Existeixen dues figures de treball per compte propi que cal diferenciar perquè sovint es confonen: la falsa autònoma i la TRADE. Saber-les diferenciar és clau per a identificar-ne els fraus. T’expliquem tots els detalls!
Una falsa autònoma és aquella treballadora donada d’alta com a autònoma al RETA (règim especial de treballadores autònomes) però que en realitat té una relació laboral amb l’empresa de forma encoberta de manera que l’empresa s’estalvia les despeses de cotització i d’alta a la Seguretat Social per treball per compte d’altri.
Aquesta situació és un frau. Seria el cas de les treballadores anomenades “riders” de Glovo, Deliveroo, i altres plataformes de repartiment que la justícia ha sentenciat que la relació era efectivament laboral i no pas mercantil i ha obligat a regularitzar la situació de les treballadores per compte d’altri.
Les TRADE són les treballadores autònomes econòmicament dependents on la seva facturació depèn d’una única clienta percebent com a mínim el 75% dels seus ingressos. Han de ser autònomes individuals, és a dir, que no poden tenir a cap persona a càrrec ni poden externalitzar la seva feina. La relació amb l’empresa és mercantil.
Les diferències principals entre la falsa autònoma i la TRADE són les següents:
Les falses autònomes:
Les TRADE:
La cessió il·legal de treballadores està regulada a l’article 43.1 de l’Estatut de les Treballadores quan estableix que “La contractació de treballadors per cedir-los temporalment a una altra empresa només es pot fer a través d’empreses de treball temporal autoritzades degudament en els termes que s’estableixin legalment”.
Com a norma general, les treballadores treballem directament per una empresa amb la qual signem un contracte que dóna lloc a l’existència de la relació laboral. De vegades, però, les treballadores passem a formar part d’una altra empresa de manera il·legal quan es produeix una cessió il·legal de treballadores entre empreses.
Es produirà quan es compleixin alguna de les situacions següents:
És a dir, que es produeix una cessió il·legal de treballadores quan qui exerceix veritablement les funcions de l’empresa, no és l’empresa aparent (empresa A), sinó que és l’empresa B.
En el cas de les ETT (empreses de treball temporal) són les úniques que poden cedir directament treballadores a altres empreses.
En cas que es comprovi que s’ha produït una cessió il·legal de treballadores es produiran les conseqüències següents:
La desigualtat de gènere és aquella diferenciació que afecta les dones pel sol fet de ser-ho. Com a resultat d’una construcció social determinada i estructural, ja que respon a l’esquema establert pel sistema heteropatriarcal de sexe/gènere binari, basat en el control i violència cap a les dones.
Les dones, en major o menor grau depenent de la resta dels nostres privilegis (per la classe social, l’origen, l’ètnia, l’orientació sexual, la identitat de gènere, la religió, etc.) ens veiem travessades per aquesta desigualtat que suposa la vulneració de drets, violència i opressió.
Segons les dades de l’informe “Situació laboral de les persones joves” de l’Observatori Català de la Joventut del 4t trimestre de 2021, l’atur de les dones joves se situa en un 22,4% i es manté, per sobre del dels homes joves, en un 20,9%.
Per tant, la diferenciació de gènere encara és ben present, i en aquest sentit, les conseqüències negatives dels efectes de la pandèmia COVID-19 afecten més les dones joves, ja que patim unes condicions més precàries que els homes de la mateixa edat.
Els TCA es diagnostiquen en edats cada vegada més joves i la pandèmia ha disparat els casos. A Catalunya, un 11% del jovent d'entre 12 i 24 anys a Catalunya (el que suposa que més de 28.000 persones, de les quals 9 de cada 10 són dones) presenten alguna conducta de risc de patir anorèxia o bulímia nerviosa.
Els TCA representen la tercera malaltia crònica entre la població juvenil femenina.
La societat actual que marca uns rols de gènere i uns cànons de bellesa impossibles i un estigma contra l'obesitat, afecten de manera directa en la percepció física de les persones i en no aconseguir arribar a l'ideal marcat poden patir malestar, frustració, angoixa i arribar a desenvolupar un TCA.
També, el sexisme i la sexualització del cos (el que s'anomena cosificació) de les dones és evident. I aquí els mitjans de comunicació i el món cultural tenen un paper fonamental, ja que són les que tenen una incidència directa en la creació i promoció d'un missatge i d'un imaginari col·lectiu.
En el que portem de 2022, s’han produït 14 feminicidis a l’Estat espanyol (font: Feminicidio.net)
Des de 2010, any que es va iniciar el registre, s’han produït a l’Estat espanyol 1.268 feminicidis.
A Catalunya, el 2021 es van produir 16 feminicidis i assassinats de dones. Des del 2012 hi ha hagut 100 feminicidis.
Pel que fa a la violència sexual, des de l’any 2016 al 2019 es van registrar a Catalunya 20 agressions sexuals múltiples (sent la tercera CCAA on més casos es van produir de tot l’Estat Espanyol, per darrere d’Andalusia i el País Valencià, respectivament), 13 dels quals, es van produir a la província de Barcelona.
Així doncs, l’espai públic encara no és un lloc segur per les dones. La majoria de les agressions sexuals que es van produir a Catalunya es van produir a la via pública.
Totes aquestes dades, però, responen als casos més greus, però si veritablement volem aconseguir una societat lliure de violències masclistes, hem de posar el focus també en les violències invisibles, aquelles que se situen en la part invisible de l‘iceberg.
Evidències com l‘existència de la bretxa salarial, en són un exemple.
Tot i el reconeixement del principi d'igualtat retributiva que és el dret a què dones i homes rebin una remuneració igual per un treball d'igual valor, assolint així l'equitat salarial reconeguda a la llei, la realitat és que és una reivindicació encara vigent.
Factors com: les discriminacions i els rols de gènere, especialment a través de l'assignació social del rol de cura i reproducció que se'ns atorga a les dones, la manca de corresponsabilitat en la conciliació de la vida familiar i laboral, les diferències retributives en els complements salarials i extrasalarials, l‘anomenat “sostre de vidre” i la menor valoració dels llocs de treball tradicionalment feminitzats, provoquen que la igualtat entre homes i dones encara no sigui una realitat.
Cal, doncs, la revisió de privilegis de manera individual i col·lectiva i al marge dels circuits establerts en protocols oficials que aténen els casos més greus. Fa falta que adaptem altres mecanismes des d’una perspectiva comunitària com per exemple la “Guia d’intervenció contra les violències invisibles” per tal de poder actuar davant de situacions de violència en l’àmbit laboral.
La justícia patriarcal és un mecanisme més de l’engranatge del sistema per a perpetuar la desigualtat i les violències cap a les dones.
Cal una revisió profunda del sistema judicial, més enllà de la modificació del Codi Penal (que també) i en aplicació del Conveni d’Istanbul del qual Espanya n’és part, cal introduir la perspectiva feminista en la formació de la judicatura, perquè només d’aquesta manera s’acabarà amb la revictimització que moltes dones pateixen al llarg del procediment judicial, sent qüestionades en el seu relat o vivència que les fa responsables del fet.
Cal també, una actualització dels mecanismes de prova que fan difícil l’obtenció de condemna i que, per tant, suposa la impunitat dels delictes comesos i la llibertat dels agressors. En aquest sentit, a la província de Barcelona el 38,29% de les denúncies van ser arxivades, a Catalunya un 38,56%, mentre que la mitjana estatal va ser del 36,20%.
Una de les tasques més precaritzades i infravalorades avui dia, és la de les cures. Les cures són totes aquelles activitats, que habitualment realitzen les dones, per al manteniment de la vida i de la salut d'altres persones i que són imprescindibles per a la vida.
Les dones dediquem el doble de temps que els homes a les tasques de cura d’un familiar. Aquesta desigualtat provoca un impacte directe sobre la gestió del temps i sobre la salut de les dones.
El sector de les cures professionals està molt feminitzat. Quan aquestes tasques les fa una persona externa sol ser una dona migrada sense xarxes de suport i/o sense papers. Molt vulnerables a patir abusos laborals. Aquestes tasques també són de les pitjors remunerades. És una feina essencial i de gran importància, però a la que és dona molt poc valor.
Cal visibilitzar les desigualtats quant a la distribució del temps entre homes i dones.
Des de l’última reforma, la violència masclista institucional està inclosa a la Llei 5/2008 del dret de les dones a erradicar la violència masclista com una manifestació més de la violència, i com a tal, es pot denunciar (modificada per la Llei 17/2020, del 22 de desembre que té per objectiu protegir els drets de les dones transgènere i cisgènere i de les persones no binàries, amb la finalitat de respectar la diversitat de gènere existent).
El circuit de protecció contra les violències masclistes està col·lapsat i no pot atendre a totes les dones que ho necessiten. Davant d’una situació com l’actual, d’emergència insostenible, s’ha de dotar de més recursos als serveis públics relacionats. No fer-ho suposa l’omissió del deure de protecció que les administracions públiques tenen envers la ciutadania.
Segons l’OMS, una de cada quatre persones patirà un problema de salut mental al llarg de la seva vida, el 75% dels quals comencen abans dels 18 anys.
Les condicions sociolaborals precàries que afecten més les dones (feminització de la pobresa) fa que des de l’inici de la pandèmia l’empitjorament de la salut mental hagi afectat de manera majoritària les dones i les joves (18-35 anys).
A més, les dones que pateixen trastorns de salut mental són doblement estigmatitzades, ja que existeix un estigma social imperant que les castiga més ferotgement que als homes.
La igualtat només serà efectiva si es té en compte la resta d’opressions que utilitza el sistema per discriminar a les dones. És imprescindible entrecreuar la variable del gènere juntament amb altres variables i treballar des d’una perspectiva interseccional, sense que tinguin cabuda cap mena d'actitud ni de violència trànsfoba, bífoba, racista o classista.
La igualtat s’ha de buscar en tots els espais de la societat tant en aquells d’àmbit públic com en aquells d’àmbit privat on el sistema ha de saber entrar sense vulnerar el dret a la intimitat de les persones. És per això que cal destinar molt més esforços en promoure i articular polítiques públiques feministes que tinguin per objectiu assolir la igualtat de totes.
L'heteropatriarcat ens oprimeix a totes i totes les que ens posicionem en contra d'aquest sistema hem de lluitar de la mà.
És per això que fem crida a participar en les diferents accions i mobilitzacions que tindran lloc aquest 8M, sempre respectant al màxim les mesures establertes per a la protecció de la salut pública.
Malauradament, la grassofòbia és una discriminació molt present a la nostra societat i l'àmbit laboral no escapa d'aquesta realitat social.
La grassofòbia és l'odi i el rebuig que rebem de forma sistemàtica les persones grasses pel fet de ser-ho. Un dels orígens de la grassofòbia és la cultura de la dieta, un sistema d'opressió que produeix discursos d'odi cap a les persones grasses.
Vivim en una societat que obertament humilia, invisibilitza, maltracta, ridiculitza, exclou i violenta a les persones que som grasses o estem grasses, fet que ens estigmatitza i ens discrimina. Aquesta discriminació és estructural i està fomentada per un sistema opressiu que crea discursos d'odi contra aquestes persones.
La grassofòbia afecta tant a homes com a dones, però té un impacte més gran per les dones, ja que es creua amb el masclisme també estructural i la pressió sobre els nostres cossos.
En l'actualitat la imatge d'una persona és determinant per aconseguir una feina. Moltes empreses no només tenen en compte la forma de vestir, sinó que el pes és un factor important en l'exclusió laboral. Així doncs, aquest fet discrimina i incapacita a una part de la població que som vàlides i valuoses.
Fer de l'aparença física un requisit professional i utilitzar el pes com a barem a les entrevistes de feina converteix a les treballadores en un producte i a les treballadores grasses en un producte defectuós.
L'any 2021 es va viralitzar la denúncia d'una noia que va ser acomiadada per la seva talla. L'excusa de l'empresa va ser que no tenien uniformes de la seva talla, quelcom completament injustificable.
Hi ha moltes empreses on és obligatori l'ús d'uniforme, però poques empreses tenen talles vàlides per a tothom. Així mateix, aquest fet discrimina a les persones amb cossos diversos o que surten de la normativitat.
El capitalisme busca el màxim benefici per l'empresa i si es creu que pel nostre aspecte físic no aportarem tot el benefici necessari, se'ns elimina del procés.
Aquesta discriminació no es troba només en les feines de cara al públic o de promoció d'esdeveniments, sinó a tota mena de llocs de feina es poden trobar.
Molts cops ens trobem amb ofertes laborals que mostren específicament la característica física de "bona presencia". Això significa que el que busquen és una persona que entri dins dels paràmetres de bellesa socialment acceptats.
La societat grassofòbica no contempla que una persona grassa sigui una persona vàlida ni sana. Al contrari, considera que estar prima ha de ser l'objectiu de tothom i que ser una persona grassa és sinònim de mala salut, mals hàbits i quelcom patològic.
La majoria de casos de discriminació per l'aspecte físic tenen el seu origen en una societat masclista. L'aparença física com a requisit professional porta a pensar que són les mateixes persones el producte.
S'hauria de començar a lluitar contra aquesta gran discriminació i abolint aquells pensaments que van lligats a la grassofòbia, com que no som persones saludables, vàlides o desitjables. Cal acabar amb la cultura de la dieta i amb tots els estigmes relacionats amb ella. Ser una persona grassa no és ser una persona malalta!
Si a la feina et sents discriminada per la teva corporalitat, posa't en contacte amb nosaltres i t'ajudarem a prendre mesures. Cap política empresarial pot estar basada en la discriminació i la desigualtat.
Articles que t'interessen:
Els permisos retribuïts són aquell temps en el qual la treballadora deixa de prestar la seva feina o serveis a l’empresa. Durarà els dies que duri el permís. Però com es computen aquests dies? T’ho expliquem!
Els dies de permís retribuït es troben regulats a l’Estatut de les Treballadores i als convenis col·lectius que poden ampliar-los.
Els dies de permís retribuïts són dies que no es treballa, però no suposen una disminució en el salari.
Els permisos retribuïts reconeguts a l’article 37.3 de l’Estatut de les Treballadores són els següents:
Una qüestió molt controvertida sobre els dies de permís retribuït és la relativa a si els dies es consideren natural, hàbils o laborables i des de quin moment el fet causant desplega la seva validesa.
Per diferenciar els tres tipus de dies de permís ens hem de fixar en la seva definició que és la és la següent:
En aquest, sentit, la jurisprudència del Tribunal Suprem, arran de la Sentència 257/2020 de la Sala Social del Tribunal Suprem en resolució del recurs de cassació interposat per FeSMC-UGT contra la sentència de l’Audiència Nacional de 13 de juny de 2018 ha establert que els dies de permís retribuït han de ser considerats com a dies laborables.
Així doncs, si el fet causant es produeix en un dia no laborable, el permís s’iniciarà el primer dia laborable posterior.
La lògica del tribunal, contrària al sentit de la decisió de l’Audiència Nacional, recau en el fet que els permisos tenen sentit en dies laborables, ja que en dies festius no té sentit sol·licitar-los, perquè no es treballa.
Vivim en un sistema capitalista cishetropatriarcal i com a tal, en major o menor mesura, totes tenim privilegis. La desconstrucció del sistema passa, obligatòriament, doncs, per la desconstrucció personal. Tallar la cadena de transmissió d’estereotips, opressions, violències invisibles que sostenen el sistema és quelcom necessari per no ser vectors de transmissió.
Així doncs, des d’una perspectiva interseccional la identificació dels privilegis és l’eina necessària per a erradicar les múltiples opressions.
Aquest test et servirà per ser conscient dels teus privilegis i un cop els puguis identificar podràs treballar-hi per desconstruir-los en favor d’una societat més justa i més lliure. T’oferim aquesta dinàmica perquè puguis realitzar-la sempre que vulguis i així saber identificar quins privilegis tens i poder adoptar estratègies per a fer-ne un bon ús en favor del feminisme!
Sabem que les diferents opressions conflueixen i no estan aïllades, ja que són el fruit d’un sistema que s’articula entorn del manteniment d’estructures de poder i d’opressió. La violència vers les dones no es redueix a l'àmbit de la parella, sinó que és una violència sistemàtica, estructural i simbòlica exercida contra totes les dones.
L’objectiu d’aquest test és identificar i ser conscients dels nostres privilegis i un cop identificats poder desconstruir-los en favor de la construcció d’una societat més justa i igualitària.
En aquesta dinàmica volem posar en relleu l’existència de privilegis creant un espai on poder fer debat i intercanvi de reflexions entorn dels mateixos.
Ara que ja has identificat quins privilegis tens i quines desigualtats pateixes, ha arribat el moment de començar a revisar-se i desconstruir-se! La desconstrucció del sistema passa, obligatòriament, doncs, per la desconstrucció personal. Tallar la cadena de transmissió d'estereotips, opressions, violències invisibles que sostenen el sistema és quelcom necessari per no ser vectors de transmissió de les opressions.
L'Avalot és un sindicat feminista i treballem diàriament per a assenyalar i lluitar contra les desigualtats que patim, també en l'àmbit laboral. Igualment, entenem que com a part integrant del teixit associatiu i social de Catalunya tenim l'obligació d'actuar per aconseguir una societat lliure de violències masclistes. Si tu tens el mateix objectiu que nosaltres, pots descarregar-te dos materials que t'ajudaran en la teva fita:
La lluita contra el sistema heteropatriarcal és cosa de totes i requereix que actuem amb perspectiva interseccional. Mira't i revisa els teus propis privilegis!
Des del mes d'abril totes les empreses estan obligades a tenir un registre retributiu o salarial de totes les seves treballadores. Aquesta mesura pretén impulsar la transparència salarial en les empreses per a garantir la igualtat retributiva i afavorir la reducció de la bretxa salarial.
El registre retributiu és una eina per erradicar la bretxa salarial encara ben present. Aquest mecanisme serveix per acreditar el pagament igualitari i no discriminatori entre dones i homes. Així doncs, es basa en el principi de transparència retributiva entre dones i homes i que els convenis col·lectius i les empreses hauran d’integrar de manera obligatòria.
La llei estableix l’obligació per a totes les empreses independentment del nombre de treballadores i obliga també als convenis col·lectius de pagar la mateixa retribució per feines d’igual valor en el marc de l’establert a l’article 28 de l’Estatut de les Treballadores assegurant que les feines a temps parcial seran proporcionalment iguals a les feines a temps complert.
Per poder acreditar tot això, les empreses han de tenir un registre.
També estableix una auditoria retributiva obligatòria per a les empreses obligades a tenir plans d’igualtat. En aquesta auditoria haurà de constar una diagnosi de la situació i l’establiment d‘un pla d’actuació amb mesures concretes per revertir la situació de desigualtat.
Al Reial Decret 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva entre dones i homes. La normativa té l’objectiu d’establir mecanismes efectius per aconseguir la igualtat efectiva i la no discriminació entre dones i homes.
Aquest principi de transparència retributiva s’assegurarà a través dels instruments regulats en aquest Reial decret: registres retributius, auditoria retributiva, sistema de valoració dels llocs de feina i de la classificació professional establerta per l’empresa i en el conveni col·lectiu i respectant també, el dret d’informació de les persones treballadores.
Al registre ha de constar-hi la informació sobre: la mitjana de les percepcions salarials i extrasalarials de tota la plantilla. Les dades s’han de disgregar per sexe, per cada grup professional, la categoria professional, nivell i lloc de feina.
El dia 22 de febrer és el Dia Europeu de Bretxa Salarial i des de l'Avalot volem explicar-te tot el que has de saber sobre la bretxa salarial i resoldre els teus dubtes!
La bretxa salarial és l'indicador de desigualtat entre els salaris de les dones i dels homes. Es dóna a conseqüència de la desigualtat retributiva: és la retribució que les dones perceben de menys respecte als homes.
El principi d'igualtat retributiva és el dret a què dones i homes rebin una remuneració igual per un treball d'igual valor, assolint així l'equitat salarial reconeguda a la llei.
Però la igualtat salarial és una reivindicació encara vigent.
No. No és tan senzill.
Si una empresa paga diferent de les seves treballadores en funció del seu gènere això seria clarament il·legal i molt fàcil de comprovar. La bretxa salarial es manifesta d’una manera més subtil i indirecta. És a dir, que sovint no es reflecteix en el salari base, sinó en els complements salarials i amb el reconeixement d’una retribució diferent per a ocupacions que tenen igual valor.
Els factors que tenen incidència i que provoquen l’existència de la bretxa salarial són:
Els complements salarials tenen una relació directa amb la bretxa salarial, ja que estableixen una remuneració diferent i variable. Així doncs, les feines, tasques i sectors feminitzats estan menys valorades i això implica que no s’apliquen complements salarials o són de molt poc valor econòmic.
Si l’empresa no compleix amb la seva obligació, com a treballadora pots iniciar:
També pots sol·licitar l’extinció del contracte laboral per incompliment greu de les obligacions laborals de l’empresa de treball a causa de l’existència de la discriminació salarial emparada en l’article 50 de l’Estatut de les Treballadores. En aquest cas, tindran dret a percebre la prestació d’atur si reuneixes els requisits.
La bretxa salarial provoca efectes molt negatius i afecta aspectes com:
Si tens qualsevol dubte laboral, no dubtis en posar-te en contacte amb nosaltres a través de la Bústia Precària o el nostre correu electrònic: bustia.avalot@catalunya.ugt.org o visita el nostre web www.avalot.cat
Links web:
"Les eines de l'amo no desmunten mai la casa de l'amo", és probablement una de les cites més repetides entre les activistes contemporànies. La seva autora és Audre Lorde, un referent afrolesbofeminista.
Audre Lorde va ser una escriptora afroamericana, feminista, lesbiana i activista pels drets civils. De fet, es presentava a si mateixa com: negra, lesbiana, mare, guerrera i poeta. Va néixer a Harlem el 18 de febrer del 1934.
La seva obra tractava especialment sobre temes relacionats amb els drets civils, el feminisme i l'exploració de la identitat femenina negra. Va començar a escriure de ben petita i quan cursava la Primària va escriure el seu primer poema.
Audre Lorde fou poeta, assagista, conferenciant i, sobretot, una referent del feminisme antiracista i de la lluita pels drets de les lesbianes.
Va ser guardonada amb el premi Literari Lambda en reconeixement a la seva obra de temàtica LGTBI. També va rebre el Premi American Book l'any 1989.
Pionera del pensament interseccional, el seu discurs plantejava, entre altres idees, que el racisme, el classisme, el sexisme i l'homofòbia són nascuts de la mateixa arrel: la impossibilitat de reconèixer el concepte de diferència com a força humana dinàmica.
Audre Lorde va ser una veu crítica amb el feminisme blanc hegemònic que va posar en relleu l'existència d'altres realitats menys visibles, en contraposició amb l'hegemonia de les dones blanques heterosexuals.
Al llarg de la seva vida no va separar la seva professió de l'activisme, evidenciant en les seves obres l'existència del privilegi blanc i les pautes derivades de les estructures d'opressió.
Audre Lorde va morir l'any 1992, als 58 anys, víctima d'un càncer de mama a Saint Croix (EUA). De la seva experiència malalta de càncer de mama va escriure "Els diaris del càncer" on va reflexionar sobre les discriminacions que patien les dones pel fet de ser-ho, que se superposaven a les d'ètnia i d'orientació sexual i que es van sumar a la de la malaltia.
