Els permisos retribuïts són aquell temps en el qual la treballadora deixa de prestar la seva feina o serveis a l’empresa. Durarà els dies que duri el permís. Però com es computen aquests dies? T’ho expliquem!
Els dies de permís retribuït es troben regulats a l’Estatut de les Treballadores i als convenis col·lectius que poden ampliar-los.
Els dies de permís retribuïts són dies que no es treballa, però no suposen una disminució en el salari.
Els permisos retribuïts reconeguts a l’article 37.3 de l’Estatut de les Treballadores són els següents:
Una qüestió molt controvertida sobre els dies de permís retribuït és la relativa a si els dies es consideren natural, hàbils o laborables i des de quin moment el fet causant desplega la seva validesa.
Per diferenciar els tres tipus de dies de permís ens hem de fixar en la seva definició que és la és la següent:
En aquest, sentit, la jurisprudència del Tribunal Suprem, arran de la Sentència 257/2020 de la Sala Social del Tribunal Suprem en resolució del recurs de cassació interposat per FeSMC-UGT contra la sentència de l’Audiència Nacional de 13 de juny de 2018 ha establert que els dies de permís retribuït han de ser considerats com a dies laborables.
Així doncs, si el fet causant es produeix en un dia no laborable, el permís s’iniciarà el primer dia laborable posterior.
La lògica del tribunal, contrària al sentit de la decisió de l’Audiència Nacional, recau en el fet que els permisos tenen sentit en dies laborables, ja que en dies festius no té sentit sol·licitar-los, perquè no es treballa.
Vivim en un sistema capitalista cishetropatriarcal i com a tal, en major o menor mesura, totes tenim privilegis. La desconstrucció del sistema passa, obligatòriament, doncs, per la desconstrucció personal. Tallar la cadena de transmissió d’estereotips, opressions, violències invisibles que sostenen el sistema és quelcom necessari per no ser vectors de transmissió.
Així doncs, des d’una perspectiva interseccional la identificació dels privilegis és l’eina necessària per a erradicar les múltiples opressions.
Aquest test et servirà per ser conscient dels teus privilegis i un cop els puguis identificar podràs treballar-hi per desconstruir-los en favor d’una societat més justa i més lliure. T’oferim aquesta dinàmica perquè puguis realitzar-la sempre que vulguis i així saber identificar quins privilegis tens i poder adoptar estratègies per a fer-ne un bon ús en favor del feminisme!
Sabem que les diferents opressions conflueixen i no estan aïllades, ja que són el fruit d’un sistema que s’articula entorn del manteniment d’estructures de poder i d’opressió. La violència vers les dones no es redueix a l'àmbit de la parella, sinó que és una violència sistemàtica, estructural i simbòlica exercida contra totes les dones.
L’objectiu d’aquest test és identificar i ser conscients dels nostres privilegis i un cop identificats poder desconstruir-los en favor de la construcció d’una societat més justa i igualitària.
En aquesta dinàmica volem posar en relleu l’existència de privilegis creant un espai on poder fer debat i intercanvi de reflexions entorn dels mateixos.
Ara que ja has identificat quins privilegis tens i quines desigualtats pateixes, ha arribat el moment de començar a revisar-se i desconstruir-se! La desconstrucció del sistema passa, obligatòriament, doncs, per la desconstrucció personal. Tallar la cadena de transmissió d'estereotips, opressions, violències invisibles que sostenen el sistema és quelcom necessari per no ser vectors de transmissió de les opressions.
L'Avalot és un sindicat feminista i treballem diàriament per a assenyalar i lluitar contra les desigualtats que patim, també en l'àmbit laboral. Igualment, entenem que com a part integrant del teixit associatiu i social de Catalunya tenim l'obligació d'actuar per aconseguir una societat lliure de violències masclistes. Si tu tens el mateix objectiu que nosaltres, pots descarregar-te dos materials que t'ajudaran en la teva fita:
La lluita contra el sistema heteropatriarcal és cosa de totes i requereix que actuem amb perspectiva interseccional. Mira't i revisa els teus propis privilegis!
Des del mes d'abril totes les empreses estan obligades a tenir un registre retributiu o salarial de totes les seves treballadores. Aquesta mesura pretén impulsar la transparència salarial en les empreses per a garantir la igualtat retributiva i afavorir la reducció de la bretxa salarial.
El registre retributiu és una eina per erradicar la bretxa salarial encara ben present. Aquest mecanisme serveix per acreditar el pagament igualitari i no discriminatori entre dones i homes. Així doncs, es basa en el principi de transparència retributiva entre dones i homes i que els convenis col·lectius i les empreses hauran d’integrar de manera obligatòria.
La llei estableix l’obligació per a totes les empreses independentment del nombre de treballadores i obliga també als convenis col·lectius de pagar la mateixa retribució per feines d’igual valor en el marc de l’establert a l’article 28 de l’Estatut de les Treballadores assegurant que les feines a temps parcial seran proporcionalment iguals a les feines a temps complert.
Per poder acreditar tot això, les empreses han de tenir un registre.
També estableix una auditoria retributiva obligatòria per a les empreses obligades a tenir plans d’igualtat. En aquesta auditoria haurà de constar una diagnosi de la situació i l’establiment d‘un pla d’actuació amb mesures concretes per revertir la situació de desigualtat.
Al Reial Decret 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva entre dones i homes. La normativa té l’objectiu d’establir mecanismes efectius per aconseguir la igualtat efectiva i la no discriminació entre dones i homes.
Aquest principi de transparència retributiva s’assegurarà a través dels instruments regulats en aquest Reial decret: registres retributius, auditoria retributiva, sistema de valoració dels llocs de feina i de la classificació professional establerta per l’empresa i en el conveni col·lectiu i respectant també, el dret d’informació de les persones treballadores.
Al registre ha de constar-hi la informació sobre: la mitjana de les percepcions salarials i extrasalarials de tota la plantilla. Les dades s’han de disgregar per sexe, per cada grup professional, la categoria professional, nivell i lloc de feina.
El dia 22 de febrer és el Dia Europeu de Bretxa Salarial i des de l'Avalot volem explicar-te tot el que has de saber sobre la bretxa salarial i resoldre els teus dubtes!
La bretxa salarial és l'indicador de desigualtat entre els salaris de les dones i dels homes. Es dóna a conseqüència de la desigualtat retributiva: és la retribució que les dones perceben de menys respecte als homes.
El principi d'igualtat retributiva és el dret a què dones i homes rebin una remuneració igual per un treball d'igual valor, assolint així l'equitat salarial reconeguda a la llei.
Però la igualtat salarial és una reivindicació encara vigent.
No. No és tan senzill.
Si una empresa paga diferent de les seves treballadores en funció del seu gènere això seria clarament il·legal i molt fàcil de comprovar. La bretxa salarial es manifesta d’una manera més subtil i indirecta. És a dir, que sovint no es reflecteix en el salari base, sinó en els complements salarials i amb el reconeixement d’una retribució diferent per a ocupacions que tenen igual valor.
Els factors que tenen incidència i que provoquen l’existència de la bretxa salarial són:
Els complements salarials tenen una relació directa amb la bretxa salarial, ja que estableixen una remuneració diferent i variable. Així doncs, les feines, tasques i sectors feminitzats estan menys valorades i això implica que no s’apliquen complements salarials o són de molt poc valor econòmic.
Si l’empresa no compleix amb la seva obligació, com a treballadora pots iniciar:
També pots sol·licitar l’extinció del contracte laboral per incompliment greu de les obligacions laborals de l’empresa de treball a causa de l’existència de la discriminació salarial emparada en l’article 50 de l’Estatut de les Treballadores. En aquest cas, tindran dret a percebre la prestació d’atur si reuneixes els requisits.
La bretxa salarial provoca efectes molt negatius i afecta aspectes com:
Si tens qualsevol dubte laboral, no dubtis en posar-te en contacte amb nosaltres a través de la Bústia Precària o el nostre correu electrònic: bustia.avalot@catalunya.ugt.org o visita el nostre web www.avalot.cat
Links web:
"Les eines de l'amo no desmunten mai la casa de l'amo", és probablement una de les cites més repetides entre les activistes contemporànies. La seva autora és Audre Lorde, un referent afrolesbofeminista.
Audre Lorde va ser una escriptora afroamericana, feminista, lesbiana i activista pels drets civils. De fet, es presentava a si mateixa com: negra, lesbiana, mare, guerrera i poeta. Va néixer a Harlem el 18 de febrer del 1934.
La seva obra tractava especialment sobre temes relacionats amb els drets civils, el feminisme i l'exploració de la identitat femenina negra. Va començar a escriure de ben petita i quan cursava la Primària va escriure el seu primer poema.
Audre Lorde fou poeta, assagista, conferenciant i, sobretot, una referent del feminisme antiracista i de la lluita pels drets de les lesbianes.
Va ser guardonada amb el premi Literari Lambda en reconeixement a la seva obra de temàtica LGTBI. També va rebre el Premi American Book l'any 1989.
Pionera del pensament interseccional, el seu discurs plantejava, entre altres idees, que el racisme, el classisme, el sexisme i l'homofòbia són nascuts de la mateixa arrel: la impossibilitat de reconèixer el concepte de diferència com a força humana dinàmica.
Audre Lorde va ser una veu crítica amb el feminisme blanc hegemònic que va posar en relleu l'existència d'altres realitats menys visibles, en contraposició amb l'hegemonia de les dones blanques heterosexuals.
Al llarg de la seva vida no va separar la seva professió de l'activisme, evidenciant en les seves obres l'existència del privilegi blanc i les pautes derivades de les estructures d'opressió.
Audre Lorde va morir l'any 1992, als 58 anys, víctima d'un càncer de mama a Saint Croix (EUA). De la seva experiència malalta de càncer de mama va escriure "Els diaris del càncer" on va reflexionar sobre les discriminacions que patien les dones pel fet de ser-ho, que se superposaven a les d'ètnia i d'orientació sexual i que es van sumar a la de la malaltia.
El salari o sou té molta importància en l’àmbit laboral, ja que és la contraprestació que les treballadores rebem per la nostra feina. A continuació t’expliquem tots els detalls!
El salari es defineix com la totalitat de les percepcions econòmiques, en diners o en espècie, per la prestació professional dels serveis laborals per compte d’altri, tant si retribueixen el treball efectiu, sigui quina sigui la forma de remuneració, com els períodes de descans computables com de treball.
No tenen la consideració de salari les quantitats percebudes per les treballadores en concepte d’indemnitzacions o bestretes per les despeses efectuades a conseqüència de la seva activitat laboral. Tampoc les prestacions i indemnitzacions de la Seguretat Social i les indemnitzacions corresponents a trasllats, suspensions o acomiadaments.
El sou està regulat a l’article 26 de l’Estatut de les Treballadores. En tot cas, s’ha de respectar el principi d’igualtat de remuneració per motiu de sexe i el de la liquidació i pagament de manera puntual.
El salari pot ser de diferents tipus:
L'estructura del salari ve determinada pel contracte individual, però si no hi ha, ha de comprendre el salari base, els complements salarials, si s’escau.
El salari es fixa mitjançant l’acord entre l’empresa i la treballadora, però en qualsevol cas, s’han de respectar els mínims que fixa el conveni col·lectiu d’aplicació i en tot cas, el sou de les treballadores no pot ser inferior al salari mínim interprofessional (SMI) que marca el Govern espanyol.
Amb la reforma laboral 2021 es modifica l’article 84.2 de l’ET sobre la concurrència de convenis col·lectius i recupera la prioritat del conveni col·lectiu del sector per sobre del conveni d’empresa en relació amb la fixació del salari base i dels complements, la compensació de les hores extraordinàries i la retribució específica del treball per torns.
Això significa que cap empresa podrà fixar en un conveni propi uns salaris per sota dels marcats en el del sector d'activitat.
Si tens qualsevol consulta laboral, no dubtis en posar-te en contacte amb nosaltres!
Altres articles que t'interessen:
Una relació tòxica és una relació basada en el control, la culpa i les carències. Acostumen a estar sustentades en una violència subtil que costa de detectar.
Les relacions tòxiques es creen a partir de la base d'unes creences errònies sobre l'amor. Aquestes estan perpetuades per l'heteropatriarcat que veu l'amor i la parella com una propietat privada. S'han de trencar mites sobre l'amor romàntic per poder crear relacions sense toxicitat.
Hem de tenir en compte que tots aquests comportaments tòxics també són violència. Aquests indicadors tenen com a rerefons l'heteropatriarcat el qual ens vol marcar com viure l'amor, però l'amor no pot estar basat en la violència i la desigualtat.
Si vols més informació per poder detectar violències masclistes en les relacions afectives, pots descarregar-te la guia '80 banderes vermelles'.
Si detectes algun d'aquests comportaments en la teva relació, parla amb una persona de confiança que et pugui ajudar a actuar i posar fi a aquesta situació. Només així serem capaces de construir relacions afectives des del respecte i centrades en cuidar-nos a nosaltres mateixes!
La dismòrfia corporal cada vegada afecta més treballadores, especialment les que fan teletreball. L’augment de la utilització de les TIC en el món laboral, a banda de ser una eina que pot facilitar el desenvolupament de la feina, també pot comportar greus conseqüències per a la salut.
La dismòrfia corporal és un trastorn de salut mental que afecta l'autopercepció corporal.
La dismòrfia corporal pot canviar la manera en la qual ens veiem i percebem i pot provocar que no deixem de pensar i en "defectes" que causen una angoixa intensa que provoca un malestar i afecta la funcionalitat de la vida diària.
L’augment de l’ús de plataformes online per treballar associades al teletreball i a l’augment de videotrucades i activitats digitals, ha provocat que moltes treballadores prestin més atenció a la seva imatge corporal i en alguns casos desenvolupi en un trastorn mental. És el que es coneix com a “dismòrfia de Zoom”.
La dismorfia de Zoom és la dismorfia corporal associada a la percepció de diversos defectes o d'una imatge diferent a causa de l'ús de les plataformes.
La majoria de les persones en general estàvem, de mitjana, acostumades a veure’s uns 3 o quatre cops al dia. Segons les expertes, però amb la proliferació de reunions per Zoom, Meet, Teams o qualsevol altra plataforma de videotrucada, aquest número s’ha disparat.
A aquest fenomen se li suma l’augment del nombre de selfies que es fa una persona de mitjana i la utilització de filtres per enbellir la imatge. Tota aquesta combinació fa que es pugui desencadenar una sèrie d’inseguretats arribant a malmetre el benestar personal.
Més informació: Zoom Dysmorphia
Les joves, que són la part de la població que fa més ús de les tecnologies i les xarxes socials i, per tant, la més exposada als possibles trastorns, com la dismòrfia corporal, que se’n poden derivar. Tant és així que com alertes diversos estudis, les joves i adolescents comencen a mostrar una preocupant dependència emocional a diverses tecnologies com són el telèfon mòbil, ordinador, Internet o videojocs. Podem, doncs, com estableix l’informe TIC I JOVES. Reflexions i reptes per al treball educatiu del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies, agrupar les característiques dels usos de les noves tecnologies per part de les joves com: la hiperconnexió constant, el caràcter social i col·laboratiu dels consums comunicatius i la preeminència dels dispositius mòbils.
Durant el desenvolupament de la relació laboral pots necessitar un temps per gestionar determinats assumptes que requereixen que no vagis a la feina o deixis de prestar serveis a l’empresa. Per a poder fer això, pots necessitar gaudir del que s’anomenen “dies personals”.
Els dies personals (o dies d’assumptes propis) són aquells dies de permís on la treballadora pot faltar a la feina per motius personals.
Si es falta a la feina per motiu d’un dia personal, no existeix l’obligació de justificació.
Els dies personals es regulen als convenis col·lectius o als contractes laborals, però no figura a l’Estatut de les Treballadores.
Pots cercar el teu conveni col·lectiu aquí.
No. Aquests dies no constitueixen un dret general per a totes les treballadores, llevat que així ho estableixi el conveni col·lectiu d’aplicació en cada cas o s’hagi pactat al contracte laboral.
Per norma general, els dies personals no són retribuïts i, per tant, es descomptaran de la nòmina, llevat que s’estableixi el contrari al conveni col·lectiu o contracte laboral.
Com a regla general, són temps efectiu de treball com ha establert la jurisprudència. Per tant, no s’han de recuperar, ja que s’han d’incloure dins del còmput de la jornada laboral mensual o anual.
De totes maneres, s’ha de veure que estableix el conveni col·lectiu d’aplicació al respecte.
Dependrà del que estableixi el conveni col·lectiu. Hi ha convenis col·lectius que limiten el seu gaudi al nombre de treballadores, és a dir, que estableixen un nombre màxim de treballadores que el poden gaudir alhora, o requereixen prèviament l’aprovació de l‘empresa.
En tot cas, si es requereix aprovació per part de l’empresa i davant una negativa, no es va a treballar, aquesta absència esdevé injustificada i, per tant, pot ser motiu de sanció (d’acord amb el que marqui el conveni col·lectiu respecte al sistema de faltes i sancions).
Sempre és recomanable sol·licitar-ho per escrit, llevat que la urgència ho impedeixi.
S’haurà de veure que estableix el conveni col·lectiu al respecte. Però en tot cas, llevat una menció explícita la regla general és que, i la majoria de convenis, els dies personals són anuals i, per tant, si no es gaudeixen durant l’any en el qual es generen, es perden.
Si tens qualsevol dubte, sobre la teva situació laboral, pots contactar amb nosaltres a: bustia.avalot@catalunya.ugt.org i et resoldrem tots els teus dubtes!
