracte de formació en alternança (treball i formació) i contracte per a l’adquisició de la pràctica professional.
Els contractes formatius subscrits abans de la reforma laboral continuen vigents fins a la seva duració màxima.
S’aplica la disposició transitòria primera.
La reforma laboral suposa la unificació del contracte formatiu i es milloren els requisits d'aplicació respecte a la regulació anterior, amb l'objectiu d'evitar l'ús fraudulent que s'ha produït fins ara.
A més, en el termini de 6 mesos el Ministeri de Treball i Economia Social convocarà a les organitzacions sindicals i empresarials més representatives per a establir l’Estatut de la Becària.
Des de l’Avalot sempre hem denunciat la precarietat de les becàries a Catalunya i la pràctica empresarial d’utilitzar la feina de les joves becàries per a reduir costos en la contractació de treballadores estructurals, que sumeix les becàries en situacions injustes, precàries i d’explotació laboral.
Pots consultar la normativa al següent enllaç.
Més sobre la reforma laboral:
La reforma laboral ha sigut el resultat de molts mesos de negociacions entre el Govern espanyol, els sindicats i les patronals. Però quins són els canvis acordats pel que fa a la durada dels contractes? T’ho expliquem a continuació!
La durada dels contractes està regulada a l’article 15 de l’Estatut de les Treballadores.
Fins ara, l’anterior reforma laboral, afavoria la temporalitat, ja que s’establien una sèrie de contractes temporals i la presumpció de contracte indefinit només s’establia en els casos dels contractes celebrats en frau de llei. Això donava peu a un abús de la temporalitat dels contractes d’obra i servei i eventuals que, per la seva naturalesa, sovint havien de ser indefinits. A causa dels pocs recursos, hi ha hagut una manca de vigilància per part de la Inspecció de Treball que ha permès aquesta anomalia.
La reforma laboral vol posar fi a aquesta situació i estableix la presumpció de contracte indefinit. Això significa, que el contracte de treball s’entén indefinit com a norma general i només existeixen dues modalitats de contractes temporals molt concretes.
A més, si l'empresa incompleix el que marca la reforma laboral sobre la durada dels contractes (Art. 15 ET), les treballadores contractades en frau de llei adquiriran la condició d'indefinides.
Fins ara, des de la reforma laboral del PP al 2012, existien 3 tipus de contractes temporals:
Amb la reforma laboral acordada aquest 2021, només existeixen dues modalitats de contractes temporals: el contracte per circumstàncies de la producció i el contracte de substitució.
Per poder celebrar un contracte temporal s’ha de justificar al contracte l’existència d’una causa de temporalitat que ho permeti.
A més, s'estableix l'obligació per a l'empresa de comunicar a la representació sindical de les treballadores el nombre de contractes temporals i també haurà d'informar a les treballadores de l'existència de vacants per tal que es puguin postular.
Quan es produeixi un increment de la producció ocasional o imprevisible o es produeixi una variació de l’activitat normal que provoqui un desajust temporal entre el treball estable i el requerit (també les variacions que es generen de les vacances anuals). La durada no podrà ser superior a 6 mesos (ampliable per conveni col·lectiu sectorial a 1 any).
Aquest contracte també podrà emprar-se en situacions previsibles, com ara la campanya de Nadal, campanyes agrícoles, etc. En aquests casos, tindrà limitació temporal de 90 dies a l’any no consecutius. La previsió anual ha de ser coneguda per les representants de les treballadores en l’últim trimestre de l’any anterior.
No es podrà utilitzar en el marc de contractes, subcontractes o concessions administratives que constitueixin l'activitat habitual o ordinària de l'empresa, sens perjudici de la seva celebració quan concorrin les circumstàncies de la producció en els termes anteriors.
Pensat per a la substitució de personal amb dret a reserva de plaça.
Si l'empresa incompleix el que marca la reforma laboral sobre la durada dels contractes (Art. 15 ET), les treballadores contractades en frau de llei adquiriran la condició d'indefinides.
Les treballadores temporals que no hagin estat donades d’alta a la Seguretat Social un cop transcorregut un termini de temps igual al que s'establiria com a període de prova, també adquiriran la condició d'indefinides.
Fins ara, es permetia l’encadenament de contractes. És a dir, una mateixa treballadora podia ser contractada per un mateix lloc de feina per un període de 30 mesos.
Ara, amb la nova reforma laboral, s'estableix la limitació de l'encadenament de contractes temporals. Així doncs, tindran la condició de fixes les treballadores que:
Els nous límits per a l'encadenament de contractes seran aplicables per als contractes subscrits a partir del 31 de març de 2022, com regula la disposició transitòria cinquena del RD.
Has de tenir en compte la data en la qual s’ha signat el contracte. Tot i que la reforma laboral va entrar en vigor el 31 de desembre de 2021, s’estableix un període de 3 mesos (fins el 30 de març de 2022), perquè les empreses s’adaptin als canvis introduïts per la reforma.
Així doncs, la reforma laboral distingeix dos règims transitoris:
Aquesta reforma laboral suposa un canvi favorable per a les treballadores, ja que estableix més garanties en l’àmbit de la contractació.
La presumpció de contracte indefinit i el reforç a la Inspecció de Treball, així com l'enduriment de les sancions a les empreses, suposa més estabilitat per a les treballadores i frena l’encadenament de contractes temporals.
Pots consultar la normativa al següent enllaç
Més sobre la reforma laboral:
