Aurora Bertrana i Salazar va néixer a Girona el 29 d’octubre de l’any 1892, avui faria 129 anys. Filla de l’escriptor, pintor i periodista Prudenci Bertrana.
Aurora Bertrana va ser una violoncel·lista i escriptora de novel·la en llengua catalana. Les seves obres més famoses són: “L’illa perduda” (escrita conjuntament amb el seu pare) i “Tres presoners”.
Es va traslladar a Barcelona per completar els seus estudis de violoncel. Carmen Karr – feminista i escriptora - la va acollir a casa seva. Posteriorment es va mudar a Suïssa on va fundar l’orquestra “Jazz Women” la primera banda de jazz formada íntegrament per dones a Europa.
Després de molts anys a l’estranger, Aurora Bertran va tornar a Catalunya l’any 1930 i desenvolupant tasques literàries i d’activisme social i cultural durant la Segona República.
Va fundar l'any 1931 juntament amb Carme Karr el "Lyceum Club de Barcelona" seguint el model que ja existia en altres ciutats europees. Va ser un club per a dones per respondre a les inquietuds socials i polítiques i necessitats de dones intel·lectuals, artistes, escriptores, etc, per a generar sinergies i poder compartir inquietuds i vivències personals i col·lectives.
El text fundacional del Lyceum Club de Barcelona va ser el "Manifest a les dones". L’objectiu de la institució era garantir l’educació per a les dones com a mecanisme d’emancipació i contribuir a treure les dones del poble de la terrible ignorància que l’aclaparava i en aquest sentit, era important tenir l’espai per a poder reflexionar sobre les problemàtiques de gènere que afectaven les dones.
Va estar en funcionament fins al final de la Guerra Civil Espanyola.
Posteriorment, es va presentar com a candidata d’Esquerra Republicana de Catalunya a les eleccions generals de 1933.
En esclatar la guerra, Aurora Bertrana va seguir la seva activitat política defensant la República, fet que va fer que l’any 1938 s’exiliés a Suïssa i posteriorment a França i no va retornar de l’exili fins a l’any 1949.
A Suïssa durant la II Guerra Mundial va visitar els camps de refugiats i presoners que van de servir d’inspiració per a les seves obres “Tres presoners” i “Entre dos silencis”.
Va morir a Berga el 3 de setembre del 1974 a l’edat de 81 anys.
Més info: "El món és vostre, només us cal voluntat per a conquerir-lo"
Imatge: FONS PRUDENCI I AURORA BERTRANA. ARA.
El calendari laboral de l'empresa és la planificació anual que, juntament amb la jornada laboral, estableix el temps de treball de les treballadores.
L’empresa ha de realitzar un calendari laboral cada any perquè les treballadores tinguin coneixement de quins dies són laborables. No s’estableix que el calendari laboral tingui una forma concreta, sinó que es deixa a decisió de l’empresa. Semblant al que passa amb l’obligació de realitzar el registre de jornada.
L'empresa té l'obligació d'exposar el calendari vigent en un lloc visible del centre de treball. En cas contrari es considera una infracció lleu establerta a l’article 6 de la Llei sobre Infraccions i Sancions en l’Ordre Social.
El calendari l'ha de fer l'empresa, sempre respectant la legislació vigent i el conveni col·lectiu d'aplicació. Tot i que les treballadores no participen directament en l’elaboració del calendari laboral, la representació sindical sí que hi té un paper actiu.
Així doncs, és una obligació de l’empresa consultar prèviament a la representació sindical sobre l’elaboració del calendari laboral. Això ho estableix la Disposició Addicional tercera del Reial decret 1561/1995, de 21 de setembre, sobre jornades especials de treball. Aquest Reial decret diu:“Sense perjudici de les competències reconegudes a les representants de les treballadores en matèria de jornada a l’Estatut de les Treballadores i en el present Reial decret, tenen dret a ser consultades per l’empresa i emetre un informe amb caràcter previ a l’elaboració del calendari laboral al qual fa referència l’article 34.6 de l’Estatut de les Treballadores”.
L’Estatut de les Treballadores fa menció a l’article 34.6: “L’empresa ha d’elaborar el calendari laboral anualment, i n’ha d’exposar un exemplar en un lloc visible de cada centre de treball”.
També quan menciona els festius que tenen relació directa amb la planificació de treball anual a l’article 37.2: “Les festes laborals, que tenen caràcter retribuït i no recuperable, no poden excedir les catorze a l’any, de les quals dues han de ser locals. En qualsevol cas s’han de respectar com a festes d’àmbit nacional les de Nadal, Cap d’Any, 1 de maig com a Festa del Treball, i 12 d’octubre, com a Festa Nacional d’Espanya”.
El calendari laboral, llevat que el conveni col·lectiu estableixi altra cosa, haurà d’indicar les jornades de treball, l’horari d’estiu i de Nadal en cas que es realitzi jornada reduïda i les dates d’inici i de final i tots els festius oficials en l’àmbit estatal, autonòmic i local.
El calendari laboral ha de tenir en compte la jornada màxima legal, els pactes per conveni col·lectiu i el contracte de treball.
Alguna vegada t'has trobat amb un conflicte laboral a la feina que no saps com solucionar? Volem donar-te les eines perquè puguis fer-ho!
Com ja saps, la lluita contra la precarietat laboral sempre ha estat la màxima prioritat per a l'Avalot. Per assolir-ho considerem imprescindible treballar en l'apoderament juvenil, especialment en un moment en què la precarietat laboral és tal que a moltes joves ens fa por perdre les feines abusives que tenim.
Justament amb aquest objectiu, l’Agència Catalana de la Joventut ofereix, amb la col·laboració de l’Avalot, uns tallers per tal de dotar al jovent de classe treballadora de recursos sociolaborals i sindicals per a ser capaces de solucionar o intervenir en els possibles conflictes que ens puguem trobar a la feina.
Treballarem en tallers en format virtual i amb grups molt reduïts (màxim 6 joves) per tal de poder personalitzar l'experiència i treballar des de l'experiència vivencial, ja que considerem que és l'única via per a construir i sedimentar els aprenentatges.
Aquests tallers s'oferiran de manera online a totes les joves menors de 35 anys de tota Catalunya en les següents dates:
Apunta't aquí als tallers grupals i no et quedis fora!
Recorda que les places són limitades!
A més, les joves tindran a la seva disposició una cita individual amb una de les nostres assessores laborals si ho necessiten. Aquesta sessió individual serà personalitzada, amb l'objectiu de poder treballar aquells casos concrets on hi hagi un conflicte laboral.
Les joves exposaran el seu cas, s’identificarà el conflicte i la
legislació que escaigui i se li proporcionaran eines sindicals i d’assertivitat.
Així mateix, si alguna oficina jove, punt d’informació juvenil o un altre servei de joventut té interès a organitzar aquesta sessió per a oferir-la a les joves del seu territori, pot contactar amb l’Agència Catalana de la Joventut mitjançant aquest formulari.
Aquestes sessions es podran fer en línia o de manera presencial, si la situació de la pandèmia de la COVID-19 i les condicions de l’equipament ho permeten.
En els últims temps les criptomonedes s'han popularitzat fins a convertir-se en un fenomen social. Com passa amb les cases d'apostes i els jocs d'atzar, moltes joves busquen en les criptomonedes una mena de prosperitat fàcil. Les joves i els col·lectius vulnerables, som les més exposades als efectes negatius d'aquesta mena de negocis. Però sabies que les criptomonedes també tenen efectes negatius en el medi ambient? T'ho expliquem.
Les criptomonedes són monedes virtuals que permeten realitzar compravenda de productes i serveis a escala global sense que operi cap intermediació de cap entitat bancària ni cap govern.
Existeixen moltes criptomonedes, però la més coneguda és el Bitcoin.
Les criptomonedes operen mitjançant la figura de la persona minera que és l'encarregada, a través d'un software, de produir un "codi hash". Cada transacció requereix validació que s'efectua a través d'un sistema anomenat "blockchain" i per això es necessita energia.
Així doncs, aquest procés requereix una gran capacitat de computació que requereix una forta despesa d'electricitat, el que es tradueix en un elevat cost econòmic i mediambiental. Per tant, podem afirmar que l'afectació de les criptomonedes al medi ambient és directa.
Les criptomonedes requereixen uns processos de validació i processament de les actuacions. Aquestes operacions les realitzen equips informàtics que han d'estar contínuament en funcionament. Aquestes plantes d'equips informàtics es coneixen com a "granges de minat" i consumeixen molta quantitat d'energia barata, produïda sobretot per la Xina i provinent majoritàriament del carbó.
Com assegura un estudi elaborat per un grup d'expertes de Cambridge es calcula que la petjada ecològica de bitcoin és enorme, ja que, si fos un país, seria un dels 30 més contaminants.
Diverses veus expertes ja han alertat que el model de consum creat per les criptomonedes, vídeos i plataformes d'entreteniment en streaming com per exemple, Netflix o HBO és altament contaminant i que s'ha de repensar en clau ecològica.
La solució, avalada per a majoria de les expertes, no seria la seva eliminació sinó que implicaria abastir els servidors amb energia verda.
Cal ser conscients que la crisi climàtica és la conseqüència d'un sistema capitalista neoliberal que se sustenta en la consecució de recursos sense tenir cura ni de les persones ni del planeta. Davant d'aquesta crisi ecològica global, es requereixen polítiques ambicioses que plantegin solucions reals als problemes estructurals.
La gran majoria dels contractes han de formalitzar-se per escrit, però existeixen certes excepcions en les quals els contractes verbals són una possibilitat. Aquí responem a les preguntes més habituals.
Els contractes verbals són aquells contractes laborals que no se signen per escrit sinó que s’acorden de paraula.
Aquesta tipologia de contracte la trobem regulada a l’article 8 de l’Estatut de les Treballadores.
Sí. Els contractes verbals són legals tot i que representen l’excepció, ja que la immensa majoria dels contractes laborals són escrits.
El principal inconvenient dels contractes verbals és la incertesa que provoca, per això, la gran majoria de contractes són per escrit per deixar constància de l’acord individual de treball que estableixen la treballadora i l’empresa. Per això, sempre és millor que el contracte sigui per escrit (també és importat tenir-ne una còpia).
La llei estableix un seguit de contractes que no poden mai ser formalitzats de manera verbal:
Tots aquest tipus de contractes s’han de pactar sempre per escrit. En cas que existeixi l’obligació de formalitzar el contracte per escrit i no es realitzi (imaginem que l’empresa no et dóna a signar cap contracte), aquest passarà automàticament a considerar-se un contracte indefinit i a jornada completa.
Podràs reclamar com qualsevol altra treballadora, però s’ha de tenir en compte que si al·legues que existeix un contracte laboral hauràs de provar l’existència de la relació laboral, per això, és important que recopilis tota la informació que puguis, com per exemple: correus electrònics amb l’empresa, fulls de registre de jornada, calendari laboral, etc.
No. Els contractes verbals i l’economia submergida no són el mateix. Els primers són legals i l’economia submergida és un frau de llei, ja que no l’empresa no declara la contractació ni es realitzen les cotitzacions ni l’alta a la Seguretat Social.
El sistema de comunicació instantània Whatsapp s’ha convertit en una eina molt utilitzada en el dia a dia i l’àmbit laboral i la feina no escapa a aquesta realitat. És molt habitual que l’empresa i la treballadora es comuniquin per Whatsapp per intercanviar informació relativa a la feina, com per exemple, canvis d’horaris, vacances, etc.
No. Per comunicar un acomiadament l’empresa ha de fer servir un mitjà de comunicació formal, per exemple, per escrit o un burofax per entregar la carta d’acomiadament.
Així que tot i que el Whatsapp pot ser d’ús habitual no es considera un mitjà formal en l’àmbit laboral, ja que es pot falsejar fàcilment i per tant, no constitueix una eina fefaent per provar l’existència de la comunicació.
Sí. L’acomiadament realitzat per Whatsapp que no compleix amb els requisits de forma pot ser impugnat davant la jurisdicció social i pot esdevenir improcedent.
No. L’empresa per comunicar un canvi d’horari (que és una modificació substancial del contracte) ha de fer servir un mitjà de comunicació formal.
Sí, és recomanable que sempre que es realitzi una comunicació amb l’empresa es faci per escrit, per correu electrònic perquè quedi constància del contingut i de la recepció de la comunicació.
En cas que es realitzi una comunicació verbal, posteriorment a la mateixa es recomana reproduir-la per escrit.
Per exemple, enviar un correu electrònic per deixar constància de l’aprovació dels dies de gaudi de les vacances: “Tal com hem quedat abans, els dies de vacances aprovats que gaudiré seran...”.
Recorda que si tens dubtes i necessites assessorament laboral, et pots posar en contacte amb nosaltres fent un correu a bustia.avalot@catalunya.ugt.org o omplint el formulari de la Bústia Precària.
El contracte de treball és un acord entre l’empresa i treballadora mitjançant el qual la treballadora es compromet a prestar els seus serveis a l’empresa a canvi d’un salari i unes condicions. En aquesta entrada, t'explicarem tot allò que has de saber sobre el contracte en pràctiques.
El contracte en pràctiques és un contracte temporal que té per objecte que la persona pugui obtenir experiència professional adequada amb els estudis finalitzats (títol universitari, de formació professional de grau mitjà o superior o títols oficialment reconeguts). Es pot formalitzar en el període dels 5 anys posteriors a la finalització de la formació.
El contracte de pràctiques haurà de formalitzar-se per escrit i fer-s'hi constar expressament titulació de la treballadora, la durada del contracte i el lloc de treball.
La treballadora percebrà, el primer any, el 60% del que correspon per categoria professional i el 75% el segon any.
Podrà formalitzar-se a temps complet o parcial.
La durada del contracte de pràctiques no podrà ser inferior a 6 mesos ni excedir dels 2 anys.
El període de prova ha de constar per escrit al contracte de treball i durarà el que marqui el conveni col·lectiu d’aplicació i en defecte el que marca l’article 14 de l’Estatut de les Treballadores.
No és obligatori, ja que l’empresa pot decidir no establir un període de prova. En qualsevol cas, computa a efectes d’antiguitat.
S’estableix un període de prova que no pot ser superior a 1 mes si el nivell formatiu és de grau mitjà, de 2 mesos per a graus formatius de grau superior i de 6 mesos per a titulacions universitàries.
El pacte de període de prova serà nul quan afecti una treballadora que ja hagi treballat amb anterioritat a la mateixa empresa desenvolupant les mateixes tasques.
En finalitzar la relació laboral en un contracte de pràctiques, l’empresa entregarà a la treballadora el certificat de pràctiques.
Quan el contracte finalitza, aquest es podrà prorrogar fins a dues vegades, no podent mai superar els dos anys de durada total del contracte. En cas que la treballadora en pràctiques hagi assolit els dos anys de contracte i l'empresa no hagi comunicat el contrari, la relació laboral continuarà i el contracte s'entendrà indefinit.
La indemnització només l'ha de pagar l'empresa en el cas de que vulgui finalitzar el contracte abans de la data pactada, ja que es tractaria d'un acomiadament. En aquest cas, correspondrà una indemnització de 20 dies per any treballat.
Si vols més informació sobre els contractes o qualsevol altre tema laboral, no dubtis en posar-te en contacte amb nosaltres a través de la Bústia Precària o el nostre correu electrònic: bustia.avalot@catalunya.ugt.org.
Avui s’ha publicat al BOE, la pròrroga dels ERTO acordada entre els agents socials i el govern espanyol, així com la resta de mesures del VI Acord Social en Defensa de l'Ocupació.
S’ha acordat l’ampliació dels ERTO vinculats a la crisi pandèmica de la COVID-19 fins al 28 de febrer de 2022.
Cal tenir en compte que la pròrroga dels ERTO vigents a 30 de setembre no és automàtica. Caldrà presentar, entre l’1 i el 15 d’octubre, la sol·licitud amb la documentació necessària davant l’autoritat laboral corresponent.
Si no es presenta la sol·licitud amb la documentació dins el termini previst, l’ERTO es donarà per finalitzat des de l’1 de novembre de 2021.
Les empreses afectades per noves restriccions a causa de les restriccions de la COVID-19 podran sol·licitar un nou ERTO per impediment o limitació de l’activitat entre l’1 de novembre de 2021 i el 28 de febrer de 2022.
Es prorroguen també les mesures de protecció extraordinàries per a les fixes discontinues i treballadores a temps parcial. Aquesta prestació podrà interrompre’s per la reincorporació temporal de la persona treballadora a la seva activitat.
A la nostra campanya '80 banderes vermelles' vam presentar 80 situacions de maltractament que ens poden ajudar a detectar agressions masclistes que sovint passen inadvertides. El masclisme i la violència masclista prenen múltiples formes i la violència vicària és una d'elles.
La violència vicària és aquella conducta que utilitza els éssers estimats, normalment les filles, utilitzant-les com a instrument per infligir dolor psicològic a la dona, parella o exparella. L’objectiu per tant, és causar el màxim de dolor possible a les víctimes (filles, dona, parella o exparella), fins i tot arribant a causar la mort.
És un mecanisme de violència masclista que té per objectiu exercir control i domini sobre la dona com a reafirmació de la violència que emana de la relació de poder i possessió que sustenta la relació de violència masclista.
Com passa amb la piràmide de les violències masclistes, la violència vicària també té diferents manifestacions. Una de les vessants és per exemple l'econòmica: el fet de no pagar la pensió d’aliments té un efecte negatiu directe en la mare i en les filles, que les aboca a una situació de precarietat evident.
La violència masclista vicària està recollida al Pacte d’Estat contra la Violència de Gènere de 2017 fruit de l’última modificació l’any 2019 reconeixent com a víctimes de violència masclista les dones que “han patit violència vicària que es defineix com "el mal més extrem que pot exercir el maltractador cap a una dona: fer mal i/o assassinar a les filles".
La violència vicària està recollida a l’article 1.4 de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género: “La violència de gènere a què es refereix aquesta Llei també comprèn la violència que, amb l'objectiu de causar perjudici o mal a les dones, s'exerceixi sobre els seus familiars menors d'edat".
A Catalunya també està recollida la violència masclista vicària expressament a la Llei 17/2020, del 22 de desembre, de modificació de la Llei 5/2008, del dret de les dones a erradicar la violència masclista que modifica l’article 4 i reconeix la violència vicària com una de les maneres d’exercir violència masclista i que consisteix en qualsevol mena de violència exercida contra els fills i filles amb la finalitat de provocar dany psicològic a la mare.
A Espanya es va començar a comptabilitzar el nombre de víctimes de violència masclista vicària l’any 2013. Des de llavors, 42 menors han sigut assassinades pels seus progenitors segons les dades de la Delegación del Gobierno contra la Violencia de Género. Del total de casos, en 8 s’havia presentat prèviament denúncia, en 4 d’ells s’hi havia sol·licitat una mesura de protecció prèvia i en 2 la mesura de protecció era vigent en el moment de l’assassinat. Així doncs, veiem com els sistemes de protecció, tant judicial com policial, fallen. De fet, la majoria dels assassinats per violència masclista vicària es produeixen durant el règim de visites.
La violència masclista i les seves diferents manifestacions compten amb la connivència de molts factors: la justícia patriarcal que no protegeix les víctimes quan utilitza per exemple, el SAP (síndrome d’alienació parental: un concepte misogin sense base científica que perpetua l’estigma de “mala mare”), l’estigma social, la falta de mecanismes de protecció reals, la revictimització i el qüestionament de la veracitat de l’existència de violència masclista, la culpa i vergonya de la víctima, etc.
Tots aquests mecanismes fan que la violència masclista esdevingui quelcom estructural.
Com veiem, la violència vicària és una forma de violència poc denunciada, però que ocorre amb freqüència, sovint quan la mare opta per un procés de separació. Les dades són escandaloses i no fan més que visibilitzar l’estructura patriarcal que impera a la nostra societat.
Prou violència vicària! Prou violència masclista!
