L’estiu és sinònim de temporada de rebaixes. És el moment de l’any on les vendes es tripliquen i les treballadores han de donar el 200% per assumir l’increment de càrrega de feina per abastir la temporada.
La característica del sector i d’aquesta temporada és que són contractes temporals, en molts casos d’una setmana o per dies. Això comporta que les xifres de contractació durant l’estiu no signifiquin que hi ha una creació real d’ocupació perquè responen a una estacionalitat molt concreta.
També, sabem que és un sector molt feminitzat (el 70% de les treballadores són dones), precaritzat (amb salaris baixos) i condicions laborals precàries.
És important recordar que la temporada de rebaixes no pot afectar les condicions laborals de les treballadores en cap cas.
Com a treballadores del sector del comerç i en temporada de rebaixes has de tenir en compte i vigilar que no es vulnerin els teus drets laborals:
Des d’Avalot seguim denunciant la precarietat de les condicions de treball del sector del comerç any rere any.
També, entenem que el coneixement dels drets laborals és clau per a la seva defensa. Per això, hem publicat una “Guia laboral” on es recull tota la informació bàsica laboral que és important conèixer. Pots descarregar-la al banner que t'apareix al costat o al final d'aquesta entrada!
Sempre hem estat i estarem al costat de les treballadores que necessitin suport en la denúncia de qualsevol situació de vulneració laboral.
Per això, si tens qualsevol dubte, sobre la teva situació laboral, pots contactar-nos a: bustia.avalot@catalunya.ugt.org i et resoldrem tots els teus dubtes!
S'ha arribat a un pacte entre govern, sindicats i patronal però dur a terme la pròrroga dels ERTO. T'expliquem tots els detalls del Real Decret-Llei 24/2020.
Per poder benficiar-se de l'excempció de quotes:
També es mantenen les limitacions per a les empreses amb domicili en paradisos fiscals i el repartiment de dividends contemplades en l'RDL 18/2020.
Si vols saber més sobre els beneficis d'exoneració de quotes a la Seguretat Social per part de les empreses, pots consultar el text del Real Decret.
Si tens qualsevol dubte sobre la teva situació laboral, contacta amb nosaltres!
El 28 de juny és el Dia Internacional de l'Orgull LGTBI+ i des de l'Avalot volem aprofitar aquest dia de visibilització per parlar sobre el col·lectiu LGBTI al mercat laboral.
La realitat de les persones LGTBI segueix estant marcada quan es mostren o es visibilitzen davant d’una societat moltes vegades intolerant i fins i tot violenta.
Des de l’arribada del grup extremista VOX, que s’ha fet lloc a moltes comunitats, ajuntaments fins i tot al parlament, amb un discurs d’odi (propi d’una època passada) posen en el punt de mira als grups LGTBI, com a un grup que gaudeix de determinats privilegis.
Hem vist com a través de l'anomenat “pin parental” o l'elaboració de llistes de persones i activistes LGTBI en alguns territoris, així com la seva persecució a través de les xarxes socials i els mitjans de comunicació forma part d'una estratègia política, inèdita en els últims anys de la democràcia, que s'ha incorporat recentment en el discurs i l'agenda política.
La falta d’iniciatives dins de les empreses barrejada amb la falta de polítiques que protegeixin el col.lectiu LGTBI es veu reflexada quan una persona cerca feina i és descartada per la seva orientació sexual o identitat. És una realitat que moltes joves per por de perdre la seva feina no revelen en el seu dia a dia, la seva realitat.
Moltes han sigut les iniciatives per part de grups LGTBI que demanen que les empreses disposin d’ un segell o certificació de diversitat però ens trobem que aquests processos interns no disposen de cap protocol per a garantir els drets laborals dels treballadores lesbianes, gais, bisexuals, trans o intersexuals.
El treball és l’espai de socialització i de realització personal, és una esfera fonamental en la vida de les persones. Encara que en matèria legal s'estan produint avenços importants, en el mercat laboral es reprodueixen formes de discriminació múltiples cap el col·lectiu LGTBI, que sovint es normalitzen.
És imprescindible contemplar en les avaluacions de riscos i en la planificació de la prevenció, els riscos relacionats amb la LGTBIfobia com a risc psicosocial i amb això garantir l'establiment d'actuacions per a prevenir l'assetjament laboral per orientació sexual o identitat de gènere.
Aquesta falta de recursos per combatre aquestes discriminacions fa que:
1.- Les persones LGTBI degut al fet que estem en una societat fortament heteropatriarcal, on l'expressió del gènere no es correspon amb l'estereotip socialment esperat per a home o dona busquen, conscient o inconscientment, treballs en sectors tradicionalment més feminitzats.
2.- L’ocultació i invisibilització, utilitzada com a forma de protecció davant de possibles represàlies a la feina.
3.- La renúncia d’un lloc de feina, és la forma més silenciosa de discriminació que es considera que és de forma voluntària, però sense tenir en compte els inputs que portes a la persona a prendre aquesta decisió, que ve derivada d’una vulneració dels drets com a persona.
Existeixen dues situacions de discriminació greus:
1.- L'accés a una feina: quan realitzen una entrevista laboral i revelen la seva identitat de gènere, bé perquè no hagin realitzat el seu canvi registral (Llei 3/2007 15 de març, reguladora de la rectificació registral de l'esment relatiu al sexe de les persones) o bé perquè es fan visibles. La conseqüència és que sovint no superen els processos de selecció.
2.- Quan inicien la seva transició amb un contracte laboral, patint les dificultats per a l'assistència a consultes mèdiques o l'adaptació del lloc durant el procés de transició si això fos necessari.
És evident que la demanda de la població que reclama una societat més lliure, justa amb igualtat de drets per a tothom es veu reflexada en projectes i propostes que es fan des de sindicats, que lluiten pel reconeixement d’aquests drets en el convenis col.lectius com també altres associacions i entitats que lluiten per aquests drets mitjançant altres canals com son les marxes del Dia de l’Orgull LGTBI+.
És responsabilitat de totes donar visibilitat a totes aquelles que no se senten representades, mostrar el nostre suport per aquest canvi que cada cop és més una realitat.
Nosaltres, com a organització sindical juvenil, estem compromeses a seguir treballant per erradicar qualsevol tipus de discriminació als centres de treball i contribuint en l’assoliment d’ambients laborals més diversos i plurals.
Si necessites assessorament laboral, pots posar-te en contacte amb nosaltres i t'ajudarem!
Les mesures de conciliació tenen per objectiu buscar un equilibri entre la vida laboral, familiar i personal, de manera que la persona pugui desenvolupar-se plenament en tots dos àmbits.
Però davant de les mesures de conciliació ens podem trobar en les dues cares d’una mateixa moneda: aquelles treballadores amb filles i aquelles treballadores que no tenim filles.
El debat sobre la conciliació personal es torna inexistent quan parlem de persones sense filles ni familiars dependents a càrrec.
A la majoria d'empreses quan es reparteixen les vacances, els horaris i les tasques, les treballadores sense filles acostumem a ser les que ens hem d'adaptar i oferir flexibilitat i disponibilitat total.
Però què passa amb el nostre dret a conciliar? Les treballadores sense filles també volem passar temps amb les nostres famílies, les nostres amistats i amb nosaltres mateixes!
Lamentablement, per cultura empresarial, les treballadores sense filles hem d’assumir les responsabilitats i/o tasques de les treballadores amb filles.
Sembla que s’ha oblidat la lliure elecció de no tenir filles i de gaudir d’una mateixa i que el temps personal ha de tenir la mateixa vàlua independentment de les circumstàncies.
Les empreses el que valoren és el presentisme. És a dir, es premia que s'aboquin més hores en el seu lloc de treball. D'aquesta manera les empreses anul·len de manera indirecta la lliure disposició del temps sobre les treballadores.
Les mesures de conciliació són del tot insuficients, donat que és molt difícil conciliar la vida laboral amb la personal.
Lluny de voler que es redueixin els drets de ningú, el que volem les persones sense filles és que es respectin els drets de conciliació de les treballadores amb persones a càrrec i que s'ampliï el dret per a tota la resta.
Cal que reclamem la creació de polítiques laborals que tractin a totes les treballadores per igual, sense importar l'estat parental o familiar. D'aquesta manera totes les treballadores ens beneficiarem.
La crisi sanitària, social i econòmica que estem vivint a nivell global, posa de manifest i evidència les mancances que té el nostre sistema educatiu i, des de l'Avalot, volem fer-nos ressò d'algunes propostes del Sector de l'Esenyament de la FeSP de la UGT de Catalunya per a abordar l'inici del pròxim curs 2020-2021. Mesures que doten als centres educatius i a les treballadores de l'ensenyament d'eines que els permeten fer front a les dificultats d'una situació tan excepcional.
El nombre d'hores d'ensenyament directe que el professorat ve dedicant a impartir classe al nostre país és major que la mitjana de l'OCDE i la UE23. Per afavorir l’ensenyament a distancia, seria necessària la reducció de la càrrega lectiva a 23 hores lectives en Educació Infantil i Primària i a 18 hores lectives en la resta d'etapes educatives, recuperant almenys els horaris del professorat previs a les retallades i completar totes les jornades parcials actuals, que són mostra de la precarietat que encara manté el nostre sistema educatiu.
La finalitat dels centres educatius, no és la conciliació de la vida laboral, familiar i personal, encara que siguin un important element conciliador. Tenir en compte únicament aquest enfocament és erroni i injust per a les treballadores de l'Educació. Han de ser les empreses i les Administracions Públiques les que garanteixin al conjunt de les persones treballadores les mesures de conciliació.
El Departament ha de divulgar els tutorials i cursos telemàtics en obert existent, dotar dels dispositius presencials per a que en cada localitat on hi hagi un centre col·laborador les persones puguin adquirir les capacitats digitals mínimes. Entenem que si és necessari caldrà posar a disposició les escoles d’adults per alfabetitzar digitalment la població.
Han de ser els centres educatius els qui estableixin les seves necessitats de personal i les seves prioritats per a optimitzar recursos.
Finalment, garantir els àpats durant tot l’any acadèmic a l’alumnat vulnerable, col·laborant amb els serveis socials dels municipis. Cal combatre la pobresa infantil des de l’escola.
Aquestes són algunes de les mesures que reclamem per a la reobertura dels centres educatius, podeu obtenir més informació aquí.
L’ERTO per causes organitzatives és un Expedient de Regulació Temporal d’Ocupació, que s'ha implementat massivament durant la COVID-19 amb intenció de protegir l’ocupació.
Depenent de si l’empresa es troba en situació de risc imminent per la situació sobrevinguda de la Covid-19 o si l’empresa no pot assumir les pèrdues a nivell (econòmic, tècniques etc.) ens trobarem amb 2 tipus d’ERTO:
ERTO per força major: A causa de la Covid-19 moltes empreses s’han vist obligades a paralitzar l’activitat laboral. Així doncs, han hagut de tancar l’establiment total o parcialment o bé realitzar reduccions de jornades laborals. Aquí trobaràs tota la informació sobre els ERTO per força major.
ERTO per causes organitzatives, tècniques, econòmiques i de producció: L’Empresa no està obligada a paralitzar l’activitat a causa de la Covid-19, però sí que ha impactat negativament a l’activitat. Aquests ERTOs també poden originar-se com a continuïtat de l’ERTO causat per força major en cas que l’empresa no recuperi la seva activitat normal o s’hagi vist seriosament afectada per l’ERTO per força major.
(Article 47 Estatut Treballadors)
Quan l’empresa concorri amb alguna d’aquestes causes i estigui degudament justificat i motivat podrà procedir a la suspensió dels contractes de treball o bé a la reducció de la jornada laboral. Així doncs, moltes empreses han hagut de suspendre contractes de treball o bé reduir la jornada laboral de les treballadores al·legant causes organitzatives, tècniques, econòmiques i de producció per la situació ocasionada per la Covid-19.
La tramitació d'aquests expedients podrà iniciar-se mentre estigui vigent un ERTO per força major.
Quan l'ERTO per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció s'iniciï després de la finalització d'un ERTO per força major, la data d'efectes d'aquell es retrotraurà a la data de finalització d'aquest.
Tenim dret com a beneficiàries de la prestació totes les treballadores afectades per la mesura malgrat no complir amb el temps mínim establert de cotització. És a dir, de dotze mesos dins dels sis anys immediatament anteriors a la sol·licitud.
Serem beneficiàries de la prestació fins que finalitzi la suspensió del contracte de treball o bé fins que finalitzi la reducció de jornada, ambdues situacions ocasionades arran de l’ERTO al qual l’empresa o l’entitat m’ha inclòs.
Ho gestionen les empreses i/o entitats, sols que les treballadores afectades els hi haurem de facilitar tota aquella documentació necessària per a gestionar la sol·licitud.
- Els treballs de fixes discontinues, que es repeteixin en dates certes, que es trobin en període d'inactivitat productiva, i per tant, a l'espera de l'arribada de la data en la qual procediria la seva crida i reincorporació, podran beneficiar-se de l’ERTO.
- Les treballadores que, sense estar en la situació de l'apartat anterior, vegin interrompuda la seva prestació de serveis a conseqüència de l'impacte de la COVID-19, i a conseqüència d'això passin a ser beneficiàries de la prestació per desocupació, podran tornar a percebre-la, amb un límit màxim de 90 dies, quan tornin a trobar-se en situació legal de desocupació
Excepció dels contractes temporals: Quan expiri el temps de duració del contracte temporal en cas que aquesta sigui inferior a sis mesos o bé quan expiri l’obra o servei també en cas que aquesta sigui inferior a sis mesos o quan no pugui realitzar-se de forma immediata l’activitat que seria objecte de la contractació.
Si vols fer-nos alguna consulta relacionada amb l'ERTO o qualsevol tema laboral, pots posar-te en contacte amb nosaltres a través d'aquest formulari!
En aquest article parlarem de les diferents mesures de prevenció i higiene que hem de trobar als centres de treball. La Covid-19 ens ha portat una realitat que difícilment haguéssim imaginat més enllà de les pel·lícules, i ha suposat canvis en pràcticament tot.
En el Reial Decret-Llei 21/2020 de mesures urgents de prevenció, contenció i coordinació per fer front a la crisi sanitària ocasionada per la COVID-19, se’ns donen les pautes d’aquestes mesures de prevenció als centres de treball encara que l’estat d’alarma hagi acabat. És a dir, són pautes aplicables a partir del 21 de juny.
Aquest Reial Decret-Llei ens diu que, més enllà de respectar la normativa de prevenció de riscos laborals habitual i la resta de normativa laboral, l’empresa haurà d’adoptar un seguit de mesures:
També com a mesura preventiva estableix que, les persones que presentin símptomes compatibles amb la Covid-19, que estiguin en quarantena o que estiguin en aïllament degut a la Covid-19, no hauran d’anar a la seva feina.
En cas que una treballadora presenti símptomes, s’haurà de posar de forma immediata la mascareta i seguir les indicacions de les persones responsables de la prevenció de riscos fins que sigui avaluada pel personal sanitari.
El món encara no és un espai segur per a les persones refugiades!
L'any 2001 les Nacions Unides van declarar el 20 de juny com el Dia Mundial de les persones refugiades.
L'assenyalament d'aquesta data com a dia mundial té l'objectiu de reconèixer les situacions dramàtiques que viuen milions de persones al món que esdevenen persones refugiades, apàtrides, desplaçades internes i sol·licitants d'asil.
Moltes persones es veuen obligades a deixar casa seva per fugir de les guerres, dels conflictes armats, de la violència, de la fam, de la persecució LGTBI, etc. i desplaçar-se a altres països vivint situacions límit que marquen les seves vides en molts aspectes.
Segons ACNUR (Alt Comissionat de les Nacions Unides per als Refugiats) s’estima que 70,8 milions de persones s'han vist obligades a fugir de casa seva, de les quals 25,9 milions són persones menors de 18 anys.
La xifra d’ACNUR és alarmant i més si la visualitzem de la següent manera: “cada 2 segons una persona al món es veu obligada a desplaçar-se per fugir dels conflictes, la violència o la persecució”.
El dret al refugi està recollit a l'article 14 de la Declaració Universal dels Drets Humans. El precepte estableix que: "En cas de persecució, tota persona té dret a cercar asil en altres països i a beneficiar-se'n. Aquest dret no podrà ser invocat contra una persecució veritablement originada per delictes comuns o per actes oposats als objectius i principis de les Nacions Unides".
Així doncs, la protecció de les persones refugiades - que viuen situacions dramàtiques - és obligació de tots els països i els seus governs. Per això, hem d'estar ben alerta i exigir la seva defensa per garantir la seguretat i la vida de les persones refugiades.
La defensa de la dignitat humana de les persones refugiades no es pot deixar de banda.
Poder viure en llibertat hauria d'estar assegurat per a tothom, ja que en aplicació de l'article 1 de la Declaració Universal dels Drets Humans: “Tots els éssers humans neixen lliures i iguals en dignitat i en drets" i per tant, a les persones refugiades també se'ls hi hauria de garantir.
Des d’Avalot entenem que el dret al refugi és un dret humà bàsic i universal, i com a tal els governs tenen l’obligació de garantir-lo.
Com a associació sindical juvenil que defensa els drets humans de totes les persones entenem que cal obrir espais de debat, de participació i de reflexió per tal que torni a ser un tema prioritari i estigui present a les agendes polítiques.
Tanmateix, encoratgem que la ciutadania prengui consciència que aquest dret - massa sovint vulnerat- s’ha de seguir defensant.
Fa falta una veritable aposta per convertir les ciutats i comunitats autònomes en espais d’acollida i on les persones refugiades puguin desenvolupar amb llibertat i dignitat el seu projecte vital lluny de la violència de la qual fugen.
Des d’Avalot lluitarem perquè totes les administracions tinguin com a veritable prioritat garantir el dret al refugi per a totes les persones.
Refugees Welcome!
Has visitat el nostre blog? Pots trobar molta informació útil sobre el món laboral i molt contingut social!
La Generalitat ha signat un decret per fixar les normes que regiran a partir d'ara a Catalunya, un cop finalitzada la desescalada. A aquesta fase l’han anomenat “etapa de represa”.
La fase de represa és la “nova normalitat” decretada per la Generalitat i fixa les normes que regira a partir del 18 de maig a Catalunya.
- La mobilitat està permesa arreu del territori català.
En aquesta etapa les ciutadanes hem de seguir adoptant les mesures necessàries per evitar el risc de propagació de la COVID-19, així com la pròpia exposició al virus.
Hem de seguir amb la higiene freqüent de mans, la distància interpersonal de seguretat, la desinfecció i neteja de superfícies i intentant minimitzar els contactes socials diaris.
Et resumim els aspectes més importants!
Tant en espais tancats com a l’aire lliure, la distància interpersonal s’estableix en 1,5 metres i amb un espai de seguretat de 2,5 m² per persona, excepte en grups de convivència habitual.
Aquesta distància s’haurà de mantenir també en l’àmbit laboral!
És important minimitzar el contacte social i en el cas de no poder assegurar aquesta distància entre persones que no mantenen una relació de contacte de manera habitual, serà obligatori l’ús de la mascareta.
En la etapa de represa les mascaretes seran obligatòries per a totes les persones majors de 6 anys en els següents casos:
Excepcions:
Durant la etapa de represa es poden celebrar reunions i activitats socials, incloent pràctica esportiva no professional sempre que no es generin aglomeracions i es respectin les normes de protecció individual.
Una aglomeració la concentració de persones o grups de persones en espais públics quan no es pugui mantenir la distància física interpersonal de seguretat.
S’estableix un període d’adaptació que de moment limita l’aforament al 50% en interiors i 75% en exteriors.
A partir del 25 de juny no es marquen percentatges però serà necessari garantir els 2,5 metres quadrats per persona. .
Aquesta distància podrà rebaixar-se en alguns casos si es fa obligatori l’ús de la mascareta, es controla el flux d’accés i sortida i es preveuen mesures de circulació que evitin les aglomeracions.
En establiments d’hostaleria i restauració s’ha de fomentar la prereserva i sempre serà obligatòria la distància física interpersonal de seguretat.
En els següents enllaços pots consultar el Decret 63/2020 i la Resolució SLT/1429/2020.
Recorda que si tens dubtes sobre la teva situació laboral, ens pots consultar qualsevol cosa que necessitis!
