Ahir a la tarda es va anunciar l'acord assolit aquest dilluns entre govern espanyol, Generalitat i AENA per donar llum verda a l'ampliació de l'aeroport del Prat.
Des de l'Avalot manifestem que l'ampliació de l'aeroport no pot considerar-se només com una inversió, i per tant no hauria d'acordar-se fins que no es garanteixi que no existeix un impacte mediambiental irreparable en el Delta del Llobregat. Així doncs, considerem que, si no s'ha acabat de concretar l'abast d'aquest impacte, que encara estava en estudi, és una irresponsabilitat climàtica aconseguir un acord.
La Coordinadora Nacional de l'Avalot va aprovar el passat 30 de juny un posicionament contra aquesta ampliació i en defensa del Delta del Llobregat i del Parc Agrari del Baix Llobregat. Cap aeroport ni infraestructura pot vulnerar els ecosistemes, que han de ser protegits i preservats. El planeta no necessita un altre aeroport intercontinental, sinó que el protegim dels seus efectes!
L'aeroport del Prat de Llobregat està a debat i no només cal discutir la seva ampliació en concret, sinó el model econòmic i de mobilitat que volem. Des de l'Avalot entenem que cal posar al capdavant del debat el problema de fons sobre el futur de les grans infraestructures en plena crisi climàtica, així com del model de ciutat de Barcelona, convertida en gran capital turística mundial.
Estem encara enmig d'una pandèmia que ha posat de manifest, entre altres coses, la fragilitat del model turístic i de mobilitat de Catalunya dels últims anys. Un model que s'ha comprovat ineficaç i col·lapsat, i que continua depenent dels combustibles fòssils.
Actualment, el 60% de la plantilla de l'aeroport està en ERTO i, a més, l'any 2022 s'hauran de renovar les concessions de handling. Per tant, des de l'Avalot considerem que, tot i que sabem que el projecte no és immediat, potser no és el moment per a parlar d'una ampliació, sinó de replantejar-nos si l'actual model és el que volem!
Un aeroport més gran no és sinònim de llocs de feina de qualitat, ni de bon tros. Per totes és sabut que les actuals plantilles de les empreses que treballen a l'Aeroport de Josep Tarradellas Barcelona-El Prat tenen unes condicions de feina molt millorables. Aquesta realitat, denunciada des de fa anys, ens obliga a posar definitivament sobre la taula l'exigència d'unes condicions dignes per les actuals treballadores de l'aeroport, amb contractes estables i càrregues de feina justes, que permetin un millor funcionament de l'aeroport i previnguin d'hores d'espera i endarreriments per a les usuàries.
En termes ecològics, l'ampliació de l'aeroport, tal com està plantejada, suposaria un greuge pel Delta del Llobregat. El Delta compta amb una zona protegida per la Xarxa Natura 2000 a causa de la seva biodiversitat, està declarada zona ZEPA (Zona d'especial protecció) pel Consell de les Comunitats Europees per la seva varietat d'hàbitats i té una zona declarada com a Reserva Natural Parcial. L'ampliació de l'aeroport suposaria la destrucció de l'ecosistema, l'afectació a la fauna i flora del territori i un impacte mediambiental molt gran.
De la mateixa manera, l'ampliació comportaria un augment de la contaminació acústica i d'emissió de partícules que ja pateix la població dels municipis del voltant, com ara el Prat, Gavà, Castelldefels o Viladecans. Segons l'Ajuntament de Barcelona (que tot i no tenir competències, és part interessada juntament amb altres ens locals en el compliment dels compromisos adoptats en l'Acord de París) estableix que les activitats del port i de l'aeroport generen un total de 12,9 milions de tones anuals de CO2, que equivalen a 4 vegades les emissions totals de CO2 emeses per la ciutat de Barcelona.
Una de les propostes d'AENA és la d'impulsar l'ampliació de la tercera pista o de construir una nova terminal per poder absorbir l'augment de companyies de luxe que aterren a Barcelona. Entenem que, en un moment com l'actual, fer una nova terminal quan una de les ja existents està infrautilitzada i no rendeix al màxim, no és una mesura que solucioni el problema d'arrel i, a més, atraure a companyies de luxe no farà canviar el model turístic tan poc sostenible que tenim a Catalunya. És molt arriscat fer una previsió a futur de l'evolució en el nombre de passatgers, i per tant de les necessitats futures, després de la gran caiguda que s'ha produït amb la pandèmia.
Tanmateix, des d'una perspectiva descentralitzadora i de país, potenciar la utilització dels aeroports de Girona i de Reus com a satèl·lits de l'aeroport del Prat comportaria un ajut a l'activació econòmica d'aquests territoris i facilitaria un model turístic descentralitzat i segurament molt més respectuós amb les persones i amb el medi ambient.
Necessitem un nou model de mobilitat sostenible que sigui eficaç i respongui a les necessitats de mobilitat actuals, sense oblidar la crisi climàtica que estem patint i la imprescindible cura del medi ambient. Situacions com la que vivim actualment poden ser molt més freqüents en un futur si no deixem de destruir l'hàbitat d'altres espècies que viuen al planeta. Així doncs, entenem que prioritàriament cal potenciar l'alta velocitat per connectar el territori català, l'estat espanyol i Europa, tot recuperant i construint noves línies, així com, per exemple, finalitzar les obres del corredor mediterrani.
D'altra banda, des de l'Avalot sempre hem defensat que la transició ecològica s'ha de fer amb perspectiva de classe, ja que som conscients que la defensa del medi ambient és prioritària en moments d'emergència climàtica, però que no pot ser a costa del patiment de la classe treballadora.
El contracte de treball és un acord entre l’empresa i treballadora mitjançant el qual la treballadora es compromet a prestar els seus serveis a l’empresa a canvi d’un salari i unes condicions. En aquesta entrada, t'explicarem tot allò que has de saber sobre el contracte eventual per circumstàncies de la producció, més conegut com a "contracte temporal".
El contracte eventual per circumstàncies de la producció és un contracte temporal pensat per a cobrir períodes d’augment de la producció o acumulació de tasques (per exemple, el període de rebaixes) que requereixen la contractació puntual de treballadores.
El contingut del contracte s’ha de comunicar al SEPE (Servei Públic d’Ocupació Estatal) en el termini de 10 dies posteriors a la seva formalització.
El contracte eventual el trobem regulat a l’article 15.1. b) de l’Estatut de les Treballadores i al Reial Decret 2720/1998, de 18 de desembre.
El contracte eventual per circumstàncies de la producció s'ha de formalitzar per escrit. També es pot fer de forma verbal, però només si la seva durada és inferior a 4 setmanes i és a temps complet.
En cas d'incomplir amb aquest requisit de forma, el contracte temporal esdevindrà contracte indefinit.
Les treballadores eventuals poden treballar tant a jornada completa com a temps parcial. En cas que sigui a jornada parcial, al contracte ha de constar la distribució d’hores.
Com el seu nom indica, el contracte eventual és un contracte temporal. La seva durada és d'un màxim de 6 mesos en un període de 12 mesos.
El conveni col·lectiu pot ampliar la durada màxima, però en cap cas podrà excedir una durada superior als 12 mesos en un període de referència de 18 mesos (3/4 parts).
Si el contracte eventual per circumstàncies de la producció s'ha concertat per una durada inferior a l'establerta legalment, es podrà prorrogar una única vegada fins a assolir el màxim legal.
En cas de que es prorrogui el contracte sense seguir aquest requisits, es considerarà frau de llei i la treballadora passaria a ser indefinida i a jornada completa.
El període de prova no és obligatori, ja que l’empresa pot decidir no establir un període de prova. En qualsevol cas, computa a efectes d’antiguitat.
El període de prova ha de constar per escrit al contracte de treball i durarà el que marqui el conveni col·lectiu d’aplicació i, en defecte el que marca l’article 14 de l’Estatut de les Treballadores.
S’estableix un període de prova per als contractes de més de 6 mesos:
A les empreses de menys de 25 treballadores el període de prova no podrà excedir els 3 mesos per a les treballadores que no siguin tècniques titulades.
Correspon una indemnització per finalització de contracte de 12 dies per any treballat pels contractes formalitzats a partir de l’1 de gener de 2015.
Si vols més informació sobre els contractes temporals o qualsevol altre tema laboral, no dubtis en posar-te en contacte amb nosaltres a través de la Bústia Precària o el nostre correu electrònic: bustia.avalot@catalunya.ugt.org.
Les eleccions sindicals són el procediment electoral mitjançant el qual les treballadores podem escollir les nostres representants a cada centre de treball.
Les eleccions sindicals estan regulades a l’Estatut de les Treballadores al seu Capítol I del Títol II relatiu als drets de representació col·lectiva i de reunió de les treballadores a l’empresa i que correspon als articles 62 al 76.
A les empreses de 6 o més treballadores aquestes tenen el dret d’escollir la seva representació sindical. En funció del nombre de treballadores la representació adopta un nom diferent.
Així doncs, a les empreses de fins a 49 treballadores rep el nom de “delegades de personal” i als centres de treball de més de 50 treballadores, s’anomena “comitè d’empresa”.
Es pot presentar qualsevol treballadora, sigui quina sigui la seva modalitat contractual, major d’edat i amb una antiguitat a l’empresa de com a mínim 6 mesos.
A les empreses de com a màxim 30 treballadores s’escollirà a 1 persona delegada i a les empreses de 31 fins a 50 treballadores a 3 delegades.
El nombre de membres que formaran part del comitè d’empresa segons la següent escala:
Qualsevol treballadora, major de 16 anys, amb una antiguitat mínima d’1 mes poden participar en el procés de votació de les eleccions sindicals. El sufragi és lliure, personal, secret i directe.
El mandat dura 4 anys.
La promotora de les eleccions sindicals ha de comunicar a l’Oficina Pública de registre i a l’empresa la seva intenció de convocar les eleccions amb un termini de preavís de com a mínim 1 mes i no superior als 3 mesos. L’incompliment dels terminis invalida tot el procediment.
Si es presenten més d’una candidatura, es considerarà vàlida la primera que s’hagi registrat i sempre que compleixi amb tots els requisits legals.
Les meses electorals són l’òrgan encarregat de controlar que tot el procediment s’efectuï d’acord amb la legalitat vigent. En cap cas, cap membre de la mesa pot ser candidata a les eleccions sindicals.
La mesa electoral està composta per:
Aquests càrrecs són irrenunciables llevat que existeixi un impediment que s’haurà de comunicar amb antelació a la mesa i es procedirà a la seva substitució que seran les treballadores següents en edat i antiguitat sol·licitades en cada cas.
Si vols presentar-te com a representant sindical, posa't en contacte amb nosaltres! La força del sindicat prové de la gent que en forma part i de les nostres delegades a les empreses. Fem-nos fortes!
El contracte de treball és un acord entre l’empresa i treballadora mitjançant el qual la treballadora es compromet a prestar els seus serveis a l’empresa a canvi d’un salari i unes condicions. En aquesta entrada, t'explicarem tot allò que has de saber sobre el contracte fix discontinu.
El contracte fix discontinu és un contracte indefinit que s’utilitza per dur a terme treballs fixos que es repeteixen cíclicament, de forma discontínua o periòdica.
Al contracte fix discontinu hi haurà de figurar la durada estimada de l'activitat, així com sobre la forma i l'ordre de crida que estableixi el conveni col·lectiu aplicable.
S’ha de complir amb l’obligació de preavís cap a la treballadora (mitjançant la crida) amb la suficient antelació que marca el conveni. La crida es pot realitzar mitjançant carta, burofax, correu electrònic o fins i tot missatge de mòbil sempre que la notificació compleixi amb les característiques que la fan apta per ser considerada vàlida.
Si no es compleix amb aquests requisits, es podrà impugnar per acomiadament davant la Jurisdicció Social.
El contracte fix discontinu el trobem regulat a l’article 15.8.a) de l’Estatut de les Treballadores i al Reial Decret 2720/1998.
El contracte fix discontinu s'ha de formalitzar per escrit. Si no es compleix la formalització del contracte per escrit, el contracte es presumirà formalitzat a jornada completa.
Tant la treballadora com l’empresa, poden exigir-ne la formalització en qualsevol moment de la relació laboral.
Les treballadores fixes discontinues poden treballar tant a jornada completa com a temps parcial. En cas que sigui a jornada parcial, al contracte ha de constar la distribució d’hores, si no es presumirà a temps complet.
El període de prova no és obligatori, ja que l’empresa pot decidir no establir un període de prova. En qualsevol cas, computa a efectes d’antiguitat.
El període de prova ha de constar per escrit al contracte de treball i durarà el que marqui el conveni col·lectiu d’aplicació i, en defecte el que marca l’article 14 de l’Estatut de les Treballadores.
S’estableix un període de prova per als contractes de més de 6 mesos:
A les empreses de menys de 25 treballadores el període de prova no podrà excedir els 3 mesos per a les treballadores que no siguin tècniques titulades.
En cas de finalització del contracte indefinit hi correspondrà una indemnització, si escau.
Indemnització per acomiadament reconegut o declarat improcedent:
Indemnització per acomiadament disciplinari declarat procedent:
Indemnització per acomiadament objectiu:
Si vols més informació sobre els contractes indefinits o qualsevol altre tema laboral, no dubtis en posar-te en contacte amb nosaltres a través de la Bústia Precària o el nostre correu electrònic: bustia.avalot@catalunya.ugt.org.
Internet és una font inesgotable d’informació i a la xarxa podem trobar tot allò que necessitem. La recerca de feina mitjançant internet és cada vegada més habitual, però malauradament també és habitual trobar-nos amb ofertes de feina fraudulentes. En aquest article t'ensenyem a identificar les ofertes de feina fraudulentes més habituals!
Les ofertes fraudulentes són aquelles que simulen l’existència d’una oferta de treball que no existeix per aconseguir una altra finalitat.
Els objectius de les ofertes fraudulentes són diversos, però en tot cas, volen aconseguir un benefici de manera il·lícita.
Si sospitem que una oferta de feina podria ser una oferta de feina fraudulenta ens hem de fixar en el següent:
Si veiem que una oferta de feina no ens quadra, el més adient és ser escèptica i desconfiar. Investigar l’empresa per recavar més informació, no donar dades personals ni dades bancàries a terceres persones, portals que desconeixem i sempre utilitzar els canals oficials per a contactar amb les empreses.
Fes clic aquí si vols saber com actuar davant una oferta fraudulenta.
Recorda que a la nostra Bústia Precària trobaràs un formulari amb el qual et pots posar en contacte amb nosaltres i seleccionar el tema "denuncia" en el desplegable corresponent.
El contracte de treball és un acord entre l’empresa i treballadora mitjançant el qual la treballadora es compromet a prestar els seus serveis a l’empresa a canvi d’un salari i unes condicions. En aquesta entrada, t'explicarem tot allò que has de saber sobre el contracte indefinit.
Els contractes indefinits són aquells on la prestació de serveis no té data límit de finalització. És a dir, la durada és indeterminada.
El contracte indefinit el trobem regulat a l’article 15.1.a) de l’Estatut de les Treballadores i al Reial Decret 2720/1998.
El contracte indefinit pot ser verbal o escrit. En alguns casos és exigible que se signi per escrit, com per exemple, aquells contractes indefinits per a les persones contractades a Espanya al servei d’empreses espanyoles a l’estranger.
El contingut del contracte s’ha de comunicar al SEPE (Servei Públic d’Ocupació Estatal) en el termini de 10 dies posteriors a la seva formalització.
El contracte fix es pot formalitzar tant per a jornada completa com a temps parcial. En cas que sigui a jornada parcial, al contracte ha de constar la distribució d’hores, si no es presumirà a temps complet.
El període de prova no és obligatori, ja que l’empresa pot decidir no establir un període de prova. En qualsevol cas, computa a efectes d’antiguitat.
El període de prova ha de constar per escrit al contracte de treball i durarà el que marqui el conveni col·lectiu d’aplicació i, en defecte el que marca l’article 14 de l’Estatut de les Treballadores.
S’estableix un període de prova per als contractes de més de 6 mesos:
A les empreses de menys de 25 treballadores el període de prova no podrà excedir els 3 mesos per a les treballadores que no siguin tècniques titulades.
En cas de finalització del contracte indefinit hi correspondrà una indemnització, si escau.
Indemnització per acomiadament reconegut o declarat improcedent:
Indemnització per acomiadament disciplinari declarat procedent:
Indemnització per acomiadament objectiu:
IMPORTANT! Derogació del contracte indefinit per a persones emprenedores a partir de l’1 de gener de 2019: Aquest tipus de contracte per a entitats de menys de 50 treballadores establia un període de prova de 12 mesos.
Si vols més informació sobre els contractes indefinits o qualsevol altre tema laboral, no dubtis en posar-te en contacte amb nosaltres a través de la Bústia Precària o el nostre correu electrònic: bustia.avalot@catalunya.ugt.org.
Les xarxes socials són en l'actualitat un dels canals més utilitzats en la recerca de feina i LinkedIn s’ha convertit en l’eina principal per a trobar feina i fer contactes professionals. Però abans de començar a crear-nos un perfil a LinkedIn i fer pública la nostra candidatura, cal tenir en compte un seguit de consells que t'expliquem a continuació.
La primera cosa que cal tenir clara és que no existeix cap forma miraculosa que ens asseguri trobar feina amb facilitat (encara menys per a les joves, que patim tanta precarietat laboral), però si és cert que en l'actualitat LinkedIn és la xarxa social professional més utilitzada per les joves per a fer recerca de feina.
LinkedIn ens permet compartir informació professional, fer contactes de valor, estar en el punt de mira de les empreses i reclutadores, reflexionar sobre el nostre sector i el mercat laboral, ens pot ajudar en l'orientació laboral... I trobar feina és la conseqüència natural de tot això.
Tenir clar quin és el nostre objectiu a la xarxa social ens permetrà crear un perfil potent i una interacció a la xarxa i amb la resta de contactes que serà força cridaner i visible amb la qual cosa ens serà més fàcil complir amb les nostres expectatives dipositades amb aquesta xarxa social.
És important mantenir el teu perfil actiu i interactuar amb altres usuàries de la xarxa social! Com fer-ho?
Recorda que a l'Avalot oferim de manera gratuïta un servei d'orientació professional per a joves. Posa't en contacte amb nosaltres per a programar una sessió!
El 5 de juliol es va obrir un nou formulari d’inscripció per accedir a la línia d’ajuts per a persones afectades per un ERTO, o bé amb contracte fix discontinu beneficiàries de la prestació extraordinària.
En aquest article us fem un resum del contingut!
La finalitat és complementar la pèrdua de poder adquisitiu de les persones amb bases reguladores de la prestació per desocupació i de la prestació extraordinària més baixes.
Un cop tancat el registre, es valoraran les sol·licituds i es procedirà a la seva resolució en el termini màxim de 6 mesos, a comptar des de la data de publicació de la convocatòria.
La inscripció es pot presentar des de les 9 hores del dia 5 de juliol de 2021 i fins les 15 hores del dia 15 de juliol de 2021.
Per a més informació disposes dels següents canals:
La campanya de vacunació està desenvolupant-se ràpidament i, si tot segueix així, aviat també estarem vacunades les treballadores més joves. És possible que davant aquest escenari, sorgeixi la pregunta "pot l'empresa obligar-me a vacunar-me?". En aquest article contestem a totes les preguntes relacionades amb les vacunes en l'àmbit laboral.
Tot i que la recomanació és vacunar-se, la vacunació contra la COVID-19 és voluntària d’acord amb el principi d’autonomia de la voluntat de les pacients.
No. La vacunació no és considerada com un tractament preventiu obligatori ni per la Llei de Prevenció de Riscos Laborals ni per cap altra norma de l’ordenament jurídic vigent.
En qualsevol cas, les empreses han de vetllar per la salut de les treballadores en el desenvolupament de la seva feina respectant que tot reconeixement mèdic o prova mèdica sigui confidencial i voluntària.
No, qualsevol informació relativa a la salut de les treballadores és confidencial. Així doncs, no hi ha cap obligació per a la treballadora de comunicar a l’empresa la seva decisió sobre la vacunació contra la COVID-19.
Sí. La negativa a vacunar-se quedarà registrada en un Registre mèdic però només a efectes de control de la pandèmia en l’àmbit sanitari.
Per tant, la vacunació és una informació personal i confidencial, i per tant, en l’àmbit laboral no té efectes. Sí que s’hauria de comunicar, a efectes de prevenció de riscos laborals, si s’ha estat en contacte estret amb una persona que ha donat positiu o si s’ha contret la malaltia.
No. El fet de no vacunar-se no és un motiu legal d’acomiadament ni tampoc de sanció. En cas de produir-se un acomiadament per negar-se a vacunar-se podria ser considerat improcedent o nul per les autoritats judicials.
No. Les preguntes relatives a l’àmbit personal són il·legals en una entrevista i són considerades infraccions molt greus en l’àmbit laboral en ser considerada com una discriminació en l’accés al treball tipificada a l’article 16.1.c de la Llei sobre Infraccions i Sancions en l’Ordre Social.
Si ens trobem davant d’aquesta situació, podem denunciar-ho a Inspecció de Treball.
