Des de l'any 1999, cada 23 de setembre se celebra el Dia Internacional de la Bisexualitat i la Visibilitat Bisexual.
Aquesta jornada reivindica una orientació sexual sovint oblidada i menyspreada. Les persones bisexuals enfrontem diàriament prejudicis i estereotips, fins i tot dins de la pròpia comunitat LGBTI, és per això que volem aprofitar aquest dia per trencar mites.
La bisexualitat és l'orientació sexual, afectiva i/o emocional cap a les persones del mateix gènere i cap a les persones d'altres gèneres, ja sigui masculí, femení, no binari, fluid o qualsevol altra identitat.
El "bi-" (dos) de bisexual en cap cas es limita a dos gèneres ni al binarisme de gènere, sinó que significa que una persona bisexual es pot sentir atreta per persones del mateix gènere que el propi o por gèneres diferents. És a dir, la bisexualitat inclou tot un ventall d'identitats més enllà de l'espectre binari o cis.
Cap orientació està definida pel grau desig sexual i les persones bisexuals no tenen més impuls sexual que les persones d'altres orientacions. Les bisexuals ens sentim atretes per persones amb independència del seu gènere, però no per tothom!
Pensar que la bisexualitat és un desig sexual fora de control, provoca que les persones bisexuals estiguin hipersexualitzades socialment. La bisexualitat no converteix a ningú en promiscua o més activa sexualment.
Assumir que és només una etapa de la nostra vida és no acceptar la bisexualitat com a una orientació vàlida, però la bisexualitat és igual d'estable que qualsevol altra orientació sexual.
Molta gent creu que la bisexualitat és un trànsit entre l'heterosexualitat i l'homosexualitat, com si en algun moment ens haguéssim de "decidir" i sentir-nos atretes només per un gènere. Això forma part de la invisibilització de la bisexualitat.
Aquest estigma està basat en l'assumpció de què una persona bisexual no pot mantenir una parella estable pel simple fet de sentir atracció cap a persones de més d'un gènere.
Però que no ens sentim atretes per un únic gènere no significa que ens sentim atretes per totes les persones ni que tinguem més probabilitats de ser infidels. La varietat de possibilitats sexeafectives no limiten el nostre compromís, la nostra lleialtat ni ens fa més o menys infidels.
Com dèiem, la bisexualitat no és un trànsit i les persones bisexuals no tenim per què sentir-nos atretes en proporcions iguals per les persones de diferents gèneres. Tampoc no ens hem de decidir ni hem d'escollir unes o altres. La sexualitat no ha de ser constant i pot fluctuar al llarg de la vida.
El fet que una persona bi decideixi tenir relacions sexuals o afectives amb una persona de determinat gènere, no significa que automàticament aquesta persona només es senti atreta per persones d'aquest gènere.
La nostra orientació sexual depèn de nosaltres, no de la nostra parella o parelles. Les persones bisexuals no estem obligades a mantenir un equilibri entre els diferents gèneres en les nostres relacions per demostrar res a ningú.
Una dona pot ser bisexual encara que només hagi estat amb homes o dones exclusivament al llarg de la vida, per exemple. És possible que en una relació home-dona cada persona tingui una orientació sexual diferent, no necessàriament heterosexual. De fet, pot passar que una persona mai hagi estat amb algú d'un gènere en particular, però que se senti atreta per les persones d'aquest gènere. Negar aquesta realitat, és bifòbia. Si ho pensem en un cas diferent, ningú qüestionaria l'heterosexualitat d'un home que es defineix com a heterosexual, però que mai ha tingut relacions sexuals amb dones.
Tots els estigmes que envolten la bisexualitat i que es reprodueixen socialment són formes de violència cap a les persones bisexuals.
Hem de trencar amb els falsos mites que envolten la sexualitat i deixar de definir l'orientació sexual com un fet dicotòmic (hetero/homo).
Des de l'Avalot estem compromeses a fer tot el possible per erradicar els estereotips i la bifòbia existent, també als centres de treball.
Bisibilitzem-nos!
Cada dia és més habitual inscriure's a ofertes de feina sense tenir ni idea del salari a cobrar.
El salari és una part essencial de la relació laboral, ja que la prestació de serveis que oferim les treballadores és a canvi d'un sou determinat. És per això que no informar del salari en les ofertes és ocultar part de la relació laboral.
En els portals d'ofertes de feina és molt habitual trobar anuncis que no especifiquen el salari. Segons un estudi, el 49% de les ofertes no inclouen cap informació sobre el sou i el 23% remeten al conveni col·lectiu, però no informen del conveni d'aplicació.
Malauradament, és molt habitual que quan busquem feina, perdem el nostre temps en inscriure'ns a ofertes i anar a entrevistes per després trobar-nos amb sous precaris. I fins i tot és comú que a l'entrevista de feina tampoc ens informin del sou que cobraríem en cas de ser contractades.
No especificar el salari en les ofertes és un reflex fidel de l'opacitat i la precarietat del mercat de treball, ja que les empreses s'aprofiten de la seva posició de poder de la necessitat de les treballadores.
Malauradament sí. No hi ha cap norma legal que obligui les empreses a especificar el salari a les ofertes de feina. Tot i això, encara que no sigui il·legal és clarament una falta de transparència i de respecte cap a les treballadores, ja que manca una part important del global que conformarà la relació laboral.
Especificar o no el salari a les ofertes de feina és part de la política salarial de cada empresa i per tant, cada empresa decideix si fer visible el salari que pagarà a les seves treballadores o no. Per la nostra part, això ens serveix per esbrinar una mica el tarannà de l'empresa i ens dóna informació per decidir si volem treballar o no amb ella, tenint en compte si respecta o no aquest aspecte.
El desconeixement del salari a l'oferta de feina, com a part essencial de la relació laboral que s'establirà, sovint s'utilitza per ocultar ofertes de feina precàries o fraudulentes que no respecten el salari establert al conveni col·lectiu.
Recorda que tota oferta laboral ha de respectar, com a mínim amb el salari mínim interprofessional!
Si ens trobem que una oferta no indica el salari, ni tan sols la referència al conveni col·lectiu és important que ho preguntem a l'entrevista de feina. Tenim dret a saber quina serà la retribució que rebrem a canvi de prestar els nostres serveis com a treballadores i així poder decidir si l'oferta ens interessa o si s'adequa a les nostres expectatives professionals o no.
Moltes treballadores no pregunten pel salari a les entrevistes per por a ser excloses del procés de selecció, però és important fer-ho, ja que és una informació essencial a la qual tenim dret.
Has sentit alguna vegada que no estàs prou qualificada per al teu treball? Que no ets la persona indicada per a fer-ho? Que no podràs complir amb les expectatives? Si la resposta és afirmativa, probablement pateixes la síndrome de la impostora, molt habitual entre les dones.
La síndrome de la impostora és un trastorn psicològic que afecta les persones que no són capaces de creure en la seva vàlua professional en comparació amb altres persones, menystenint les seves capacitats i fites aconseguides.
Qui ho pateix sent una gran frustració, angoixa i malestar, sensació de frau que atempta contra l’autorealització professional i personal que es compensa, sovint, amb més hores de treball per demostrar la vàlua que no es reconeix, per tal que les persones properes no descobreixin la farsa.
Està molt relacionada amb l’autoestima i l’autopercepció. Els símptomes més comuns són: baixa autoestima, incapacitat per valorar de manera realista les teves habilitats, exigència desmesurada, atribuir el teu èxit a factors externs, etc. Tot això deriva en un trastorn que causa estrès, ansietat, depressió, problemes de son i descans, frustració, etc.
La síndrome de la impostora afecta més les dones en comparació amb els homes. Especialment a les dones amb èxit laboral o que desenvolupen feines tradicionalment masculines o càrrecs ocupats habitualment per homes.
La diferenciació dels rols de gènere que s’assignen des de la infantesa és determinant per al desenvolupament de la percepció que cada persona té de si mateixa (en aquest cas una falta de confiança en les capacitats pròpies). Per això, les dones, a les quals s’ha educat i assignat un rol eminentment de cures, en l’edat adulta, dubten de la seva capacitat per desenvolupar tasques, tenir èxit – fins i tot dones amb un reconeixement mundial evident -.
A més, les dones creixem en un món amb una manca clara de referents.
En aquest sentit és molt interessant el que comenta l’experta en gènere i comunicació i doctora en Humanitats, Coral Herrera indica que ja de ben petites les dones sentim aquesta pressió que afecta el nostre desenvolupament. Així doncs estableix que: “las niñas, a partir de los 5 o 6 años, ya tienen la sensación de pertenecer a un grupo inferior. Para ellas las mujeres pueden hacer cosas buenas, pero son los hombres los que destacan”.
La síndrome de la impostora no és una problemàtica individual, sinó col·lectiva. La construcció d’una societat lliure de patriarcat i de rols de gènere sexistes permetria que les dones es desenvolupessin en espais on les seves capacitats, habilitats i aptituds no estiguessin supeditades al gènere al qual pertanyen i menystingudes en comparació als homes.
Educar les dones del futur en la igualtat, transmissió del coneixement i la visibilitat de referents femenins és la clau per acabar amb la visió irreal i frustrant que afecta moltes dones que pateixen la síndrome de la impostora.
Les empreses de treball temporal (ETT) són consultores de recursos humans especialitzades en feines de durada determinada, per les quals disposen d'una base de dades amb currículums de diversos perfils professionals.
Les empreses contacten amb una ETT per incorporar a una treballadora de manera temporal i aquesta s'encarrega de buscar la candidata més adequada en la seva base de dades.
Per definició (i per llei) una ETT només pot fer contractes temporals. El tipus de contracte ho definiran els motius pels quals es sol·liciti la incorporació de treballadores. Aquests pot ser ocasionats per les següents causes:
Treballar a través d'una ETT ofereix flexibilitat i temporalitat. Si volem compatibilitzar un treball amb els estudis i no dedicar una jornada completa o amb un altre treball de forma puntual, pot ser d’utilitat.
Les empreses s'estalvien els costos de reclutament i selecció de personal i els derivats dels tràmits de la contractació, Seguretat Social, etc.
És un procés àgil en el qual es pot tenir un perfil determinat d'empleat de forma gairebé immediata.
En els darrers mesos es va arribar a un acord per a derogar la reforma de pensions de 2013, per a garantir el poder adquisitiu de totes les pensions i apostar per una millora en la gestió.
Tot i això, encara que la nova reforma de pensions no integri un augment per llei de l'edat de jubilació, des del Govern d'Espanya s'han fet declaracions sobre mesures destinades a incentivar la jubilació demorada. És a dir, a fomentar un retard en l'edat ordinària de jubilació. Què podria suposar això per al jovent?
Incentivar el retard de jubilació encara farà més complicat l’accés de les joves al mercat de treball. Un mercat de treball amb una taxa d’atur juvenil (joves de 16 fins als 24 anys) a Catalunya al primer trimestre de 2021 del 33.4%. Tot i ser la generació més ben preparada de la història estem abocades a la misèria i precarietat laboral, a la incapacitat de poder emancipar-nos per posar en marxa el nostre projecte professional i personal en marxa.
Entenem que la força de treball ha d’estar equilibrada. Per tant, s’ha de garantir l’accés al mercat de treball de les joves.
Tot i que sabem que la sostenibilitat de les pensions és un tema cabdal, la solució a aquest problema, agreujat per les múltiples reformes, no poden acabar revertint en un greuge cap a les joves que ens farà encara, més difícil el nostre desenvolupament professional i provocarà, encara més, precarietat laboral.
La precarietat laboral d'avui en dia ens afecta a les joves en dos moments en el temps. D'una banda ens afecta actualment, ja que, tenim dificultats per accedir al mercat de treball i per altra banda perquè aquelles joves que hem aconseguit entrar dins del mercat de treball ens trobem amb unes condicions molt precàries.
A més a més les dones en sortim més perjudicades que no pas els homes, ja que, la bretxa salarial per gènere passa per una banda, per impedir que les dones puguem accedir a llocs de treball d'alta responsabilitat i de comandament dins de les organitzacions, ja que, aquests llocs de treball tendeixen al lideratge, a salaris competitius, i relacions de poder respecte a la resta de treballadores de la plantilla i per altra banda, dificulta l'accés de les dones al mercat de treball, ja que, les dones són les principals i úniques responsables del treball domèstic no remunerat amb la qual cosa moltes vegades tenen moltes dificultats d'executar una jornada completa de treball o bé directament de treballar fora la llar (l'esfera domèstica).
El problema de fons és la precarietat laboral.
Les joves treballadores mensualment ingressem en el Sistema de la Seguretat Social una part del nostre salari. Així doncs, el nostre salari brut mensual s’acaba transformant en salari net després de retenir (restar del salari) els impostos i les quotes a la Seguretat Social. És a dir, el salari s’acaba transformant en salari net.
Però que n'és de la part del salari que ens descompten? D'una banda se'n descompti l'Impost de la Renda de les Persones Físiques i d'altra banda aquesta quota que jo pago a la Seguretat Social.
Actualment, les nostres aportacions serveixen per cobrir les pensions de jubilació de les persones que avui en dia en són beneficiàries. I també el nostre salari i per tant les nostres aportacions (quotes) determinaran la meva quantia de la pensió de jubilació (a major salari major pensió de jubilació a menor salari menor pensió de Jubilació). Les jubilades veuen en perill les seves pensions de jubilació a causa de la precarietat laboral que les joves també sofrim. Si aquesta situació perdura i no es posa fi a la taxa d’atur juvenil i s’articulen unes polítiques públiques d’ocupació transversals les joves qui actualment sofrim la precarietat laboral de jubilades també veurem unes precàries pensions de jubilació per dos motius: 1) d’una banda, per la situació del mercat de treball en aquell moment i 2) per altra banda, per la precarització i els baixos salaris que hem anat cobrant les joves al llarg de la nostra vida.
D’acord amb un estudi realitzat per l’Institut BBVA de pensions, determina que el 47% de les millenials creuen que no cobraran una pensió pública. El 53% restant de les millenials si que creuen que cobraran una pensió pública. Aquestes dades no han estat disgregades per sexe, per gènere, per orientació sexual, per classe social, per discapacitat… Però com s'indica a l'informe la majoria "creuen que els homes cobraran més".
No disgregar les dades per totes les variables d'identitat d'una persona impedeix que s'articulen polítiques públiques d'ocupació que acabin automàticament amb les formes de discriminació per les quals les futures treballadores podem tenir accés al mercat de treball i que això tingui unes conseqüències directes a les nostres pensions de jubilació.
De cara a la tramitació de l'imminent projecte de llei, des de l'Avalot demanem que es garanteixi la suficiència de les pensions, la seva millora i la seva sostenibilitat a llarg termini. És per això que consideren que hauria d'abordar-se aquesta problemàtica tenint en compte la precarietat actual i futura del jovent.
El contracte de treball és un acord entre l’empresa i treballadora mitjançant el qual la treballadora es compromet a prestar els seus serveis a l’empresa a canvi d’un salari i unes condicions. En aquesta entrada, t'explicarem tot allò que has de saber sobre el contracte per a la formació i l'aprenentatge.
És un contracte de naturalesa mixta destinat a afavorir la inserció i formació de les joves, alternant l'activitat laboral retribuïda amb l’activitat formativa.
L’activitat formativa ha de tenir relació amb la formació realitzada i s’ha de desenvolupar durant la vigència del contracte i les empreses poden bonificar el cost de la formació mitjançant la bonificació de les cotitzacions empresarials a la Seguretat Social.
Només podran ser contractades en aquesta modalitat contractual les persones joves majors de 16 anys i menors de 25 sense formació professional o 30 anys, fins que la taxa de desocupació se situï per sota del 15%.
Una altra de les característiques d’aquesta tipologia de contracte és que la Seguretat Social cobreix la treballadora en totes les contingències, situacions protegibles i prestacions, inclosa la d’atur i la cobertura pel Fons de Garantia Salarial.
El contracte per a la formació i l'aprenentatge el trobem regulat a l’article 11.2 de l’Estatut de les Treballadores.
El contracte formatiu s'ha de formalitzar per escrit.
Podrà formalitzar-se a temps complet o parcial. El temps de treball efectiu no podrà superar el 75% de la jornada màxima legal durant el primer any i el 85% el segon i tercer any.
Es prohibeix la realització d’hores extraordinàries ni treball nocturn ni per torns.
El contracte per a la formació i l'aprenentatge ha de ser mínim d'un any i màxim de tres anys.
En el cas d'haver signat el contracte per una durada inferior a la màxima legal, podrà prorrogar-se fins a dues vegades, sense que la durada de cada pròrroga pugui ser inferior a sis mesos i sense que la durada total del contracte excedeixi dels 3 anys.
El període de prova ha de constar per escrit al contracte de treball i durarà el que marqui el conveni col·lectiu d’aplicació i en defecte el que marca l’article 14 de l’Estatut de les Treballadores.
No és obligatori, ja que l’empresa pot decidir no establir un període de prova. En qualsevol cas, computa a efectes d’antiguitat.
S’estableix un període de prova per als contractes de més de 6 mesos:
A les empreses de menys de 25 treballadores el període de prova no podrà excedir dels 3 mesos per a les treballadores que no siguin tècniques titulades.
S’estableix un període de prova per als contractes de menys de 6 mesos:
El pacte de període de prova serà nul quan afecti una treballadora que ja hagi treballat amb anterioritat a la mateixa empresa desenvolupant les mateixes tasques.
En el contracte de formació s’estableix un període de preavís de 15 dies per als contractes de més d’1 any. En cas d’incompliment, l’empresa haurà d’indemnitzar la treballadora amb 15 dies de salari, o la part proporcional segons els dies d’incompliment.
En el moment de finalització del contracte, l’empresa ha de lliurar un certificat corresponent a la formació teòrica i pràctica que ha adquirit la treballadora.
No correspon indemnització per finalització.
Si vols més informació sobre els contractes o qualsevol altre tema laboral, no dubtis en posar-te en contacte amb nosaltres a través de la Bústia Precària o el nostre correu electrònic: bustia.avalot@catalunya.ugt.org.
Trobar feina es pot convertir en un mal de cap, especialment quan el que vols és treballar sense experiència prèvia, com ens succeeix habitualment a les joves. En un mercat laboral en crisi com l'actual, has de tenir en compte un seguit de qüestions si vols treballar per primera vegada sense experiència.
A partir dels 16 anys pots formalitzar contractes laborals, amb l'autorització de mares, pares o tutores fins a la teva majoria d'edat (sempre que no estiguis emancipada abans).
El mercat de treball s'ha convertit en un lloc poc accessible per a les joves, encara més si no tenim experiència prèvia que demostri la nostra habilitat en la tasca o posició a la qual volem accedir.
Alguns consells bàsics:
La xarxa de contactes basa la seva importància de que una gran part de les oportunitats de feina no es publiquen a Internet, sinó que es gestionen directament a través de la xarxa de contactes. Les teves conegudes són doncs, els contactes més importants que tens per trobar la teva primera feina i són la teva xarxa de contactes. És important que sàpiguen de manera clara i directa que et trobes disponible per treballar i que estàs buscant oportunitats laborals.
Qui són els teus contactes? Fes una llista amb adreces, telèfons i horaris més adequats per fer-los una visita o per trucar-los.
Una bona forma de millorar el teu currículum és realitzant voluntariats, que et donaran experiència i aprenentatges.
Participar en un voluntariat i dedicar una part del teu temps a dur a terme activitats en benefici de la comunitat és un aspecte molt important tant en l’àmbit personal com en el professional i que les empreses valoraran positivament.
A través del Servei d'Ocupació de Catalunya (SOC) també pots accedir a pràctiques que empreses ofereixen a joves d'entre 18 i 25 anys en situació d'atur (fins a 30 anys en cas d’estar inscrit/a en la Garantia Juvenil), que estiguin registrades a les Oficines de Treball i disposin d'un nivell determinat de formació, però no tinguin experiència professional prèvia associada a aquesta qualificació professional o no superior a 3 mesos.
Si vols més informació, a l'Avalot tenim un servei d'orientació laboral per a joves que es trobin en procés de recerca de feina i/o formació. T'ajudarem amb eines de cerca, canals d’ofertes laborals, elaboració de currículums i cartes de presentació enfocats al teu objectiu, com preparar una entrevista laboral, com utilitzar les xarxes socials per trobar feina, programes d’ocupabilitat juvenil, treball a l’estranger i documentació i altres tràmits necessaris. Omple el formulari i t'ajudarem!
Els jocs d’apostes i d’atzar són una activitat d'oci considerada legal a l'estat espanyol i formen part d’un negoci molt lucratiu. De fet, la indústria del joc genera beneficis milionaris a Espanya (sobretot a causa de la proliferació de pàgines de joc online) com indica la Memòria d’activitat 2019 de la Dirección General de Ordenación del Juego.
Davant d’aquesta proliferació dels jocs d'apostes, l’administració ha de reaccionar. A Barcelona, el ple municipal va aprovar definitivament el passat mes de maig prohibir la creació de nous establiments. El consistori va aprovar el pla especial urbanístic amb l’objectiu de vetar la proliferació de nous locals de jocs d’atzar. A més, quan un d’aquests establiments tanqui, no se’n podrà obrir un de nou.
També el Reial Decret 958/2020, en vigor des del 30 d'agost de 2021, restringeix la publicitat dels jocs d'atzar i d'apostes en qualsevol suport publicitari.
Aquesta realitat s’ha d’abordar com una qüestió de salut pública, com alerta l’informe “El joc d’apostes i els danys associats. Marc conceptual” de l’Agència de Salut Pública de Barcelona (ASPB) i per tant, és responsabilitat de les administracions públiques.
Els efectes negatius del joc d’apostes impacten negativament sobre la salut de les persones, en les famílies i societat en general. I les persones i col·lectius vulnerables o que es troben en situacions de vulnerabilitat tenen més risc. De fet, joves, dones, migrants i persones amb estatus socioeconòmic baix, persones a l’atur, persones sense llar, persones que viuen en barris desfavorits són col·lectius que tot i jugar menys pateixen més els danys i les conseqüències relacionades amb els jocs d’apostes.
Així doncs, podem afirmar que les circumstàncies materials (en l’àmbit personal i col·lectiu) de les persones influeixen en els danys i en les conseqüències.
És important remarcar que la relació individual que cada persona té amb el joc és determinant, però també ho són i en gran manera, la realitat socioeconòmica i els factors socials. Per tant, s‘ha d’abordar des d’una perspectiva de salut pública i no només com un problema individual sovint acompanyat d’estigma com vol fer-nos creure el sistema capitalista que es lucra enormement amb aquest negoci.
Per tant, no és casualitat que proliferin cases d’apostes justament en barris de classe obrera. La lògica que impera és escanyar a quin més necessita diners i amb més facilitat s’enganxarà al joc. I tot plegat és deliberadament un atac directe.
Segons la Memòria d’activitat de 2019 de la Dirección General de Ordenación del Juego, l’any 2019 va haver-hi 1.481.727 jugadores actives (el que suposa un increment del 8,36% respecte de l’any anterior) de les quals el 82,33% eren homes.
La franja d’edat on es concentra el gruix de participants va ser la de 26 a 35 anys (el 33,97% del total de jugadors) i l’activitat més prolífera van ser les apostes. Per últim, la despesa neta mitjana va ser de 533 euros (uns 44,46 euros a la setmana). Els participants de 18 a 25 anys van destinar 233 euros a l’any.
Per tant, les joves som el col·lectiu més exposat als efectes negatius de les cases d’apostes i jocs d’atzar.
Què en penses? Creus que les administracions haurien de prendre partit? Deixa'ns un comentari!
La bústia precària és un servei d'assessorament laboral que oferim des de l'Avalot a les joves de Catalunya.
El món laboral pot ser complicat i sovint a les joves ens manca la informació necessària per a defensar els nostres drets. Tenir dubtes és normal i per això aquest servei pretén donar a les joves el coneixement i el suport necessari!
La Bústia Precària la pot utilitzar qualsevol jove d'entre 16 i 32 anys que tingui dubtes laborals.
La Bústia Precària és un servei gratuït i confidencial.
Des de l'Avalot ens adaptem a les necessitats de les usuàries, ja que l'assessorament es pot realitzar per correu electrònic, videotrucada, trucada telefònica, etc.
Si tens qualsevol dubte laboral, pots omplir el formulari indicant les teves dades i fer-nos la consulta que desitgis.
Estem a la teva disposició per a ajudar-te a conèixer els teus drets i defensar-los!
