Avui, 10 d’octubre se celebra el Dia Mundial de la Salut Mental. Aquest dia serveix per sensibilitzar la societat i lluitar contra els estigmes que encara existeixen i reivindicar una atenció pública i de qualitat.
La salut mental la podríem definir com l’estat de benestar emocional i cognitiu que permet el desenvolupament de manera òptima la persona en el seu entorn familiar, social i laboral, així com gaudir de benestar i qualitat de vida. Sabem que la salut mental és més que l’absència d’un trastorn mental.
Les joves som un dels col·lectius més sensibles en l’àmbit de la salut mental. Ens hem vist afectades negativament per les successives crisis econòmiques i sanitària. De fet, vam ser el col·lectiu més afectat per la pandèmia de la COVID-19. El suïcidi és la primera causa de mort entre persones joves de 25 a 39 anys a Catalunya i el 42% de les joves trans a Catalunya han tingut intens de suïcidi. I tot i ser una de les conseqüències més greus, només és la punta de l’iceberg.
De fet, segons l’OMS, una de cada quatre persones patirà un problema de salut mental al llarg de la seva vida, de les quals el 75% comencen abans dels 18 anys. En els darrers 25 anys la situació es fa més patent que mai, amb un augment del 75% de la depressió i l’ansietat entre els adolescents.
La prevenció de riscos laborals regulada a la Llei de Prevenció de riscos laborals ha de tenir en compte també la salut mental de les seves treballadores. Per tant ha d'establir mesures per a la seva erradicació.
El concepte de salut laboral ha evolucionat en els darrers anys, passant de la idea més tradicional “d’absència de malaltia” a la definició actual “d’estat de benestar físic, mental i social complet i no merament l’absència de malalties i afeccions”.
Des d’Avalot entenem que el sistema capitalista actual ens aboca a una situació de precarietat laboral, social, material i de salut. El suïcidi és una problemàtica molt greu, però és la punta de l’iceberg. El que cal és un canvi de model productiu que respecti el benestar de les persones, les espècies animals no humanes i sigui respectuós amb el medi ambient.
D’ençà de la pandèmia, s’ha vist com la salut mental és un aspecte fonamental en la salut de les persones i que també té una especial incidència en l’àmbit laboral.
Cal, doncs, incorporar de manera efectiva els riscos psicosocials en els processos d’avaluació i prevenció dels riscos laborals en totes les empreses i organitzacions. L’augment de trastorns que han afectat especialment les joves es relacionen directament amb les condicions estructurals del sistema capitalista. L’estrès, la depressió, l’ansietat, el suïcidi, etc., són conseqüència, en gran part, de les estructures que el mateix sistema estableix. Les circumstàncies com no arribar a final de mes, no poder-se emancipar, no poder pagar el lloguer, no trobar feina digna, tenir-ne una amb condicions molt precàries són l’escenari perfecte perquè moltes joves visquin el present i el futur amb inseguretat i una gran angoixa.
Si necessites assessorament laboral, pots posar-te en contacte amb nosaltres i t'ajudarem!
Articles que també t'interessen:
La muntanya russa de la precarietat juvenil: què trobaràs al nostre nou informe?
Una realitat del món laboral actual és que és molt freqüent que l’empresa ens demani fer més hores de les establertes a la nostra jornada laboral. És important no confondre les hores complementàries amb les extraordinàries i conèixer la seva regulació per a poder defensar els nostres drets laborals.
T’expliquem tots els detalls:
Les hores complementàries són aquelles que es realitzen com a addició a les hores ordinàries pactades en el contracte a temps parcial. Així doncs, només es poden realitzar en contractes a temps parcial amb una jornada de treball no inferior a 10 hores setmanals en còmput anual (en cas que sigui un contracte a temps complet seran, en tot cas, hores extraordinàries).
Estan regulades a l’article 12.5 de l’Estatut de les Treballadores.
El nombre d’hores complementàries no pot ser superior al 30% de les hores ordinàries de treball objecte del contracte (els convenis col·lectius poden establir un percentatge superior no inferior al 30% esmentat ni excedir el 60% de les hores ordinàries).
En qualsevol cas, la realització d’hores ha de respectar els períodes de descans legalment establerts.
S’ha de formalitzar sempre per escrit i ha de recollir el nombre exacte d’hores que es realitzaran indicant el dia i l’hora. El pacte s’ha de formalitzar com a mínim 3 dies abans.
L’empresa només pot exigir la seva realització quan s’hagi pactat prèviament de manera expressa.
No. Les hores complementàries es paguen com a una hora ordinària. Es computen a la base de cotització a la Seguretat Social, és a dir que també cotitzen per l’atur.
Sí. Pots deixar sense efecte el pacte d’hores complementàries si passat 1 any des de la seva formalització hi renuncies mitjançant un preavís de 15 dies quan es produeixin les situacions següents:
Si tens qualsevol consulta, no dubtis en posar-te en contacte amb nosaltres!
Quan finalitza el permís per cura de menor (antic permís de maternitat/paternitat) les treballadores tenen dret a absentar-se de la feina per dedicar un determinat temps a la lactància. Durant aquest temps pot ser que la treballadora o el seu nadó pateixin o puguin patir algun tipus de risc que s’ha de protegir. Per tal de dur a terme aquesta protecció s’estableix la prestació per risc durant la lactància.
La prestació per risc durant la lactància (PREL) és una prestació econòmica que suspèn el contracte de treball i que té com objectiu protegir la treballadora davant una situació de risc en el desenvolupament de la seva feina, ja que no s’ha pogut fer el canvi de lloc de feina o d’activitat que fos compatible amb l’embaràs, com per exemple, que hagi d’aixecar pes, afectació per sorolls o radiacions, manipulació de químics, etc.
No es pot sol·licitar la prestació mentre estigui vigent el període de permís per maternitat. Ni tampoc és compatible amb la prestació per Incapacitat temporal (IT) i, per tant, mentre duri la IT no es podrà reconèixer la PREL.
No s’ha de confondre amb el permís de lactància ordinari que està regulat a l’article 37 de l’Estatut de les Treballadores i als convenis col·lectius d’aplicació.
No es requereix acreditar un període mínim de cotització, ja que la prestació és considerada contingència professional.
Es percep el 100% de la base reguladora de les contingències professionals. Es deduiran les quantitats corresponents a les deduccions a la Seguretat Social i les retencions d’IRPF.
El reconeixement, la gestió i el pagament de la prestació per risc durant la lactància correspon a la Mútua col·laboradora de la Seguretat Social (MCSS) que tingui concertada l’empresa per a cobrir els riscos professionals o l’Institut Nacional de la Seguretat Social (INSS) en cas de treballadores autònomes sense Mútua.
La treballadora ha de presentar a la Mútua:
La Mútua o l’INSS, responsable de la gestió i el pagament del subsidi per risc durant la lactància natural, podrà sol·licitar l'aportació de l'avaluació inicial del risc del lloc de treball que ocupa la treballadora, així com la relació de llocs de treball exempts de risc.
La prestació per risc durant la lactància durarà el temps necessari per a la protecció de la salut de la treballadora o la seva criatura lactant.
En tot cas, finalitzarà en els supòsits següents:
El dret a l’avortament reconeix el dret de les dones i persones gestants a interrompre voluntàriament i sense cap mena de justificació l’embaràs en condicions segures i que no posin en perill la seva vida ni salut física ni mental. Això forma part dels drets sexuals i reproductius inherents a la persona. A Espanya és legal avortar des de 1985.
Arran de la il·legalització del dret a l’avortament als Estats Units volem analitzar la situació actual del dret a l’avortament a diferents continents, analitzant els països més paradigmàtics:
Cuba
Cuba va ser el pioner en legalitzar l’avortament l’any 1968.
El Salvador
Al Salvador la prohibició de l'avortament és total. A conseqüència de la restrictiva llei del país, aquesta pràctica comporta la mort de dones i nenes que se sotmeten a avortaments clandestins. A més, la forta criminalització de l’avortament ha provocat que les dones i nenes de les quals se sospita que s'han sotmès a un avortament s'enfrontin a llargues penes de presó.
Altres països d’Amèrica del Sud que penalitzen l’avortament són: Haití, Hondures, Nicaragua, República Dominicana, Surinam i Xile (que està adoptant mesures per modificar les seves lleis).
Estats Units
El passat juny, el Tribunal Suprem dels Estats Units va anul·lar una sentència històrica “Roe contra Wade” de l'any 1973. Aquesta sentència reconeixia el dret constitucional de la dona a avortar i legalitzava l'avortament a tots els estats.
La situació del dret a l’avortament als Estats Units varia molt en funció de cada estat. Així doncs, estats com Arkansas, Kentucky, Louisiana, Missouri, Oklahoma i Dakota del Sud no es pot avortar si no està en perill la vida de la mare o, en algun cas, si no es donen els supòsits de violació, incest o perill per a la salut de la gestant. Altres com Idaho, Tennessee i Texas també van prohibir-ho després de la sentència.
Per contra, estat com Alaska, Califòrnia, Carolina del sud, Colorado, Connecticut, Delaware, Hawaii, Illinois, Iowa, Kansas, Maine, Maryland, Massachusetts, Minnesota, Montana, Nevada, Nova Jersey, Nova York, Oregon, Vermont, Rhode Island, Washington i el districte de Colúmbia han adoptat lleis que reforcen la protecció del dret a l'avortament.
A Egipte, el Congo o Madagascar, per exemple, està totalment prohibit.
A Tunísia, Moçambic, Sud-àfrica l’avortament està permès.
Unió Europea
A la Unió Europea el dret a l’avortament no és quelcom consensuat ni unitari i depèn de la legislació estatal de cada estat membre.
Per exemple, a Polònia i a Irlanda només permeten la interrupció d’embaràs per salvar la vida de la dona, quan hi ha una amenaça molt greu per a la salut de la mare.
Islàndia, Regne Unit i Finlàndia l’avortament està permès però amb restriccions.
L'Eurocambra va demanar incloure el dret a l’avortament mitjançant la seva inclusió a la Carta dels Drets Fonamentals de la UE que es va proclamar l’any 2000 esmentant l’article 7. Així doncs, es va afegir que "tothom té dret a un avortament segur i legal". Aquesta reforma, però, no tindria efectes reals, ja que no obligaria els estats membres a protegir l'avortament segur en els seus ordenaments jurídics, perquè la Carta només és vinculant en àrees del dret on la Unió Europea té competències.
Andorra
El cas d’Andorra és paradigmàtic. L’avortament és il·legal en tots els supòsits, inclosos els casos de violació, de malformació del fetus i de risc per a la salut de la mare. Així doncs, les dones andorranes que volen avortar, han de desplaçar-se a Catalunya o a França.
Al continent europeu altres països com Malta o San Marino prohibeixen avortar en qualsevol supòsit.
El Govern espanyol aquest any va aprovar la modificació de la Llei Orgànica de salut sexual i reproductiva i d’interrupció voluntària de l'embaràs del 2010.
L’objectiu principal d’aquesta modificació legislativa és la de blindar el dret a l’avortament al sistema de salut pública. Així doncs, les modificacions més importants són les següents:
Queda palès que encara el dret a l’avortament no és un dret assegurat mundialment. Així doncs, no totes les dones del món tenen assegurat poder accedir a l’avortament en situacions de seguretat i sense patir represàlies.
Altres articles que t'interessen:
El dret a l'avortament: cap pas enrere!
La reforma de la llei de l’avortament 2022: Totes les claus!
Estar en situació de malaltia, estar de baixa o en situació de discapacitat fins ara no era un impediment perquè et poguessin acomiadar. Aquest canvi significa un avanç en la protecció de les persones treballadores i permet la nul·litat dels acomiadaments de les treballadores malaltes.
La nul·litat dels acomiadaments de treballadores malaltes és un canvi de normativa. Aquest permet que puguin ser declarats nuls els acomiadaments per estar malalta, tot i que no existeixi baixa.
En aquest sentit, la norma estableix que:
L’Estatut de les Treballadores estableix de forma clara que hauran de ser considerats com a nuls els acomiadaments que estiguin basats en “alguna de les causes de discriminació prohibides a la Constitució o a la Llei, o bé es produeixin amb violació de drets fonamentals i llibertats públiques de la treballadora”.
La Constitució espanyola en el seu article 14 també reconeix el dret a la igualtat. Estableix que “Les espanyoles són iguals davant la llei, sense que pugui prevaler cap discriminació per raó de naixement, raça, sexe, religió, opinió o qualsevol altra condició o circumstància personal o social” . Per tant, l’acomiadament basat en una malaltia estaria incorrent en una discriminació prohibida per aquest article.
Així doncs, aquesta modificació suposa l’ampliació de la protecció jurídica de les persones treballadores que puguin patir una malaltia.
La regulació d’aquest aspecte ve determinada per la Llei 15/2022, de 12 de juliol, integral per a la igualtat de tracte i la no discriminació.
Els sindicats com a organització de defensa dels drets de les treballadores tenen reconeguda la legitimació per a la defensa del dret a la igualtat de tracte i no discriminació.
En aquest sentit, la llei reconeix que “Sense perjudici de la legitimació individual de les persones afectades, els sindicats, i altres organitzacions legalment constituïdes que tinguin entre els seus fins a la defensa i promoció dels drets humans estaran legitimades, per a defensar els drets i interessos de les persones afiliades o associades o usuàries dels seus serveis en processos judicials civils, contenciós-administratius i socials, sempre que comptin amb la seva autorització expressa”.
Recorda que sempre que tinguis dubtes, et pots posar en contacte amb nosaltres i t'assessorarem!
Fes click si vols més informació sobre acomiadaments.
Jornada participativa i presentació
GUIA D'AUTODEFENSA LABORAL, UNA EINA PER APODERAR-TE A LA FEINA
El pròxim 17 d'octubre a les 10h, l’Avalot celebra una jornada per presentar la seva nova GUIA D'AUTODEFENSA LABORAL i explicar-te com fer ús d'ella.
Conèixer els nostres drets és fonamental per poder defensar-los, però sovint a les persones treballadores ens veiem sotmeses a condicions abusives que no sabem com resoldre. Aquesta jornada està dirigida a afiliades i delegades sindicals, ja que l'objectiu de la guia és sintetitzar de manera molt senzilla i accessible tota la legislació laboral perquè puguis consultar-la sempre que vulguis i que sigui una eina per facilitar-nos la vida als centres de treball i ajudar-nos a resoldre conflictes.
La GUIA D'AUTODEFENSA LABORAL, que té en compte els canvis significatius que ha comportat la darrera reforma laboral, pretén apoderar a les joves i a les persones treballadores en general. Volem que coneguis els teus drets, que sàpigues com resoldre problemàtiques laborals, que coneguis com ens organitzem dins de les empreses... Volem comptar amb tu!
La jornada està oberta a qualsevol persona afiliada a l’Avalot i/o a la UGT de catalunya, independentment de la seva edat. Us podeu inscriure en el següent enllaç: https://form.jotform.com/222503195401344
Esperem que us sigui d'interès i que en feu màxima difusió.
Dia: 17 d’octubre de 2022
Hora: 10:00h
Lloc: Rambla de Santa Mònica, 10, Barcelona - Sala de Brigades Internacionals
La relació laboral pot finalitzar per diversos motius. A continuació t’expliquem les causes més habituals.
Es produeix quan l‘empresa i les treballadores podem acordar en qualsevol moment la finalització de la relació laboral i serà vàlida sempre que ambdues parts la pactin amb completa llibertat.
No tens dret a la prestació d’atur ni indemnització.
*ATENCIÓ! Si només és l’empresa qui vol finalitzar la relació laboral, no signis cap document d’acord mutu!
Quan decideixes marxar de l’empresa pel motiu que sigui (no cal que justifiquis la teva decisió). Cal que tinguis en compte que, en la mesura del possible, has de complir amb el preavís escrit i donar uns dies a l’empresa perquè et trobin una substituta. Els dies de preavís que has de respectar figuren en el conveni col·lectiu d’aplicació. En el cas que no puguis donar el preavís que marca el teu conveni, l’empresa et descomptarà un dia de salari per cada dia de retard en el preavís.
No tens dret a la prestació d’atur.
Excepció! Es produeix en cas que decideixis marxar de la feina a conseqüència d’un incompliment greu de l’empresa per:
En aquest casos, sí que tindràs dret a l’atur i a la indemització de l’acomidament improcedent (33 dies per any treballat, amb un màxim de vint-i-quatre mensualitats).
Quan arriba la data de finalització marcada al contracte.
Dret a la prestació d’atur.
*És important no confondre la indemnització per acomiadament i la indemnització per finalització, perquè són diferents!
En els casos de mort, incapacitat o jubilació de l’empresària, tindràs dret a rebre una indemnització corresponent a un mes de salari.
Tens dret a la prestació d’atur.
L’acomiadament és l’extinció del contracte laboral per voluntat de l’empresa. A continuació, et detallem els acomiadaments més habituals que et pots trobar.
Qualsevol dels tipus d’acomiadament dona dret a percebre la prestació d’atur. Existeixen tres tipus d’acomiadament segons el motiu pel qual es produeixen:
Es produeix quan hi ha un incompliment greu de la treballadora. Per exemple:
Tens dret a prestació d’atur però no a indemnització
Es produeix per:
Tens dret a la prestació d’atur.
Indemnització: vint dies per any treballat amb un màxim de dotze mensualitats.
*Si et veus afectada per aquest tipus d’acomiadament, tens dret a un permís setmanal de sis hores per cercar feina.
S’entén per acomiadament col·lectiu l’extinció de contractes de treball fonamentada en causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, quan, en un període de 90 dies, l’extinció afecti com a mínim:
L’empresa que porti a terme un acomiadament col·lectiu que afecti més de50 treballadores els ha d’oferir un pla de recol·locació externa a través d’empreses de recol·locació autoritzades.
Tens dret a la prestació d’atur.
Indemnització: vint dies per any treballat amb un màxim de dotze mensualitats.
Si et trobes davant de l’extinció de la relació laboral, és a dir, del teu contracte és important que coneguis tot el que pots fer!
Qualsevol acció la pots fer tu directament, però has de saber que qualsevol error en la seva tramitació seria decisiu a la resolució final. Per aquest motiu, el que t’aconsellem és que et posis en contacte amb el teu sindicat o amb una professional que t’aconselli des del principi.
La necessitat de poder conciliar la nostra vida laboral i personal en determinats moments de la vida, ens porta a demanar una reducció de la jornada laboral.
La reducció de jornada és un dret de les treballadores per a conciliar la vida personal, familiar i laboral.
Sol ser demanada principalment per les dones que veuen com la seva vida laboral és de vegades incompatible amb la cura de l’àmbit familiar.
Per sol·licitar una reducció de jornada per un interès particular s’ha de tenir en compte que la petició s’ha de demanar en el termini que s’estableixi.
Quant a la resta de reduccions de jornada les peticions cal fer-les amb una antelació mínima de 15 dies de la data d’inici de la reducció.
Si tens dubtes sobre reduccions de jornada, conciliació o altres temes laborals, posa't en contacte amb nosaltres i t'assessorarem!
El dèficit en la natalitat a Catalunya (i determinats països d’Europa com per exemple, Itàlia) és un problema encara sense resoldre. Segons dades de l'Institut d'Estadística de Catalunya (Idescat), l’any passat, el 2021 van néixer a Catalunya unes 57.704 criatures, el que suposa un 1,3% menys que l’any 2020.
Des dels mitjans de comunicació s’està culpant les joves d’aquesta situació. Una vegada més sembla que som les responsables de tots els mals del model econòmic i de societat actuals. Amb aquest discurs es reforça l’estereotip de “generació de vidre” que ens defineix com a egoistes, intolerants, hipersensibles que es queixen per tot i consentides, però no es tenen en compte les causes que ens han dut a la situació actual.
El dèficit en la natalitat s’explica per molts motius. Pot ser per un o per una barreja de diversos.
Les persones que decideixen no tenir descendència per un motiu exclusivament personal i individual igual de respectable que voler tenir-ne.
Moltes persones davant de la situació de crisi climàtica decideixen no tenir descendència, ja que cada criatura que neix al món deixa una empremta de carboni que afecta el planeta. Tot i això, s’ha de matissar que no totes les persones ni països contaminen igual. De fet, segons un informe d’Intermón Oxfam més de la meitat dels residus que envien diòxid de carboni a l’atmosfera provenen dels països rics.
Per això, moltes persones - sobretot joves - conscients de l’emergència climàtica actual, i davant de la inacció dels governs a escala mundial (recordem que les reivindicacions han sigut liderades per joves) ho decideixen a causa dels temors fundats sobre el canvi climàtic i aquesta tendència està creixent.
Una altra de les principals causes de la davallada en la natalitat són les successives crisis econòmiques que s’han produït des del 2008 i que provoquen que les persones que voldrien tenir descendència no ho puguin fer perquè la incertesa sociolaboral i econòmica no les hi permet. Per exemple, el fenomen del “baby boom” s’explica perquè aleshores hi havia una situació econòmica i laboral favorable que permetia les persones que decidien tenir criatures poder dur a terme el seu projecte de formar una família.
Una altra de les causes que explicarien la manca de natalitat és la gestió de les polítiques per incentivar la natalitat. En països on s’implementen polítiques encaminades a afavorir la natalitat, els naixements són més elevats, com és el cas de França.
També, la inflació i l’elevat cost del lloguer provoca que les joves que volen tenir descendència no ho puguin fer perquè amb prou feines poden arribar a cobrir les seves despeses materials.
Les dificultats per poder conciliar la vida personal i laboral fa que moltes persones vegin amb dificultats el projecte de formar una família. Les dones a més, sovint han d’escollir entre la promoció de la seva carrera professional o la maternitat, ja que en la societat patriarcal actual el cost negatiu de tenir criatures afecta principalment en les dones.
La pandèmia de la COVID-19 no ha fet més que evidenciar una clara tendència descendent en la natalitat que ja venia d’anys enrere. També va evidenciar com és necessari fer un canvi en el model de consum i producció.
Així doncs, les causes de la davallada en la natalitat són múltiples, però en cap cas se’ns pot fer responsables a les joves que recordem som un dels col·lectius més vulnerables i que patim més fortament les conseqüències de les diverses crisis econòmiques i sanitàries que s’han produït en els últims 20 anys.
Fer responsables les persones joves és del tot mesquí. Com veiem, la situació econòmica, social, política i climàtica a escala mundial és negativa i les decisions que es prenen són del tot insuficient. Culpar-nos de tots els mals de la societat reflecteix l’adultcentrisme que encara és ben present a la nostra societat.
