Des de l’Avalot, com a sindicat feminista, volem posar fi a les violències masclistes presents en els diferents àmbits de la nostra vida. Malauradament, sabem que la violència masclista pren diferents cares i som conscients que tota violència explícita comença pel que anomenem violències invisibles o subtils. Erradicar aquests tipus de violència implica fer-les visibles per tal de superar un model capitalista basat en l’heteropatriarcat que reprodueix i dóna legitimitat a les diferents opressions.
Amb aquest objectiu, l’any 2019 vam publicar les ‘80 banderes vermelles’, una campanya per a visibilitzar vuitanta senyals d’alerta que ens poden ajudar a detectar agressions masclistes.
Aquest 2021, amb motiu del 25N, Dia Internacional per a l'eliminació de les violències masclistes, hem preparat, en col·laboració amb les federacions d'Indústria, Construcció i Agro (FICA), Serveis, Mobilitat i Consum (FeSMC) i UGT Serveis Públics de la UGT de Catalunya, una guia pràctica que pretén facilitar les eines per a la detecció i l’eliminació de les violències masclistes invisibles i quotidianes des d’una perspectiva comunitària en qualsevol àmbit (laboral, organitzatiu, familiar, social, etc.).
Aquesta guia neix a partir del projecte ‘Toolkit’, editat i publicat l’any 2012 pel col·lectiu ‘Creative Interventions’.
Des de l’any 2010 el 23 de novembre se celebra el Dia europeu de les persones sense llar. Aquesta data serveix per visibilitzar el sensellarisme i sensibilitzar sobre aquesta realitat sovint oblidada.
El sensellarisme és una problemàtica social i estructural que fa referència a la situació en la qual una persona no té garantides les condicions mínimes d’habitatge i per tant, viu al carrer en una situació d’exclusió social. Lluny de l’estereotip que les persones sense llar acaben al carrer com a resultat únicament de les males decisions i addicions establint una mirada culpabilitzadora i estigmatitzant. Així doncs, s’ha de buscar també les causes estructurals presents en el sistema capitalista actual.
El sensellarisme com a fenomen complex és el resultat de la conjunció de múltiples factors o causes:
Segons la Fundació Arrels no hi ha dades actualitzades que permetin saber quantes persones sense llar hi ha a Catalunya. L’Estratègia integral per a l’abordatge del sensellarisme a Catalunya xifra que l’any 2017 (l’últim any on hi ha dades disponibles) hi ha 53.118 persones en situació de sensellarisme, de les quals, 2.347 persones vivien directament al carrer a Catalunya.
Les dades més actualitzades provenen dels recomptes realitzats entre el 2016 i el 2021 i xifra en 1.516 persones sense llar que s’han fet en l’àmbit municipal a 12 municipis (Barcelona, Tarragona, Girona, Lleida, L’Hospitalet de Llobregat, Badalona, Mataró, Terrassa, Santa Coloma de Gramenet, Sant Adrià de Besòs, Sabadell i Reus) que representen el 44% de la població total a Catalunya.
Des d’Avalot entenem que el dret a l’habitatge i a una vida digna és un dret humà bàsic i universal, i com a tal les administracions han de garantir.
Des d’Avalot lluitarem perquè totes les administracions s’involucrin per erradicar el sensellarisme. I especialment la Generalitat de Catalunya perquè destini els recursos necessaris per desenvolupar l’Estratègia integral per a l’abordatge del sensellarisme a Catalunya i acompanyi les polítiques d’àmbit municipal per tal d’assegurar-ne la viabilitat.
Cal doncs, abordar de manera ferma el sensellarisme per garantir el dret a un habitatge digne per a tothom i que cap persona hagi de dormir al carrer. Exemples com Finlàndia, que a través d’una estratègia de polítiques públiques a escala nacional quasi ha erradicat el sensellarisme ens interpel·la directament i ens posa l’exemple que és possible tenir una societat on cap persona es trobi sense llar.
Ningú dormint al carrer!
Les xarxes socials formen part del nostre dia a dia i en elles compartim molta informació sobre nosaltres que acostuma a ser pública. Sabies que les empreses utilitzen aquesta informació publicada a les xarxes socials per decidir si contractar-te? En aquest article t'expliquem quins són els límits.
Les dades de l'Informe Talento Conectado, indiquen que el 81% de les empreses utilitza les xarxes per a consultar l'activitat de les candidates abans de contractar-les.
A més, el 34% de les organitzacions afirma haver desestimat la candidatura d'una aspirant per no tenir un perfil suficientment treballat a les xarxes socials.
No existeix cap norma que impedeixi a les empreses analitzar les xarxes socials de les potencials treballadores.
Si la treballadora té un perfil obert, està donant el seu consentiment que qualsevol persona pugui veure el contingut de les seves xarxes socials i no existeix cap vulneració de la intimitat.
Seria diferent en cas que la treballadora tingués perfils privats només accessibles a 'seguidores' que ella mateixa ha d'acceptar. Les organitzacions estarien actuant en mala fe en cas de generar-se perfils falsos per tal de poder espiar aquests perfils privats.
Tot i no existir intromissió en la intimitat en mirar un perfil públic en xarxes socials, l'empresa no pot fer ús d'aquesta informació indiscriminadament. Això significa que només podran fer servir les dades públiques relacionades amb el nostre perfil professional (a LinkedIn, per exemple) o que siguin útils i necessàries per al desenvolupament de la feina a la qual aspirem. Més informació aquí.
D'altra banda, l'article 5.1 del RGPD, el qual tracta sobre el Principi de Minimització de Dades, explica que les empreses no poden fer ús de qualsevol dada, només d'aquelles que tinguin una relació amb el lloc de treball. No ens poden discriminar ni excloure d'un procés de selecció basant-se en motius ideològics, d'orientació sexual, etc.
A més, no es poden conservar les dades més enllà del termini necessari per a l'assoliment del fi per al qual s'han tractat.
Fa uns mesos vam presentar un informe 'Generació enterrada' que demostra com la crisi de la COVID-19 està matant els projectes de vida de la joventut catalana i com el dret a una feina i a un habitatge digne s'està convertint en un privilegi al qual les joves de Catalunya no podem accedir.
Ara hem volgut fer un pas més i analitzar si aquesta situació és particular de les joves a Catalunya o si és una problemàtica comuna a tota Europa. Per fer-ho, avui presentem "La situació juvenil a Europa", un estudi que pretén servir de radiografia de l'actual situació sociolaboral del jovent a la Unió Europea.
Les dades ens demostren que hi ha models productius més i menys eficaços a l'hora d'aturar els cops que les crisis donen al jovent del país.
>>> ENGLISH VERSION <<<
Per trencar amb aquesta precarietat laboral que ens colpeja cada vegada amb més força, des de l’Avalot reivindiquem:
En els últims 15 anys la consciència lingüística i l’ús del català, especialment entre el jovent i als centres educatius, ha patit una davallada important.
Estem vivint una situació altament perillosa que pot comportar una regressió dels drets lingüístics aconseguits fins al moment i de la cohesió social a Catalunya.
Les últimes dades sobre l’ús del català en l’àmbit educatiu a escoles i instituts indiquen que hem retrocedit molt respecte anys anteriors. Segons l’informe elaborat pel Consell Superior d'Avaluació del Sistema Educatiu, només 2 de cada 10 estudiants fa servir sempre o gairebé sempre el català en les activitats de grup, quan fa 15 anys eren gairebé 7 de cada 10. A més, ha pujat, tot i que amb un pendent menys pronunciat, el percentatge d'alumnes que no fa servir mai o gairebé mai el català: si el 2006 era un 6,2%, ara supera el 28%. L'evolució de l'ús del català entre l’alumnat per dirigir-se al professorat dins de l'aula també cau. Del 56% que ho feia sempre o gairebé sempre en català l'any 2006, ara no arriben al 40%.
Les dades, doncs, reflecteixen una realitat que el món associatiu i les entitats socials ja alertaven: la percepció que l'ús social del català ha retrocedit entre les joves.
Segons dades facilitades pel Departament d’Educació hi ha hagut una disminució progressiva en els darrers 15 anys de l’ús del català en l’àmbit educatiu:
El model d’immersió lingüística implantat a Catalunya vol assegurar l’ús del català com a llengua vehicular en tots els centres educatius de caràcter públic i concertats. D’aquesta manera s’assegura l’equitat en el coneixement de la llengua catalana per a tothom sense fer distincions segons classe, origen, etc.
La defensa del català ha sigut històricament una reivindicació del moviment obrer, sindical i estudiantil a Catalunya i per tal d’eliminar les barreres i les desigualtats derivades de diferents contextos sociolingüístics presents a la població catalana, com per exemple, una segregació social i lingüística que provocaria una fractura social entre l’alumnat en funció de criteris lingüístics. Així doncs, La immersió lingüística garanteix l’èxit en l’adquisició de la competència lingüística de les llengües d’ús social, com és el cas del català.
Des de l’Avalot ens sumem a les reivindicacions i defensa del català i del model d’immersió lingüística, participant, entre d’altres, en l’acord juvenil per la llengua catalana.
La crisi climàtica segurament és, ara com ara, l’amenaça més important per al model de vida que coneixem fins al moment i que afectarà les classes populars de tot el món, especialment les més vulnerables. En relació amb això, en els darrers dies s'ha popularitzat el terme ecoangoixa o ecoansietat.
Ecoangoixa o ecoansietat s'anomena a l'afectació de la salut mental provocada per l’estrès ocasionat per una preocupació excessiva pel medi ambient i canvi climàtic que afecta el benestar, les rutines quotidianes i la vida diària de les persones que la pateixen.
Afecta sobretot a joves i infants (3 de cada 4 joves afirmen tenir por pel seu futur). Davant els efectes del canvi climàtic veuen amb impotència, ràbia i frustració la manca de posicionament real de les institucions i la passivitat de les classes polítiques mundials i la manca de resposta efectiva per solucionar l’emergència mediambiental actual que els hi quedarà un planeta inhabitable.
Per això moltes de les joves han decidit fins i tot, no tenir descendència. Segons una macroenquesta realitzada a 10.000 joves de 16 a 25 anys, 4 de cada 10 joves es planteja no tenir fills a causa de la situació climàtica.
Els símptomes varien segons les persones, però podem agrupar-les en tres grans blocs:
Per a moltes persones, és possible que el concepte de l'ecoangoixa els hi sembli una frivolitat, però el canvi climàtic és real i l'evidència científica confirma que si no s'actua contundentment, el planeta col·lapsarà. L’emergència climàtica és un dels reptes més importants que tenim com a espècie.
El capitalisme ens ha abocat a una crisi sistèmica a escala econòmica i social, i ha tingut un greu impacte en el medi natural. Canvi climàtic, contaminació i l’extinció d’espècies són algunes de les conseqüències generades per l’actual model socioeconòmic.
Necessitem doncs, un canvi de model que aposti per l’equitat entre pobles i la solidaritat intergeneracional pot revertir aquesta situació.
L’ús intensiu d’energies fòssils (com el carbó, gas, petroli i urani) genera forts impactes negatius en el medi ambient i a l’ésser humà. Per aquest motiu, des de l’Avalot creiem que hem d’apostar per una reducció de consums energètics, cercant l’eficiència, i substituir-les progressivament per noves fonts d’energia locals, renovables i no contaminants. Cal que l’Administració ofereixi facilitats a particulars per l’autoconsum basat en energies renovables, així com impulsar una reconversió industrial cap a una economia verda, facilitant la formació necessària a treballadores i aturades en un sector amb grans potencialitats d’ocupació i creixement econòmic. No s’entén que, per exemple, tot i ser un dels països amb més sol, no es faci una aposta clara per l’energia solar.
Alhora, cal abandonar el paradigma de les grans infraestructures d’aigua i energia centralitzades que disposen de grans xarxes de distribució, i apostar per l’estalvi i per una producció energètica més sostenible i descentralitzada, amb l’objectiu de millorar-ne l’eficiència i la transparència. Per exemple, creiem que cal democratitzar un sector estratègic fonamental com el de l’energia, on el control recaigui en el govern i/o a la societat en lloc dels actuals oligopolis energètics, per tal de posar fi a situacions d’injustícia com la pobresa energètica o a ineficiències que castiguen la ciutadania.
Cada dia és més habitual l'ús de l'autocandidatura com a via per a trobar feina. Però saps com fer-la i com treure'n el màxim profit? Et donem uns consells!
L’autocandidatura és una manera de cercar feina. Es defineix com la manera autònoma de cercar les empreses o entitats on es vol treballar i requereix una actitud proactiva per part de les persones que es troben en cerca activa de feina.
Sovint ens esperem a trobar una oferta laboral disponible a Internet per enviar la nostra candidatura, però també és molt eficient avançar-nos i donar-nos a conèixer en el sector en el qual cerquem feina.
L’autocandidatura requereix planificació. S’ha de fer un llistat de les empreses o entitats per enviar la candidatura amb l’objectiu de focalitzar els esforços en contactar amb les empreses que realment encaixen amb el nostre perfil professional.
Tradicionalment, l’autocandidatura es feia majoritàriament en persona entregant el CV en paper. Ara, però, es fa mitjançant el correu electrònic en compliment de la LOPDGDD (Llei orgànica de protecció de dades i garantia de drets digitals).
Consisteix a enviar el CV i una carta de presentació (és opcional, però és aconsellable perquè humanitza i ens diferencia de la resta de persones) com a documents adjunts i en PDF per correu electrònic.
Enviar una autocandidatura sense esperar una oferta laboral activa té molts avantatges:
Si alguna vegada t'has plantejat sol·licitar una excedència a la feina, segurament t'has fet moltes preguntes. En aquest article donem resposta a algunes de les més habituals. Si en llegir-lo segueixes tenint dubtes, posa't en contacte amb nosaltres i t'ajudarem!
L’excedència és una suspensió temporal de la relació laboral per decisió de la treballadora o per una circumstància relacionada amb ella. Hi ha dos tipus: l’excedència voluntària i l’excedència forçosa.
Les excedències estan regulades a l’article 46 de l’Estatut de les Treballadores.
L'excedència provoca la suspensió del contracte de treball i per tant, ’empresa no té cap obligació d’abonar cap percepció salarial, ja que, la persona treballadora no té cap obligació de prestar cap servei.
L’excedència voluntària és la decisió de la treballadora de suspendre el contracte de treball. Per poder-se acollir a l’excedència voluntària cal que porti almenys 1 any a l’empresa i tindrà una durada de no menys de 4 mesos i no superior a 5 anys. Aquest dret només es podrà exercir una vegada i han d’haver transcorregut 4 anys des del final de l’última excedència voluntària.
L’excedència voluntària no dóna dret a la reserva del lloc de feina ni computa a efectes d’antiguitat llevat que el conveni col·lectiu ho estableixi. Un cop finalitzi, la treballadora ha de sol·licitar per escrit el reingrés a l’empresa (normalment un mes abans de la seva finalització). L’excedència voluntària atorga un dret preferent a reingressar en un lloc de feina similar en cas que hi hagi vacant i per tant, l’empresa estarà obligada a comunicar a la treballadora l’existència d’aquest lloc de feina similar.
També, es té dret a excedència per la cura de fill/es (aplicable també en cas d’adopció) a comptar des de la data de naixement fins a un màxim de 3 anys. També existeix l’excedència per la cura de familiars fins a segon grau de consanguinitat o afinitat que no desenvolupi una activitat retribuïda a causa de l’edat, accident o malaltia per un període màxim de 2 anys (els convenis col·lectius poden ampliar i millorar la cobertura). En aquests dos casos, s’assegura la reserva del lloc de feina durant el primer any.
No. S’ha de comunicar a l’empresa la decisió de fer ús de l’excedència voluntària, però no és necessari explicar-ne els motius.
La llei no diu res al respecte. És recomanable fer-ho per escrit, amb suficient antelació (normalment un mes abans) i indicar el termini de principi i de final de l’excedència.
Si no es compleixen els requisits, l’empresa pot denegar l’excedència. S’ha de tenir en compte que s’ha de continuar treballant fins que l’empresa resolgui la petició d’excedència voluntària perquè si no es consideraria abandonament del lloc de feina i constituiria una baixa voluntària.
L’excedència forçosa es concedeix quan la treballadora ha de complir amb el deure que comporta la designació com a càrrec públic que sigui incompatible amb el desenvolupament de la seva feina. En aquest cas l’empresa no es pot negar a concedir l’excedència.
L’excedència forçosa dóna dret a la reserva del lloc de feina i es reincorporarà a la seva feina un cop finalitzat el càrrec públic que ostentava.
Només computen a efectes d'antiguitat, l’excedència forçosa i les excedències voluntàries per cura de filles i familiars.
Quan teletreballem és possible que es donin desconnexions per problemes tècnics. Ja sigui per un problema en el servei d'Internet, de la xarxa wifi, de caigudes del sistema o de mal funcionament de l'ordinador o l'equip de treball. Són les desconnexions per motius tècnics durant el teletreball un motiu d'acomiadament?
El cas d’un treballador que va ser acomiadat per repetides desconnexions a Internet durant el teletreball ha engegat tot un debat al voltant del dret al descans i el treball a distància. Aquest és un tema que té molta importància, arran que aquesta modalitat a causa de la pandèmia COVID-19 s’ha instaurat de manera definitiva a moltes empreses.
La Justícia (el Jutjat Social número 4 de Santander) va dictar una sentència el passat 15 de juny on va declarar improcedent l‘acomiadament, ja que el treballador va avisar en repetides ocasions de l’existència de problemes tècnics (recordem que l’empresa té l’obligació de proporcionar els mitjans adients per a desenvolupar el teletreball de manera efectiva).
L’article 11 Reial decret llei 28/2020, de 22 de setembre, de treball a distància estableix que les treballadores tenen dret a la dotació i el manteniment adequat per part de l’empresa de tots els mitjans, equips i eines necessaris per al desenvolupament de la seva activitat professional d’acord amb l’inventari incorporat a l’acord de teletreball que s’ha de signar.
En tot cas, l‘empresa ha de garantir l’atenció necessària en el cas de dificultats tècniques, especialment en el cas de teletreball.
El teletreball com a una forma més de treball no pot ser més perjudicial per a les treballadores que la modalitat presencial. Així doncs, l’empresa manté les seves obligacions en relació amb les treballadores.
Si existeix un mal funcionament de la connexió a Internet en un centre de treball presencial no seria imputable a les treballadores, aleshores en la modalitat de teletreball tampoc ho ha de ser.
Davant de la comunicació per part de les treballadores de problemes tècnics, l'empresa hauria de verificar l’estat de la connexió i fer les reparacions adients per a assegurar el bon funcionament de la xarxa, però en cap cas, pot utilitzar-ho per acomiadar les treballadores.
L’empresa no pot aprofitar el teletreball (recordem que la gran majoria de les treballadores teletreballen al seu domicili particular) per escapolir-se de les seves obligacions, tant materials com de prevenció de riscos laborals.
De fet, l’empresa pot adoptar mesures de vigilància i control per a verificar el compliment de les obligacions i deures laborals de les treballadores, però en cas de no fer-ho, la falta de control no pot ser responsabilitat de les treballadores.
Si vols saber exactament quins són els teus drets durant el teletreball, descarrega't aquí la nostra guia i no deixis que t'enganyin!
